台幹外派大陸的福利逐年萎縮,如何做好派任計畫,台幹自己可不能輕忽。(本報資料照片)
▲隨著大陸市場的崛起,兩岸主客場優勢出現轉變,企業用人思維也跟著改變。(新華社)

 一位在東莞傳統產業工作的台幹就感嘆,外派的薪資福利正在大幅縮減,不僅是薪資帳面數字正在縮水,像是公司提供的健保、返台機票等額外福利,早就不如以往優渥。對外派台幹來說,他們正面臨外派紅利降低的現實,如何在職涯發展與薪酬福利取得平衡,正是一道切身相關的議題。

 企業類型有別 影響薪資體系

 擔任台商張老師,長期往來於兩岸的莊周企管顧問公司總經理周昌湘直言,「要問台幹的薪資結構,得先弄清楚企業類型。」

 他指出,現在台商的經營模式有兩個方向,第一類仍把營運重心設於台灣,將大陸視為市場延伸,用人邏輯還是從台灣出發,將人才「外派」至大陸。此種模式下,企業對台幹的薪資規畫就會區分為基本薪水與派駐津貼兩部分。而事實上,台幹的基本薪水與福利與在台灣工作無異,關鍵在於「派助津貼」的多寡。

 周昌湘認為,派助津貼取決在職務的重要性。以近來積極布局大陸市場的金融業為例,台灣金融人才仍是公司希望派駐大陸的對象,薪資、津貼數字公司並不會虧待這群人,從數字理解,就是比現有薪水高出1.5倍。不過這是在市場稀缺的人才才有這樣的薪資成長空間,像是常態、長期派駐的職位,薪資差異性就不會特別突出。

 不過,這種薪資規畫只適用在營運總部在台灣的企業,總部設在大陸的企業,用人思路截然不同,從當地找人、用人的本地聘用模式,考慮重點在於哪些人才是符合企業需求,一次性薪水支付多是常見的模式,如勞保、健保、退休金福利就不列於企業管轄範圍內。

 扭轉外派心態 認清職務需求

 台灣人才外派的薪水數字,從三倍、兩倍到如今「能不扣薪就要偷笑」的狀態,說明台幹外派大陸的籌碼日漸減少,然而周昌湘指出,下階段台幹面臨的變化不僅在薪水數字的多寡,而是薪資體系的遊戲規則可能出現變化,像是給予台幹的派助津貼只是過渡性加給,一待台幹熟悉環境後,薪資就會以當地績效、表現核定薪資,不再是由「派駐」角度出發。

 他指出,薪資結構之所以轉向這樣的發展,關鍵在於企業本地聘用人才的態勢明朗化,或是企業營運重心轉往大陸,企業找人的出發點將轉變為,「我要的是哪些台灣人才,哪些是我不要的人力」。如此一來,用人邏輯的差異就會浮上檯面。

 企業在職務定位影響著台幹薪酬福利的變化,周昌湘認為,台幹面對公司要求外派時,必須認清公司在職務的規畫究竟只是過渡性的工作,還是長期發展的職務需求。而事實上,許多企業對於職務的規畫都是傾向台幹在大陸長期發展,因此面對企業期待,台幹在公司提供的承諾、薪酬規畫、配套措施都要事先講明。

 儘管理想的外派制度本應如此,不過周昌湘卻直言,為數不少的企業西進大陸市場策略並不明確,搖擺不定,連帶也影響台幹西進大陸的職涯規畫。

 主場優勢 企業思維需轉變

 周昌湘提醒,台商與台幹對「外派制度」的觀念要重新修正。他指出,過去不少企業把經營重心放在台灣,人力資源的規畫多是從台灣出發,從台灣選人、用人,到外派人才到大陸去。

 不過,過去從台灣出發的外派人才機制正受到大大的考驗。首要面對的挑戰就是市場的主場優勢早就不在台灣,周昌湘解釋,不少企業已經將經營重心轉移到大陸去,繼續採用「外派人才」的邏輯,就會面臨到用人難題。因此,企業、員工第一項要做的改變,就是搞清楚「主場在哪裡」。

 「如果把大陸當作主場,未來台灣就是客場,因此下一步,企業就得謀思身處主場時,市場運籌要怎麼規畫」,周昌湘說。

 周昌湘直言,為了不要讓台幹誤判主場優勢,讓自己學習成為「大陸工」的心態是必要的。

 他指出,不少台幹前往大陸時,依然是「外派」心態,融入當地時就不免出現隔閡。由於台幹對當地的溝通文化、觀念心態不理解,常常面臨不知如何管理員工的難題。這解釋不少製造業為何偏好以軍事化方式管理員工。

 學做大陸工 持續學習為上

 他分析,台幹在完全空白,不熟悉的狀況來到大陸,自然會產生「強壓式」的管理方式,這是快速達成效率的管理方式,從執行力、績效而言這確實是最有效的方式,加上員工素質不齊,溝通無效只好用這種方式執行,但這卻也使得本地員工普遍對台幹、台商印象不佳。

 除了文化、管理心態的隔閡要克服,不少台幹進入大陸後,所有的時間都灌注在工作上,缺乏持續進修的機會。這些問題都導致台幹不知道下一步該往哪裡走,進退兩難。

 大陸市場崛起,對多數台幹而言是一展長才歷練自己的好機會,不過台幹前進大陸就像是一場賭博,台幹還是得估量手裡的籌碼,才不會在西進的途中摔了跤。