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以下是含有郭臺銘的搜尋結果,共09

  • 柯宋合?王世堅曝柯想獲快速通關

    柯宋合?王世堅曝柯想獲快速通關

    臺北市長柯文哲17日總統選舉連署登記結束後,趕往中選會接回柯媽媽,對此臺北市議員王世堅抨擊柯文哲是「俗仔」,還把柯文哲「政治不難,找回良心」說法改為「政治不難,找回爸媽」,昨日的這場登記秀則是一場十八相送的「政治鬧劇」。

  • 韓國瑜北辦設在「敗選之地」?許淑華:不懂風水

    韓國瑜北辦設在「敗選之地」?許淑華:不懂風水

    國民黨總統提名人韓國瑜將在中央黨部11樓設北部競選辦公室,擔任北辦副執行長的立委許淑華,今早率員首度場勘。因黨部11樓曾是洪秀柱、丁守中競選辦公室,有人認為是「敗選之地」、風水不好,許淑華對此說,她不懂風水,選辦內部格局會因實際需要略作調整,加大公共區域。

  • 郭柯王將合作?藍委:機率非常小!

    郭柯王將合作?藍委:機率非常小!

    針對鴻海前董事長郭臺銘、臺北市長柯文哲、前立法院長王金平,可能組「黃金鐵三角」迎戰2020大選,藍委李彥秀今天表示,此機會非常小,因為王在與黨有最大嫌隙時刻都沒離開,因此她不認為王會離開國民黨,這段時間黨中央從上到下也不斷和郭溝通,因此三方合作機率非常小。

  • 郭台銘拋成立百億身障基金 金管會剉什麼?

    國民黨總統初選參選人郭臺銘喊出要成立百億元「身心障礙人士保險基金」的競選訴求與金管會槓上。該廣告一出爐,金管會7日晚間立刻發出三點澄清,郭臺銘9日進一步召開記者會時身障人士怒轟金管會「製造假象」,金管會官員強調,「身障者一張都不保非事實」。

  • 蕭裔芬「不知死活」竟建議郭董快去雷射除斑!

    蕭裔芬「不知死活」竟建議郭董快去雷射除斑!

    前主播蕭裔芬日前上JET綜合臺《大尋寶家》錄影透漏,2004年還在電視臺主持訪談節目時曾邀請郭台銘(郭董)上節目,節目播出後,郭董對內容沒什麼意見,但倒是很在意他的老人斑,於是要秘書致電製作單位:「你們把我的斑拍得這麼明顯,可不可以修圖修掉?」但15年前電視後製技術沒這麼先進,根本無法修圖,蕭裔芬很委婉的告訴郭董秘書:「不好意思已經播出了,真的有些側面拍到黑斑的特寫鏡頭真的無法修掉。」蕭裔芬自嘲當時自己「不知死活」的向郭董建議:「可以試著去雷射除斑」。

  • 欸…郭董GG了!山寨郭台銘粉絲數超驚人

    欸…郭董GG了!山寨郭台銘粉絲數超驚人

    在鴻海的美國威斯康辛州投資案炒得沸沸揚揚之際,董事長郭台銘的正版臉書今日新開張,但其實網路上早已流傳以郭台銘名義啓用的臉書帳號,3個山寨粉專累計吸引逾20萬粉絲,郭董本尊此時才開帳號,似乎晚了一步。

