案例A公司是一個台商在大陸投資的企業,為了讓業務能更順利地在大陸推展,所以在兩年前用極佳的待遇聘請了小羅擔任A公司的業務經理,負責業務推廣。然而,在經過了幾個案件後,小羅的表現與他在履歷上所寫的經驗有明顯的落差。

A公司的決策管理層雖傾向直接把小羅炒魷魚,但在一番考慮後,仍決定讓他留下,因此與小羅簽訂了勞動合同的補充協定,約定在新的業務經理到任後,小羅將調任至A公司的總務部門負責原料採購。

不久之後,A公司又發現,有跡象顯示小羅在與原料供應商的往來過程中收受回扣,讓公司在採購原料的成本增加。

這件事讓A公司對小羅非常不滿,欲解聘小羅。然而,考量到與小羅的勞動合同尚未到期,而又苦無證據證明小羅確實向廠商收受回扣,所以A公司不知如何能順利解聘小羅。如需支付經濟補償,則需支付的金額是多少;如小羅被解聘後一狀把A公司告上勞動仲裁委員會,A公司又將面臨怎樣的選擇……

解析

大陸法令對用人單位(即雇主)解除勞動合同的情形有明確的規定,包括(一)可以立即解除的情形(二)提前通知解除的情形。

勞動者(即雇員)有下列情形的,用人單位可以立即解除勞動合同,且無需支付經濟補償給雇員:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(6)被依法追究刑事責任的。

一個月前通知被解雇者

根據上述規定,如果小羅向廠商收受回扣,A公司就可以援用第(2)點(嚴重違反用人單位的規章制度)及第(3)點(營私舞弊,給用人單位造成重大損害)。但實務中,如A公司不能提供證據證明小羅的確向廠商收受回扣,則A公司需面臨在勞動仲裁中,或是勞動仲裁之後的法院審理中敗訴的風險。故A公司在沒有確切證據的情況下,難以立即解除與小羅的勞動合同。

此外,大陸法令也規定提前通知解除的情形。用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外,支付勞動者一個月工資,並且在支付經濟補償後,解除勞動合同。

提前通知解除的情形有下列三種:(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協定的。

在出現上述三種情形時,用人單位雖有權解除勞動合同,但仍應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資,並且支付經濟補償,否則仍屬於用人單位違反勞動法規定解除或者終止勞動合同的情況。

A公司在小羅不能勝任業務經理的推廣工作的情形下,調整了他的職務,安排他負責原料採購。如果A公司認定小羅在轉任職務後仍然不能勝任工作,則可提前30日以書面形式通知小羅並給付經濟補償金以解除勞動合同,或者支付一個月工資(以代替30日的書面通知)以及經濟補償金給小羅以解除勞動合同。

經濟補償的規定

大陸法令對經濟補償的規定是,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。由於小羅的年資為兩年,故經濟補償金為兩個月的工資。

然而,在本案中,小羅在調整職務後仍然不能勝任工作的認定,仍有很大的爭議空間(因A公司只是懷疑小羅收受回扣),所以A公司同樣面臨舉證困難的問題,如果要以不能勝任工作的理由解除與小羅的勞動合同,有相當的難度。

因此,如A公司無法證明小羅滿足上述立即解除和提前通知解除勞動合同的條件,而逕行解除與小羅的勞動合同,則可能被仲裁庭或法院認定為「違法解除勞動合同」。

大陸法令規定,用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同,而勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

所以,從A公司的角度來看,A公司應該注意收集小羅符合法律規定的立即解除(收受回扣致使公司遭受重大損失)或提前通知解除勞動合同(調整職務後仍然不能勝任工作)的證據,如沒有確切證據,則A公司不宜逕行解除小羅的勞動合同。否則,如果小羅提請勞動仲裁,或在勞動仲裁之後再把A公司一狀告上法院,A公司可能仍需繼續聘用小羅,或支付小羅相當於經濟補償標準二倍的經濟賠償金(即其4個月的工資)。

(本文不代表理律法律事務所及律賢律師事務所意見)

#工作 #小羅 #勞動合同 #支付 #人單位 #單位 #通知 #解除 #經濟補償 #勞動