幾個月前，蘇州台商友達公司委託博爾捷集團，做工廠的人力派遣招聘，一個月需要500人到職，結果那個月只招聘到100多人。

博爾捷集團是長三角製造業前兩大的人力派遣及外包服務公司，其總裁侯正宇也是台北上海精英俱樂部的會員常客，蘇州出生的他，跟許多台商、韓商維持很好的關係。但是侯正宇卻嚴重感覺到大陸沿海發達城市人力資源不足的問題。

侯正宇表示，從2006年到2009年，整個大陸人力資源市場，面臨到「低工資，招工難」的窘境。由於大批的藍領工人在家鄉也能找到工資與大城市相當的工作，他們於是寧願留在家鄉工作，而不願離鄉背井。

人資市場三個階段

英國經濟學路易斯曾指出，如果鄉村人口要願意到大城市工作，城市工作的薪資必須達到鄉村的130%，否則他們寧可不離開鄉村。

這樣的人力資源案例，活生生地發生在大陸沿海地區。由於今年大陸4兆人民幣的公共建設投資進入農村，農村工人在家鋪路造橋，也能每月拿到2000元人民幣的工資，不需要再到大城市，面對不可知的生活和風險。

他指出，大陸人力資源市場發展，經歷過三個階段：

第一階段是2000年到2003年，那時候人才很多，許多人搶奪一個職位，特別是工廠操作人員，眾口難調，工作機會很難得。

第二階段是2003年至2006年，出現結構性失調，季節性的缺工很明顯，6月員工很好招聘到，7到9月就招不到人，12月很好招人，1到2月過年前，就很難找到人。這個時期人力、資源外包與派遣行業勃興，還有人才培訓行業也興起。包含高階人才的獵頭公司，也如雨後春筍出現，因應大公司的管理需求。

這個時期，博爾捷集團成立，並收購了一家人力資源公司，每年有超過40%的營業額增長。

到了第三階段2006年至2009年，就進入大陸人力資源的低工資階段，加上金融危機的影響，人力資源公司競爭激烈，走入「品牌年代」。

低工資期要有對策

面對低工資階段，侯正宇給出四大對策建議：

第一，企業必須學習在產業鏈當中競爭，提升自己的經營模式，聘雇更優質的人才；

第二，大陸政府應考慮降低社保扣繳基數，用稅收來補貼社保，減少企業成本。美國社會福利占工資的12.5%，日本占15%，大陸卻高達64%，企業壓力太大；第三，政府加強職業教育的資源，讓畢業生更符合企業需求，來解決大學生就業難的困境；第四，不能複製美國產業外移至成本較低國家的趨勢，否則會造成大陸的產業空心化，必須產業留在本國，進行競爭力提升。

專業建議爭取訂單

「大陸企業不要學美國，要敢於給員工加工資，」侯正宇語重心長表示。

從人力資源公司行業的競爭來看，侯正宇表示，人力資源公司必須發展自我的品牌和服務定位，才能在市場中取得一定地位，另外，也必須發展強大的資訊服務平台，博爾捷集團從2005年開始，就開始建構資訊服務系統，「每個城市的社會福利系統和規定都有不同，我們可以用資訊服務系統給與客戶專業的人力資源建議，」博爾捷集團因此爭取到很多跨國公司的訂單，包含韓國三星。

金融風暴給博爾捷集團很大的刺激。2008年9月，他們面臨到1個月完全沒有一張訂單、前所未見的低谷，他們於是開始發展國有企業客戶，到2009年3月，才慢慢地恢復業績。

博爾捷立志做500強

大陸人力資源公司，市場正在火速成長。年僅40歲的侯正宇本來在江蘇省政府工作，做人力資源相關的政府部門，2003年開始在南京創業，引入500強企業的人力資源主管來合作，並帶出一小批政府團隊，一開始創業團隊只有6人。創業7年來，博爾捷集團已經有191名員工，在13個城市有18家分公司，年營業額超過1億人民幣，成為長三角製造業、連鎖服務業前2大的人力資源外包及派遣公司。

侯正宇的政治經歷，也給他很大的養分。他曾擔任江蘇省政協委員、江蘇省青年聯合會副主席，也當選過「大陸創業之星」，在北京接受大陸副總理回良玉的頒獎。

但是，他卻立志做世界500強企業。侯正宇指出，國外人力資源大公司如ManPower、Adecoo等，都是上市500強企業，在大陸也一定可以打造這樣人力資源品牌公司。他充滿雄心壯志地說，「給我們3年，我們就能做到大陸人力資源行業的前三名。」