把企業變學校,讓員工不斷進修,企業才能永續經營。(新華社)
把企業變學校,讓員工不斷進修,企業才能永續經營。(新華社)
福語錄
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編按:炒短線的企業喜歡用挖角來充實人才庫,想永續經營的企業則是扮演學校的角色,不斷投入財力、心力,培養公司員工,唯有充足且忠誠的人才,公司才能走得穩、走得遠、走得久。

員工不一定是公司的資產!人力資源課程說常提到:員工是公司的資源。那麼一個公司有很多員工就是有很大的資產?顯然不是,更精準地說,員工是要經由教育訓練、進修學習,成為適合公司所用的員工,如此才是公司的資產。

員工剛進入公司,人資部門先是依據學校專長安置工作崗位上,接著,就必須為員工排定系統的訓練課程;其中有一項就是個人的第二專長訓練,讓每個員工都有機會達到公司「多能工」的基本要求,以便員工日後在職務升遷時,能有更多的選擇。

主管當講師逼他自學

公司要安排員工的職前訓練、在職訓練,甚至鼓勵員工到正規大專院校進修取得學位,如此一來,才能讓員工在各個崗位上都能稱職。

人力資源部門的工作安排,應該讓企業成為一個「教學相長的學習性組織」,讓每一位有潛力或已經成為單位主管的員工都能成為課堂上的講師。

我相信,擔任講師可以逼使員工在「備課」(準備教材)之餘,快速進步,他(講師)又能在互動式的經驗分享中,促進團隊的向心力。

要建立像奇異(GE)這種百年企業,職務代理人制度是關鍵。每個工作崗位,不管是組長、主任、廠長、經理、總經理,都要安排幾位接班人,當有幹部晉升或離職時,馬上就由職務代理人接任工作。

要完善代理人制度,首先,公司每位成員的工作目標要明確,每位副職人員必須在平時的工作中,分攤正職的部分工作,以便接任上一級的工作時,能無縫接軌。

員工個人工作檔案是由持證上崗的「內部稽核」人員負責建構,再配合人資部門平時對員工個人的工作評分,作為員工職務晉升的依據。如此才能讓全體員工在公開、公平、公正的管理氛圍中,愉快的工作及生活。

員工的考評由公司7人決策小組做最後的決定。總經理、常務副總經理、副總經理3人為決策小組固定成員,其他4人由各部門主管擔任,任期一年。公司每年一次(通常在4月分)調薪及調整職務時,一般都會重新選任4人的決策成員。

如此一來,公司的高級幹部都有機會擔任決策小組成員。

重視員工子女的福利

公司也會發放獎助學金給員工子女,而且是由總經理每個學期固定發放;對於考上重點高中或是重點大學的員工子女,再加發獎勵金。頒獎也特別選在每年10月1日工廠廠慶運動會及全公司聚餐時,藉由全體員工全家參與,一方面表示公司關心員工的子弟,也讓員工的家庭對公司有一定的認同感,希望員工第二代學成之後,有意願到公司工作。

有許多公司規定,親人不能在同一個車間工作,但我的公司顛覆過去不用一等親、二等親或三等親的規定,只要通過人資進廠考核,就可以在特定部門工作。

「照顧員工」是公司最常提及的公司管理模式,如何讓公司員工感受到公司對他的重視,那就必須從許多的生活細節上做起。像是為員工蓋好白天班及夜班的自行車及機車的停車棚,避免交接班造成的堵車耽誤員工上下班;最近員工開車上下班愈來愈多,公司就在行政辦公樓旁搭建停車棚讓員工的愛車免受日曬雨淋。

鼓勵在職進修

對於在公司工作5年以上的員工,人資部門就要為他們安排進修學習的課程;如果員工是大學生,就幫他們找研究所,讓他們利用工作時間,進修取得研究所的學位。

本公司有兩個進修管道:國立高雄大學高階經營管理研究所及新華衛管理學院研究所,如此一來,還可以讓公司的管理幹部多一層關係(即同學關係)。

實施幾年來,公司的管理及溝通管道變得非常暢通,到研究所進修使得同事有共同語言,讓討論變得更有效率。這也驗證我們常說的那句話:「實務的經驗必須有理論作基礎,才能更加穩固安全。」

隨著現代生活型態的改變,快速消費品走入家庭已成趨勢,經營團隊的工作節奏必須隨時都在調整與進步,更要留意政府政策與法規的改變。

如何將公司的員工照顧好,讓他們無後顧之憂,能傾全力投入工作,讓公司在激烈競爭的產業中取得優勢,並使公司的利益相關者(員工、投資者、產業鏈合作夥伴、社區、政府)都能分享企業獲利的甜蜜果實。

好的企業要讓員工人人都能以在公司工作為榮,而員工的「依法依規、遵法守紀」,一定要是經營者的首要考慮。有敬業的態度才能把經營績效推到極致。

#總經理 #管理