  • 夏普停止供貨 三星新款電視轉用競爭者樂金面板

    夏普停止供貨 三星新款電視轉用競爭者樂金面板

    據韓國《中央日報》報導,因受夏普片面切斷對三星面板供應影響,三星不得不改用競爭者樂金的面板。據估計最早可於明年初在通路看使用樂金面板(樂金電視)的三星電視。有分析稱,雖然交易量只有10萬臺,但從競爭者之間以核心零組件共享客戶方面來看著實意義重大。 \n \n11月26日,一位要求匿名的業界相關人士表示,「三星電子和公司之前一直就電視用液晶電視的供給問題進行協商,從去年12月開始已持續了一年多,現已進入最後階段。最早從明年初開始,樂金電視公司供應的電視用液晶面板將安裝在三星電子的電視上」。該相關人士表示,「具體的供貨量正進行最終協商,但不會超過10萬臺」。 \n \n之前三星電子在全球電視市場中一直與樂金電子(LG)激烈競爭。若此次雙方達成協商,這將成為樂金電子子公司向三星電子供應液晶面板的首個案例。對於樂金電子的OLED電視,三星電子今年曾表示「若長時間使用,螢幕上會出現殘影問題(Burn-in)」,與樂金打心理戰。特別是三星和樂金的電視截至2013年都一直矛盾不斷,包括就OLED技術外洩展開理論及就液晶電視專利侵害一事展開訴訟。 \n \n即使如此,韓國三星電子還是決定從「競爭對手」樂金電子子公司接受液晶面板供貨。這主要是因為一直向三星電子供應液晶面板的日本夏普去年底突然切斷供貨。鴻海集團董事長郭臺銘「反韓」及「反三星」傾向明顯,在收購夏普時「單方宣布」將切斷對三星電子的液晶面板供貨。三星電子的電視核心零組件——液晶面板部分供貨管道突然被切斷,於是不得不向樂金電視緊急求助。雖然三星電子也設立了子公司三星電視,負責生產面板,但三星電視主要生產智慧型手機用的中小型面板,因此沒有餘力穩定供應液晶面板。韓國電視業界相關人士說明稱,「除了中低端液晶面板電視,三星電子還將液晶面板用於量子點(quantum dot)QLED電視,因此需要品質受到認可的穩定的液晶面板供應商」。 \n \n 起初市場預測樂金電視會提供70萬塊液晶面板。因為夏普單方切斷供給的貨量就是70萬臺左右。但現在據估計樂金電視向三星電子供應的液晶面板應該在10萬臺以內。供貨量減少是因為從今年下半年開始,液晶電視面板供給增加,價格降低。據市場調查機構Witsview分析稱,液晶面板電視面板平均價格從今年1月初的203美元降至11月底的169美元。韓國三星電子部長李俊鎬(音)解釋稱「今年下半年面板供應增加,夏普突然切斷的液晶面板貨品我們也可以從京東方科技集團股份有限公司(BOE)等中國大陸製造商拿貨」。 \n \n從目前的情況來看樂金電視也很難大幅增加液晶面板生產。樂金電視生產電視用液晶面板的坡州工廠今年第三季度產能利用率達到100%,生產線已處於飽和狀態。 \n \n此外還有分析稱,儘管全球液晶面板供貨情況逐漸好轉,但三星電子仍然想儘可能由樂金電視供貨的原因是因為明年以後的交易關係。若想實現「廣視域角」或「提高像素」,需要完善「可調節亮度」的技術。對於三星電子的這一品質要求,兩家公司意見分歧逐漸縮小,因此可以協商今後每年所需的供應量。 \n \n專家們預計明年的電視需求將會繼續增加。相反地,預計液晶面板的價格也可能會再次上升。也就是說,明年是三星電子確保穩定的液晶面板供應商的重要時期。 \n \n韓國Hi投資證券研究員鄭元碩(音)強調稱,「自2012年後,液晶面板電視需求每當『偶數年』都會增加,尤其明年還會舉辦平昌冬季奧運會和俄羅斯世界杯。若明年電視需求明顯恢復,隨著中型和大型液晶面板供不應求,從今年下半年開始的面板價格下降趨勢可能會有所減緩」。 \n \n 京東方科技集團股份有限公司(BOE)於1993年4月創立,是一家物聯網技術、產品與服務供應商。核心事業包括顯示器、智慧系統和健康服務。產品廣泛應用於手機、平板電腦、筆記型電腦、顯示器、電視、車載、數位資訊顯示、健康醫療、金融應用、可穿戴設備等領域。截至2016年第4季,京東方全球市場佔有率為:智慧型手機液晶面板、平板電腦面板、筆記型電腦面板市占率全球第一,顯示器面板全球第二,電視液晶面板保持全球第三。 \n 京東方擁有11條半導體顯示生產線(其中4條興建中),包括北京第5代和第8.5代TFT-LCD生產線、成都第4.5代TFT-LCD生產線、合肥第6代TFT-LCD生產線和第8.5代TFT-LCD生產線、鄂爾多斯第5.5代LTPS/AMOLED生產線,以及重慶第8.5代TFT- LCD生產線等7條量產生產線,還有興建中的全球最高世代線——合肥第10.5代TFT-LCD生產線、成都第6代柔性AMOLED生產線、福州第8.5 代TFT-LCD生產線以及綿陽第6代柔性AMOLED生產線。京東方在內蒙古鄂爾多斯、重慶、河北固安、江蘇蘇州、福建廈門等地也擁有多處製造工廠,行銷和服務體系覆蓋歐、美、亞等全球主要地區。 \n

