▲臨時工拉臨時工。不少台商忽視人力資源的中長期規畫,把人力當成物力來調度。(新華社)
蕭新永。(宋秉忠攝)
蕭新永小檔案年齡 60歲學歷 政大企管系現職 遠通國際經營顧問公司總經理 海基會台商財經法律顧問經歷 擔任過兩岸100多家台商企業的 人力資源顧問成就 1.輔導光陽機車、味丹企業、大慶汽車 、福壽食品、中美鐘錶、泰山企業 2.輔導上海大霸電子、上海波蜜、天津 嘉年華(乖乖)食品、海南椰風食品

今年過年台商喊缺工,但去年過年台商喊的卻是裁員。直到現在,即使一些大台商還是到臨時工市場找人,情景就像二十多年前的台北橋下。馬路邊,臨時工拿著「1500、2000、2500」的招工廣告,逢人就喊:「要找工作嘛?」難道這就是世界級公司在人力資源管理上的本事?以下是「台商張老師」蕭新永從短、中長期規畫企業工資制度的建議。

幾年來我輔導過的大陸台商總會問:「工資能不能再少發一點?」感覺上,他們完全是靠低人力成本來賺取機會利潤。

當然,這也是因為中小企業台商接單時總是被上游客戶壓低價格,而對他們來說,最容易降低成本的就是人工成本。

從現在開始的長期缺工現象,將使得低成本的工資制度一去不復返,未來台商應思考的是如何建立「合法合理的人力成本內涵」。我分短期及中長期來說明這個概念。

連婚假 都被扣薪

個內涵:使用成本、安置成本、保險成本及培訓成本。

使用成本指的是基本工資、津貼、補貼、加班費,總合不能低於各地的最低工資。按規定,員工請婚、喪、產假、參與社會活動,資方是不可以扣薪。但據我了解,有台商連員工的婚假也扣薪。

其次是安置成本,這包括食宿是免費或半價,如果沒有提供食宿,資方應該有津貼。這部分最好在招生廣告上就說清楚、講明白。

保險成本則是企業有無替員工參保社會保險、有無代繳住房公積金等。

還有企業應列有員工的培訓費用,因為新世代的員工除了薪水之外,也希望能隨著企業成長,能在企業裡學習。

按照目前缺工的情況,即使有以上四項的薪資制度也只能維持員工不要大量流失。我要強調,一味地降低人力成本是一種錯誤想法,這種台商會被員工拋棄。

人力成本 變人力資本

台商要從中長期來因應缺工,首先心態上要改變,要把過去將人力視為「成本」的觀念,轉變成將人力視為公司「資本」的觀念。

台商寧可用較高的人力成本吸引員工,然後透過內部管理提升他們的工作效力。像台灣的機械大廠友嘉在推TPS(豐田式生產模式)、南通的南亞塑膠則推行「7S管理」(整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全、節約);至於一般的中小企業可以先做「5S管理」(整理、整頓、清掃、清潔、素養)。

不要看不起這些細節的要求,像珠海一家做膠帶的台商推動5S管理,只是讓工廠變得乾淨,產品的不良率就由原先的百分之一降到千分之一。

而要徹底提升品質,一定要與績效考核結合。舉例說,今天告訴員工要在一個月內把不良率降低50%,之後,就要每天檢討進度,特別要注意的是:要重視員工提的改善建議。例如有員工會說良率低是因為零件的材料不好,那麼主管第二天就要立刻更換材料,讓員工了解資方重視他們的意見。

不同工作 不同報酬

直到今天,大陸官民還是有「同工同酬」的觀念,但要提升員工效率最有效的方式,就是把固定工資變成績效工資,且拉大浮動幅度。像我就乾脆建議台商把實際工資的一半變成績效獎金。

當然,不同的職務浮動的幅度還可以加大或縮小,像業務員可以70%的工資來自獎金,而總務的固定工資可以達到實際工資的70%。

過去以外銷為主的台商大都採固定工資,但轉內銷後,應該改採浮動工資。道理是外銷靠的是訂單,而訂單取決於企業的技術能力,而非生產能力,但內銷需要通路專長,有好想法的人應該拿更多的薪水。

正常離職率 是8%

很多台商告訴我:每年兩成的離職率很「低」,真的把我嚇一跳,根據全球的經驗,正常的離職率應該只有8至10%,唯有低的離職率,人力才能形成企業的資本。

多數的員工都希望自己的成長能跟公司的成長結合,希望企業內部能有好的職業訓練,因為個人有成長,員工在工作上才會有成就感,如此一來,才能徹底留住人才,但遺憾的是,許多中小型台商並未做員工的職涯規畫。

台商也可以返聘已退休人力。因為他們已經退休,並享有退休後的一些社會福利,因此在勞動條件上,大陸官方准許勞資雙方簽訂勞動「協議」而非勞動「合同」,勞動「協議」允許企業有更彈性的空間,不受勞動合同法管轄。

除了企業,地方政府也該應在留才上有所作為。例如給予外地工人長期居留權,這包括國宅、社保、民工子女就學的條件與本地工人一樣。

大陸雖有全國的勞動法規,但在實際操作中,像一胎化限制、社保參保條件、勞動爭議裁決等,各個地方都有不同規定。台商在選擇投資地點時,可以參考那個地方的規定最有利。