专‧家‧传‧真－雇主如何避免员工带枪投靠？浅谈竞业禁止规范

竞业禁止诉讼胜败的关键

竞业禁止诉讼，是以禁止劳工至竞争对手处任职为目的之诉讼，其胜败关键，在于雇主与劳工签订的竞业禁止契约是否有效。而依照劳动基准法（下称劳基法）第9条之1规定，竞业禁止契约必须符合下列要件，方属有效：（一）雇主有应受保护之正当营业利益；（二）劳工担任之职位或职务，能接触或使用雇主之营业秘密；（三）竞业禁止之期间、区域、职业活动之范围及就业对象，未逾合理范畴；（四）雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有合理补偿。且竞业禁止期间最长为两年。

另外，实务上需要特别注意的是，劳基法第9条之1是于104年12月16日公布后才施行，然许多掌握公司高价值营业秘密的高阶主管，在公司任职期间通常已有十年以上，亦即，这些高阶主管与公司签订竞业禁止契约时，立法者尚未制定劳基法第9条之1，竞业禁止契约约定之内容通常也无法符合劳基法第9条之1之规范，然实务见解认为，早期约定之竞业禁止契约是否有效，仍会以劳基法第9条之1作为判断标准，不得不慎。

再者，诉讼对雇主而言常旷日废时，无法即时阻止员工违反竞业禁止合约之行为。为解决此困扰，雇主可考虑透过定暂时状态处分之规定，寻求紧急救济，请法院先裁定离职劳工在一定期间内先不可到原雇主竞争对手公司任职，再对劳工提起竞业禁止之诉讼。且因为定暂时状态处分法院并不会如同本案诉讼进行实质审理，其结果通常对于雇主较为有利，而使雇主得以先请法院裁定「暂时」禁止劳工至竞争对手处任职，达到竞业禁止之目的。

对于A先生不顾竞业禁止约定，前往乙公司任职之行为，甲公司可以提起竞业禁止诉讼，且为免诉讼确定前A先生先前往乙公司任职而使诉讼失去实益，甲公司可先向法院声请定暂时状态处分，暂时禁止A先生至乙公司任职。但因A先生至甲公司任职时，劳基法第9条之1虽尚未制定，故本案竞业禁止诉讼胜败的关键，可能在于甲公司是否有随法令修正，重新与A签订新版竞业禁止契约以和于劳基法第9条之1规范。换言之，契约并非签立后即可「终身保固」，仍需随法令修正，定期检视调整，方能使契约发挥应有之效用。