  • 郭台銘:已與馬雲合作「淘富成真」計畫

    鴻海董事長郭臺銘在股東會上表示,未來將移出集團20~30%資源投資新創公司,今年已經與馬雲合作「淘富成真」計畫,替淘寶小老闆完成製造。 \n \n 郭臺銘說,淘寶小老闆會賣東西不會製造,但有很多好的構想,都是合作空間,鴻海未來會投資很多這種公司,這種公司在機械、光學、軟件、半導體、材料領域有所需求,鴻海過去資源集中在大公司,未來會移出20~30%投資新創公司,配合需求、滿足需要。 \n \n 鴻海在美國有基地,在歐洲、在日本、大陸都有基地,在北京、杭州、深圳都有基地,這會積沙成塔、螞蟻雄兵,鴻海希望支持新創公司,如果沒有新創公司,經濟結構會集中到過大或過小的,需要中間經濟,猶如中間選民、中產階級,工業也有中產工業,他預估10~20億美金的公司未來會雨後春筍般出現。

  • 《新世紀新聞》周刊-從富士康管理 看員工9連跳

     短短3天,5月11日才發生第8起員工墜樓案的深圳富士康,14日晚間又有1名梁姓男員工在宿舍墜樓身亡。面對富士康員工「9連跳」,《新世紀新聞》周刊在第20期文章「郭台銘甲子之年」中,解析富士康內部管理。 \n 5月6日,「又有人自殺了」ˍˍ盧新,一名曾參加湖南衛視「快樂男聲」比賽的員工,平日性格開朗,加入富士康公司時僅1年。5月10日,富士康老闆郭台銘請來的3名五臺山高僧抵達深圳,正準備布置法事,祈福求安。但就在次日,即5月11日晚間,又1名富士康女員工跳樓身亡。這已經是今年以來,連續第8起員工自殺事件,造成了6亡2傷的惡性結果。 \n 企業文化 帶來壓力 \n 郭台銘被比作富士康的「皇帝」。他為這個王國建立了嚴厲的軍事化管理制度,也創造了巨大的企業營運效能和經濟效益,更樹立了強大的個人魅力與話語權威。 \n 今年正值郭台銘的甲子之年,亦是其本命年。墜樓事件突發,越來越多的社會關注投向富士康。最受人詬病與質疑的,是其等級森嚴的軍事化管理制度和管理文化。5月12日,富士康發表聲明指,跳樓事件與公司經營與管理沒有太大聯繫。 \n 然而,有富士康內部管理人士表示,郭台銘本人強悍、幹練、節制的個性,也深刻影響著企業文化。員工的壓力來自多個方面,包括自身性格、家庭背景、社會遭遇等多種問題;所謂軍事化管理、工作強度與條件等,確實也帶來了巨大壓力。 \n 12事業群 每年比業績 \n 富士康公司對於「中幹」(大陸籍員工),分管理職位、薪資資位、崗位職系3條線管理,以多重標準考核員工和定崗定編。 \n 最簡單的是崗位職系,意即「工種」。最複雜的是資位,分為「全敘」和「不全敘」;「全敘」又分為員級和師級,員級分為員1員2員3,師級又分為師1到師17,每個級別的薪資都不同。 \n 至於管理職位,也從組長、課長、專理,到經理、協理,再到副總經理、總經理、副總裁等,一個事業群的級別高達12層。富士康有12個這樣的大事業群,之間還存在競爭關係,每年都要根據業績進行排名。 富士康常設「檢討制」和「集合訓話制」;每周業務檢討,每日交接班集合訓話,常有工人被訓到哭。在日夜排班、高速運轉的生產線體系中,基層管理似乎奢談「人性」和細緻,常伴以訓斥與責罰。 \n 設檢討制 工人被訓到哭 \n 「早期會有員工因為檢討而受到嚴重處罰,後來實質性處罰已經比較少了,這也跟媒體的一些曝光有關。」有內部人士坦承,很多員工的心理壓力還是很大,主要是沒有歸屬感,大家都是機械化地工作,很少互相交流。