突如其來的新冠病毒疫情,攪亂原本被看好為近五年來最強勁轉職潮的2020年。如今隨疫情趨緩、各大企業重啟招募,就業市場卻已今非昔比。疫情帶動的遠距工作、數位轉行使企業重整人才需求,求職者若繼續維持傳統觀念、不願意擁抱新技能,恐無法在未來的人才市場找到一席之地。

到底未來企業需要何種人才?求職者又該怎麼做才能爭取明亮未來?104獵才顧問六月舉辦「未來的人才/人才的未來」講座,邀請104獵才招聘事業群資深副總經理晉麗明、趨勢科技人力資源部協理柯志宜、台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆,對談後疫情時代的企業招聘趨勢,以及台灣求職者該如何取得優勢。

疫情成試金石 關鍵人才更炙手可熱

「未來是不確定的年代,關鍵人才會更加炙手可熱。」晉麗明於活動開始便點出,疫情期間企業為縮減支出,一方面對外減少新開的招募職缺,對內開始裁員、精簡人力;另一方面則加速企業數位化,引進資訊系統和AI人工智慧取代例行性工作。

在這波被迫轉型的浪潮下,企業將發現可以引領團隊、創造穩定現金流、開拓新市場的員工才是組織核心。辛炳隆也認為低端工作將被AI取代,台灣薪資將呈現兩極分化,上班族想擁高薪就必須掌握知識產業技能。因此對於求職者來說,如何培養自己成為關鍵人才、使自己不僅不會被其他競爭者取代,也不會被AI搶奪工作,將成為重點。

什麼是關鍵人才?就是被賦予企業中最核心任務的員工,在台灣企業中通常是指研發、業務、生產及經營管理這四大類人員。這些關鍵人才可運用知識與經驗達成高困難度與複雜度的需求,對企業來說不可或缺,且同時具備業務與行銷能力,能整合企業資源替客戶創造最大價值,帶來現金流。

此外,在國際化時代溝通力必不可少,若在跨國企業任職,更必須擁有可達成業務溝通的外語能力。為應對快速變化的世界趨勢,晉麗明也建議上班族要有自學力、提升職場競爭力,就算在職也不要忘記隨時精進自己,為爭取高薪做準備。

柯志宜也認同上班族必須隨時提升自己。由於近年台灣科技產業持續發展,她觀察到軟體人才逐漸年輕化。以她在職的趨勢科技為例,員工若沒有培養第二專長、具備獨特的專業能力,很容易在工作10年左右碰到薪資天花板,或被更年輕的員工取代。

104獵才顧問邀請副總經理晉麗明(右)、趨勢科技人力資源部協理柯志宜(左)和台大國家發展研究所副教授辛炳隆(中)對談後疫情時代的求職與招募趨勢。(照片提供/104獵才顧問)
104獵才顧問邀請副總經理晉麗明(右)、趨勢科技人力資源部協理柯志宜(左)和台大國家發展研究所副教授辛炳隆(中)對談後疫情時代的求職與招募趨勢。(照片提供/104獵才顧問)

跨域加自學 創造自我價值

台灣求職者想提升自己成為未來的關鍵人才,晉麗明指出第一步是培養數位學習能力。疫情創造出的科技需求將帶來長遠影響,未來就算不是資訊科技專業,一般工作者和各階主管也要培養對程式的基本認識。「不是要當程式設計師,而是要懂得告訴設計師該做什麼。」

其次是能正確判讀商業趨勢。柯志宜認為「解決問題的能力不會改變,但要知道什麼是對的問題。」要會使用數據判讀未來趨勢,並找到解決客戶需求與問題的核心重點。

最後則是將對趨勢的觀察結合企業資源,創造或改變新的商業模式。疫情打亂舊市場,同時也創造零接觸經濟、遠距辦公室等多重新需求,關鍵人才須即時找到企業優勢、創造商機,因此跨領域求職者也將成市場搶手人才。104獵才顧問就發現,超過七成企業認為行銷企劃職務須掌握市場開發方法,接近五成企業表示研發工程人員要懂得溝通協調,更要結合業務能力找出客戶新痛點。

上班族須提升自我,而對企業來說,關鍵人才獲取不易,導致如何找出企業所需的人才技能、留住技能已提升的員工,會是現代企業的最大挑戰。對此辛炳隆直言,「台灣企業的想法必須改變。」给薪要大方,為隨時應對市場需求,更需提供彈性的工作方式,包括提供員工遠端工作的選擇、引進虛擬辦公室,或調整工時彈性。另外從招募即要選擇認同企業文化的人才,且要定期評估人才能力、性格與職位和工作內容的合適程度,減少人才錯置,更不能停止對人才的投資。

柯志宜建議企業要鼓勵員工「敢於失敗,做最真實的自己。」趨勢科技在多年前就導入開放式辦公室、打破組織疆界,並除去業務SOP。在員工認同公司文化的首要前提下,給所有人最大的發揮空間。包括每年定期舉辦人才培訓營、AI或無人車等資訊競賽,創造溝通空間和管道,同時凝聚員工的參與感,更不忘提供進修機會,使員工持續獲得新技能,也對企業更有認同感,企業就能達成留用目標。

疫情衝擊今年求職市場,新鮮人找工作難,上班族想跳槽也遇障礙。但危機就是轉機,應放眼未來必備的職場競爭力,打造自己的優勢,企業則可趁機轉型,為辨識與培養關鍵人才做好準備。

文章來源:文章來源《English Career》
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