《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同究竟在何種條件之下能成立?本周職場照過來提醒,僱用企業如果與員工連續訂定二次勞動合約,即視為「無固定期限勞動合同」。企業若不做此舉,就要自應訂立無固定期限勞動合同之日起向員工每月支付二倍的工資作為補償。

此為中國大連市某家電腦軟體設計公司所發生案例,這家公司的主要業務是從事辦公室應用軟體程式開發與設計工作,但是由於該公司老闆早就已意識到電腦軟體程式開發設計人才的流動率非常高,因此該公司並不願意與剛進入公司的新員工簽訂長期性的勞動合同。

簽了又簽 =無固定期限勞動合同?

最近一段期間該公司由於業務擴展需求新招聘了一位員工,名叫王興盛,王興盛不僅擁有碩士的高學歷,同時還精通各種程式語言,於是公司與王興盛簽訂了一年的勞動合同。這份勞動合同在一年之後期滿,此時由於公司剛好標到一批政府機構辦公室軟體開發設計的工程,於是公司又與王興盛續簽了一年的勞動合同。

轉眼之間,王興盛一年的勞動合同又將期滿,公司為了避免與王興盛簽訂的固定期限勞動合同變成了無固定期限的勞動合同,於是公司以書面通知王興盛不再與其續簽勞動合同,王興盛感覺非常不服氣,認為他在與公司連續簽訂二次固定期限勞動合同之後,他應該有權與公司簽訂無固定期限勞動合同。當然公司並不同意王興盛的這種說法,不願意與王興盛簽訂無固定期限勞動合同。

這個案例是有關於簽訂無固定期限勞動合同應該遵循什麼原則的案例。根據《勞動合同法實施條例》第十一條規定:除勞動者與用人單位協商一致的情形外,勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規定,提出訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容,雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容,依照《勞動合同法》第18條規定執行。

雙方認知有異 需按規定協商

這項規定明確「無固定期限勞動合同」簽訂的四項基本條件,亦即:(一)勞動者在用人單位連續工作滿十年。(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年。(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,續訂勞動合同。(四)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同。

在本項案例當中,該電腦軟體開發設計公司決定不再與王興盛續簽已經連續簽訂二次的勞動合同,且在王興盛提出訂立無固定期限勞動合同的請求下,仍然拒絕與其簽訂無固定期限勞動合同,這顯然違反《勞動合同法》的規定。因為在《勞動合同法》的相關規定下,只要是用人單位與勞動者連續簽訂二次勞動合同之後,當勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時,用人單位必須和勞動者簽訂無固定期限勞動合同,此時用人單位是沒有選擇權的。至於用人單位在簽訂無固定期限勞動合同時應該遵循的原則如下:

無限期勞動合同 不得協商

(一)勞動合同的期限是不得協商的,有關無固定期限勞動合同並沒有明確的終止期間,為了保障勞動者的就業安全,解決勞動合同的短期化問題,在《勞動合同法》當中就規定,當勞動者符合該法的相關規定時,包括勞動者在用人單位連續工作滿十年或者連續訂立二次固定期限勞動合同,勞動者提出或同意續訂勞動合同,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,用人單位應該無條件與勞動者訂立無固定期限勞動合同,勞資之間對於勞動合同的期限是沒有協商餘地,勞動者是受到法律保障的。

(二)勞動合同的內容應當協商一致無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的內容除了合同的存續期限有所差異之外,其餘內容是沒有差別,因此勞資雙方對於勞動合同的內容,應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定。

(三)勞動合同內容協商不一致的處理對於無固定期限勞動合同協商不一致的內容,依照《勞動合同法》第十八條的規定處理,亦即勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。

簽無限期合約 注意兩要點

因此,企業在與勞動者簽訂無固定期限勞動合同時,除了應遵守上述的原則之外,還應當注意下列兩點:

(一)嚴格遵守《勞動合同法》規定簽訂無固定期限勞動合同,凡是企業內的員工只要是符合連續在企業內工作滿十年或者是連續與企業訂立了二次固定期限勞動合同,員工提出訂立無固定期限勞動合同時,企業必須與員工訂立無固定期限勞動合同,但企業可以就勞動報酬、勞動條件等其他勞動合同的內容與員工協商,不得對員工的請求予以拒絕。否則企業必須依照《勞動合同法》第八十二條的規定,自應訂立無固定期限勞動合同之日起向員工每月支付二倍的工資作為補償。

(二)無固定期限勞動合同不是「鐵飯碗」這點我們在上週的專欄文章中已經做過深入的探討,根據《勞動合同法》的規定,在一定的條件下,企業是可以變更、解除與終止與員工訂立的勞動合同的。因此企業在用人方面必須轉換思路,實行有賞有罰、有升有降的績效考核制度作為因應。

(感謝中國人民大學勞動人事學院程延圓教授提供案例指導)

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