「那些流水線(生產線)上的年輕人並不是真正的軍人,在盤根錯節的複雜體系和效率要求下,其感受可想而知。」 \n 待遇不錯 裁員手段多 \n 金融危機起自美國之後,富士康的兩大手機代工客戶摩托羅拉(Motorola)、諾基亞(Nokia)市場銷售持續下滑,2008年下半年開始,富士康連續2個半年報營運虧損;2009年下半年轉虧為盈,但是獲利仍大不如前。為了壓低人事成本,富士康採取了不少直接或間接的裁員手段,有的部門甚至以嚴苛手段迫員工「自動離職」。 \n 富士康招工在深圳亦是蔚然一景,但「工廠到處是工時過長、加班壓力過大的抱怨,一個人幹兩個人工作的現象普遍存在,來的人多,走的更多」。有離職員工在互聯網上這樣抱怨。 \n 「客觀地說,富士康員工的福利待遇還是不錯的,也不欠薪,很多人為了掙錢願意到那裡打工,這是事實。」也有離任富士康的員工如是說。但公司上下對於執行力和效率的驚人要求,加之種種嚴苛管理,確實讓人精神壓抑。 \n 福利低 陸幹流動率高 \n 富士康的一個天然的體制問題是同工不同酬:台幹(即台灣員工)領導中幹,中幹領導基礎人力。在薪資制度上,則台幹遠高於中幹。 \n 年底分紅、獎勵或者抽獎,中幹獎勵少許現金,台幹一般都直接發股票。在台幹較集中的事業群,中幹的發展空間更加有限,這也是富士康公司大陸籍人才流動率高的一個重要原因。 \n 一些曾被富士康引以為傲的人才激勵政策,近年來也逐漸消逝,如「1-3-8留才計畫」(即工作滿1年獎勵3個月薪水;滿3年再獎勵3個月薪水;滿8年可獲得1套住房)。近幾年深圳住宅價格飆漲,2002年之後入職的中幹,幾無可能獲得住房獎勵。 \n (摘自《新世紀新聞》周刊) \n記者楊慈郁/整理 \n 短短3天,5月11日才發生第8起員工墜樓案的深圳富士康,14日晚間又有1名梁姓男員工在宿舍墜樓身亡。面對富士康員工「9連跳」,《新世紀新聞》周刊在第20期文章「郭台銘甲子之年」中,解析富士康內部管理。 \n 5月6日,「又有人自殺了」ˍˍ盧新,一名曾參加湖南衛視「快樂男聲」比賽的員工,平日性格開朗,加入富士康公司時僅1年。5月10日,富士康老闆郭台銘請來的3名五臺山高僧抵達深圳,正準備布置法事,祈福求安。但就在次日,即5月11日晚間,又1名富士康女員工跳樓身亡。這已經是今年以來,連續第8起員工自殺事件,造成了6亡2傷的惡性結果。 \n 企業文化 帶來壓力 \n 郭台銘被比作富士康的「皇帝」。他為這個王國建立了嚴厲的軍事化管理制度,也創造了巨大的企業營運效能和經濟效益,更樹立了強大的個人魅力與話語權威。 \n 今年正值郭台銘的甲子之年,亦是其本命年。墜樓事件突發,越來越多的社會關注投向富士康。最受人詬病與質疑的,是其等級森嚴的軍事化管理制度和管理文化。5月12日,富士康發表聲明指,跳樓事件與公司經營與管理沒有太大聯繫。 \n 然而,有富士康內部管理人士表示,郭台銘本人強悍、幹練、節制的個性,也深刻影響著企業文化。員工的壓力來自多個方面,包括自身性格、家庭背景、社會遭遇等多種問題;所謂軍事化管理、工作強度與條件等,確實也帶來了巨大壓力。 \n 12事業群 每年比業績 \n 富士康公司對於「中幹」(大陸籍員工),分管理職位、薪資資位、崗位職系3條線管理,以多重標準考核員工和定崗定編。 \n 最簡單的是崗位職系,意即「工種」。