競業條款該檢討了

報載台積電前副總梁孟松去年10月赴大陸中芯國際擔任共同執行長,不到10個月,就讓中芯14奈米製程突破瓶頸。其實梁先生當年投效南韓三星之後,三星追趕台積電的速度也越來越快。這讓外界不禁質疑梁先生是否涉及將台積電營業祕密提供給三星。

員工跳槽而在新公司或新事業處洩漏、使用前雇主的營業祕密,或競爭對手惡意挖角以竊取營業祕密,對投入大量研發資源的優質公司極不公平。競業禁止約款是雇主保障營業祕密或競爭利益的重要法律工具,但這樣的約款同時限制了受僱人的工作權,加上法院對競業禁止約款認定標準不一,從而引發許多爭執。

民國104年增修《勞動基準法》第9條之1(下稱新法),規定合法的競業禁止約款要同時滿足雇主有應受保護之正當營業利益;受僱人擔任之職位或職務須能接觸或使用雇主之營業祕密;競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇;雇主對受僱人因不從事競業行為所受損失有合理補償等4個條件。

新法雖立意良善,實務解釋卻衍生某些問題,例如:法院常以新法所定的較高標準檢視修法前簽署的競業禁止約款,若修法前所定的約款合理補償低於新法時,即使雇主為符合新法,主動提高到月薪半數或更高數額,如受僱人未重新簽署新的約款,勞雇雙方的約款仍以原版本為主,如原版本補償低於新法,將被法院認為無效,如此受僱人將不受競業義務的限制,雇主等於在新法通過後要全面性地與受僱人重簽競業禁止約款,約定足額的合理補償,且合理補償必須在離職後給付,此等見解似不利於保護雇主的營業祕密與競爭利益。

勞雇權益的保護不可偏廢,我們認為,如雇主單方面調高補償數額以符合新法規定,似應從寬容許原有的競業禁止約款仍繼續有效。至於有關合理補償不能預付的規定,亦值得思考,因補償目的是作為受僱人負擔競業禁止義務之代價,法律不必過度約束。尤其是以獎金紅利而非以薪資給付的情形,本即含有留才及不希望員工與公司競業的意涵。建議法院適用新法規定,或者立法者檢討修正時,除保護受僱人權益外,亦應兼顧雇主營業祕密的保障。

(作者汪渡村為銘傳大學法律系教授,王偉霖為銘傳大學財金法律系教授兼系主任)

(中國時報)


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