職業婦女須兼顧家庭和工作,算是疲勞指數很高的族群。(本報系資料照片)
職業婦女須兼顧家庭和工作,算是疲勞指數很高的族群。(本報系資料照片)
諮芮勞務管理公司總經理陳瑞珠。(記者林誌鈺攝)
諮芮勞務管理公司總經理陳瑞珠。(記者林誌鈺攝)

台灣勞工的薪水多年不漲,但工時卻不斷被迫延長。最近台灣職業安全健康連線執行長黃怡翎出版的《過勞之島》一書,揭露台灣職場過勞致死有年輕化的趨勢。過勞死有一定的認定標準,而且職災補償權的請求2年不行使就會消滅,勞工們應注意相關的規定,以保障自己的權益。

過去工業時代因過勞或職災致死之案件多發生在低階勞力密度高之勞動工作者,而時至今日,卻因時代科技的演進與生活型態的驟變,台灣職場過勞現象已成為各類上班族群都可能會面臨的問題。特別是高科技產業的中高階主管級、醫院醫事醫護人員、甚或航空業服務人員與公關行銷業務人員等,也都可能是職場過勞的新高風險族群。

「過勞死」這個名詞最早源自於日本,1980年代日本經濟泡沫化開始,企業因面臨生存與競爭壓力,日本勞工深怕公司倒閉工作不保,配合公司加班超時工作,最後導致正值壯年的高階主管在沒有任何預警的情況下猝死,引起日本媒體大量的報導與討論,並將勞動者之猝死情形稱之為「過勞死」 (karoushi )。

國內近年來也有一些被稱為「過勞死」的個案,受害者不到40歲,甚至不到30歲就因過勞辭世。而台灣職場女性因家庭、工作蠟燭兩頭燒,也是疲勞指數很高的族群。去年有一位電影女性公關主管才43歲,平日工作負責票房宣傳工作,下班後也不得放鬆,甚至凌晨還得透過即時通訊軟體處理公事,結果因長期積勞而猝死。

勞工於職場上是否為過勞而致死,在認定上尚值得探討,現行法規是依《職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)認定參考指引》做審查,鑑定結果若屬「職業疾病」,則將判定為過勞。然而一般發生於工作者的急性循環系統疾病,是否屬於「過勞」範疇,常發生爭論。 如猝死的疾病原因於「工作當場」發生「促發」,該項疾病是否「與作業有相當因果關係」,便是爭論的重心。

過勞死判斷三標準

過勞死認定標準於定義上來說,需視因職業促發腦血管及心臟疾病導致死亡,但排除外傷導致者。而判斷是否為工作上之負荷,尚須判斷三標準:

一、長期工作過重:

1.發病前1個月,加班超過92小時。

2.發病前2到6個月,月平均加班超過72小時。

3.發病前1到6個月,月平均加班超過37小時。

二、短期工作過重:

1.發病前1天工作時間過長。

2.前1周常態性工時過長。

3.工作型態與負荷造成精神緊張。

三、異常事件:

1.突發性極度緊張、驚嚇、恐懼等。

2.對身體造成突發或是難以預測的強烈負荷。

3.急遽且顯著的環境變動。

而依《執行職務而致傷病審查條例》及參酌過去板橋地院 99年勞訴字第25號的判決意旨,筆者也整理出幾項職業災害認定的原則與要素提供參考,例如:

一、業務起因性:勞工受僱適用事業,於勞動關係下受雇主支配,因業務或業務行為有顯著之危險與經驗法則上被認定。

二、業務執行性:勞工於勞動關係下受雇主支配、管理下從事業務;或雖然於雇主支配、管理下,但是未從事業務;雖然於雇主支配、管理下,但脫離管理而從事業務。

三、可能可以被認定為職災之要素 :

1.適當的時間,即在上、下班通勤時間或工作時間;

2.合理的空間,即上、下班必經之途或就業場所、工作場所與作業場所;

3.受雇主指揮監督;支配管理執行業務;

4.基於過失的存在,而發生了職業災害事故;

5.有無特別保障的規定。

另外,相關過勞爭訟雇主責任於法院上的見解,如台灣高等法院100年勞上字第 94號之判決意旨:「勞工是否遭遇職業災害為一客觀事實,與雇主是否有過失,係屬二事,不能將職業災害與雇主必有過失相提並論,雇主對勞工所遭遇之職業災害,是否負侵權行為損害賠償責任,請求權人仍須先證明雇主有何故意或過失,或違反保護他人之法律之情形」。

輔以公權力協助勞工

但也有勞團認為,如果勞委會站在保障勞工角度,就應正視勞工和資方權力不對等的問題,輔以公權力協助勞工獲得資訊,同時針對過勞從寬認定,來進行「過勞」的判斷。而不是把過勞問題當成單純「醫療專業」的問題,由醫生決定究竟是否為過勞死。

另值得注意的是,按《勞基法》職災補償權之請求規定,因2年間不行使而消滅,因此提醒勞工有職災疑慮者應注意其時效性。

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