最複雜的是資位,分為「全敘」和「不全敘」;「全敘」又分為員級和師級,員級分為員1員2員3,師級又分為師1到師17,每個級別的薪資都不同。 \n 至於管理職位,也從組長、課長、專理,到經理、協理,再到副總經理、總經理、副總裁等,一個事業群的級別高達12層。富士康有12個這樣的大事業群,之間還存在競爭關係,每年都要根據業績進行排名。 富士康常設「檢討制」和「集合訓話制」;每周業務檢討,每日交接班集合訓話,常有工人被訓到哭。在日夜排班、高速運轉的生產線體系中,基層管理似乎奢談「人性」和細緻,常伴以訓斥與責罰。 \n 設檢討制 工人被訓到哭 \n 「早期會有員工因為檢討而受到嚴重處罰,後來實質性處罰已經比較少了,這也跟媒體的一些曝光有關。」有內部人士坦承,很多員工的心理壓力還是很大,主要是沒有歸屬感,大家都是機械化地工作,很少互相交流。「那些流水線(生產線)上的年輕人並不是真正的軍人,在盤根錯節的複雜體系和效率要求下,其感受可想而知。」 \n 待遇不錯 裁員手段多 \n 金融危機起自美國之後,富士康的兩大手機代工客戶摩托羅拉(Motorola)、諾基亞(Nokia)市場銷售持續下滑,2008年下半年開始,富士康連續2個半年報營運虧損;2009年下半年轉虧為盈,但是獲利仍大不如前。為了壓低人事成本,富士康採取了不少直接或間接的裁員手段,有的部門甚至以嚴苛手段迫員工「自動離職」。 \n 富士康招工在深圳亦是蔚然一景,但「工廠到處是工時過長、加班壓力過大的抱怨,一個人幹兩個人工作的現象普遍存在,來的人多,走的更多」。有離職員工在互聯網上這樣抱怨。 \n 「客觀地說,富士康員工的福利待遇還是不錯的,也不欠薪,很多人為了掙錢願意到那裡打工,這是事實。」也有離任富士康的員工如是說。但公司上下對於執行力和效率的驚人要求,加之種種嚴苛管理,確實讓人精神壓抑。 \n 福利低 陸幹流動率高 \n 富士康的一個天然的體制問題是同工不同酬:台幹(即台灣員工)領導中幹,中幹領導基礎人力。在薪資制度上,則台幹遠高於中幹。 \n 年底分紅、獎勵或者抽獎,中幹獎勵少許現金,台幹一般都直接發股票。在台幹較集中的事業群,中幹的發展空間更加有限,這也是富士康公司大陸籍人才流動率高的一個重要原因。 \n 一些曾被富士康引以為傲的人才激勵政策,近年來也逐漸消逝,如「1-3-8留才計畫」(即工作滿1年獎勵3個月薪水;滿3年再獎勵3個月薪水;滿8年可獲得1套住房)。近幾年深圳住宅價格飆漲,2002年之後入職的中幹,幾無可能獲得住房獎勵。 \n (摘自《新世紀新聞》周刊) \n記者楊慈郁/整理 \n 短短3天,5月11日才發生第8起員工墜樓案的深圳富士康,14日晚間又有1名梁姓男員工在宿舍墜樓身亡。面對富士康員工「9連跳」,《新世紀新聞》周刊在第20期文章「郭台銘甲子之年」中,解析富士康內部管理。 \n 5月6日,「又有人自殺了」ˍˍ盧新,一名曾參加湖南衛視「快樂男聲」比賽的員工,平日性格開朗,加入富士康公司時僅1年。5月10日,富士康老闆郭台銘請來的3名五臺山高僧抵達深圳,正準備布置法事,祈福求安。但就在次日,即5月11日晚間,又1名富士康女員工跳樓身亡。這已經是今年以來,連續第8起員工自殺事件,造成了6亡2傷的惡性結果。 \n 企業文化 帶來壓力 \n 郭台銘被比作富士康的「皇帝」。他為這個王國建立了嚴厲的軍事化管理制度,也創造了巨大的企業營運效能和經濟效益,更樹立了強大的個人魅力與話語權威。 \n 今年正值郭台銘的甲子之年,亦是其本命年。墜樓事件突發,越來越多的社會關注投向富士康。最受人詬病與質疑的,是其等級森嚴的軍事化管理制度和管理文化。5月12日,富士康發表聲明指,跳樓事件與公司經營與管理沒有太大聯繫。 \n 然而,有富士康內部管理人士表示,郭台銘本人強悍、幹練、節制的個性,也深刻影響著企業文化。員工的壓力來自多個方面,包括自身性格、家庭背景、社會遭遇等多種問題;所謂軍事化管理、工作強度與條件等,確實也帶來了巨大壓力。 \n 12事業群 每年比業績 \n 富士康公司對於「中幹」(大陸籍員工),分管理職位、薪資資位、崗位職系3條線管理,以多重標準考核員工和定崗定編。 \n 最簡單的是崗位職系,意即「工種」。最複雜的是資位,分為「全敘」和「不全敘」;「全敘」又分為員級和師級,員級分為員1員2員3,師級又分為師1到師17,每個級別的薪資都不同。 \n 至於管理職位,也從組長、課長、專理,到經理、協理,再到副總經理、總經理、副總裁等,一個事業群的級別高達12層。富士康有12個這樣的大事業群,之間還存在競爭關係,每年都要根據業績進行排名。 富士康常設「檢討制」和「集合訓話制」;每周業務檢討,每日交接班集合訓話,常有工人被訓到哭。在日夜排班、高速運轉的生產線體系中,基層管理似乎奢談「人性」和細緻,常伴以訓斥與責罰。 \n 設檢討制 工人被訓到哭 \n 「早期會有員工因為檢討而受到嚴重處罰,後來實質性處罰已經比較少了,這也跟媒體的一些曝光有關。」有內部人士坦承,很多員工的心理壓力還是很大,主要是沒有歸屬感,大家都是機械化地工作,很少互相交流。「那些流水線(生產線)上的年輕人並不是真正的軍人,在盤根錯節的複雜體系和效率要求下,其感受可想而知。」 \n 待遇不錯 裁員手段多 \n 金融危機起自美國之後,富士康的兩大手機代工客戶摩托羅拉(Motorola)、諾基亞(Nokia)市場銷售持續下滑,2008年下半年開始,富士康連續2個半年報營運虧損;2009年下半年轉虧為盈,但是獲利仍大不如前。為了壓低人事成本,富士康採取了不少直接或間接的裁員手段,有的部門甚至以嚴苛手段迫員工「自動離職」。 \n 富士康招工在深圳亦是蔚然一景,但「工廠到處是工時過長、加班壓力過大的抱怨,一個人幹兩個人工作的現象普遍存在,來的人多,走的更多」。有離職員工在互聯網上這樣抱怨。 \n 「客觀地說,富士康員工的福利待遇還是不錯的,也不欠薪,很多人為了掙錢願意到那裡打工,這是事實。」也有離任富士康的員工如是說。但公司上下對於執行力和效率的驚人要求,加之種種嚴苛管理,確實讓人精神壓抑。 \n 福利低 陸幹流動率高 \n 富士康的一個天然的體制問題是同工不同酬:台幹(即台灣員工)領導中幹,中幹領導基礎人力。在薪資制度上,則台幹遠高於中幹。 \n 年底分紅、獎勵或者抽獎,中幹獎勵少許現金,台幹一般都直接發股票。在台幹較集中的事業群,中幹的發展空間更加有限,這也是富士康公司大陸籍人才流動率高的一個重要原因。 \n 一些曾被富士康引以為傲的人才激勵政策,近年來也逐漸消逝,如「1-3-8留才計畫」(即工作滿1年獎勵3個月薪水;滿3年再獎勵3個月薪水;滿8年可獲得1套住房)。近幾年深圳住宅價格飆漲,2002年之後入職的中幹,幾無可能獲得住房獎勵。 \n (摘自《新世紀新聞》周刊)

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