中國大陸競業限制 法律探析

大陸企業與離職員工因為競業限制而對薄公堂的案例越來越多。(CFP)

隨著中國經濟的快速發展,中國企業越來越重視商業祕密及經營資訊的保護,企業要求高級管理人員及重要技術人員遵從競業限制的要求日益增長,再加上企業與離職員工因為競業限制而對薄公堂的案例也越來越多。

本文將從法律法規及案例等司法實務角度初步的分析大陸企業的競業限制操作。

一、中國大陸競業限制的概述

競業限制是指知悉本企業商業秘密或者其他對本企業經營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同後的,一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。根據中國大陸的相關法律規定及司法解釋,中國大陸競業限制在法律層面的基本內容如下:

1、競業限制的主體範圍:企業可以與其簽訂競業限制協定的員工主要是企業高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對於上述範圍以外的人員,不得約定競業限制。

2、競業限制的期限:在解除或者終止勞動合同後,最長不超過二年。

3、競業限制的範圍:競業限制人員不得到與本企業生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。中國大陸目前對於競業限制範圍採取的是「任職說」而非「業務說」,即只要該競業限制員工到有競爭關係的其他單位工作即違反競業限制義務,並不要求必須從事與競爭業務相關的工作。

4、競業限制的經濟補償:企業應當與勞動者約定競業限制的補償標準,並在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償;若未約定經濟補償的,企業應當按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。若該等月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的,應按照當地最低工資標準支付。

5、競業限制協定的解除:企業三個月未支付經濟補償,勞動者有權單方解除競業限制協定。企業可以隨時單方解除競業限制協定,但企業需額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償金。

6、違反競業限制義務的責任:勞動者違反競業限制約定,企業有權要求勞動者支付違約金並繼續履行競業限制義務。用人單位未支付經濟補償的,勞動者有權要求用人單位支付;企業三個月未支付的,勞動者可以單方解除協定。

二、競業限制在中國大陸的司法實務

中國大陸對於競業限制已經有了如上所述的規章制度,惟,在具體的司法實務過程中,仍有如下的實務操作需要企業特別予以注意:

1、競業限制範圍的實務認定

目前,中國大陸的很多法院判決以營業執照的經營範圍作為競爭關係的判斷標準,只要勞動者的新用人單位與原單位的經營範圍大體相同,就直接認定構成競爭關係。

競業限制的地域也非局限於中國大陸的某一地區,一般也經常擴大到其他區域或城市,例如上海的勞動者離職後去蘇州從事同類業務,則也會被認定為違反競業限制義務。

此外,有些案件將競爭關係擴大到新用人單位與原單位的關聯公司存在的競爭關係,甚至是新單位的關聯公司與原單位的關聯公司之間的競爭關係,此時若存在競業限制協定,員工就可能被認定為違反競業限制協定。

2、競業限制期間

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定,競業限制的期限在解除或者終止勞動合同後不得超過二年,但中國大陸的大部分判決均認為該規定並非禁止企業與勞動者約定在職期間的競業限制義務。因此,不少企業會通過簽署保密及不競爭協定,將重要員工在職期間也納入競業限制的範圍。鑒於《中華人民共和國公司法》目前僅對企業董事、高級管理人員作了競業禁止的限定,其覆蓋面較窄,未能涵蓋監事、股東、中層管理人員、技術人員等其他重要員工,對於企業的保護並不充分。因此,企業可通過與其他重要員工簽訂保密及不競爭協定作為補充。

3、競業限制與侵犯商業祕密

由於中國大陸法院對於侵害商業祕密類案件中的商業祕密認定十分嚴格,公司主張勞動者侵害商業祕密的舉證難度較大;相比較而言,公司主張員工自行經營同類業務或在有競爭關係的單位任職的舉證難度相對較小。因此,競業限制也經常作為企業商業祕密保護的重要手段。

4、競業限制經濟補償金的支付時間

根據中國大陸法院目前的主流觀點,一般認為競業限制的經濟補償不得在任職期內發放,而必須在員工離職後發放。此種觀點主要是為防止用人單位將工資拆分為經濟補償從而侵害勞動者的權利,尤其是避免勞動者離職後被限制就業範圍卻得不到相應的補償。

三、企業對於競業限制應注意事項

綜上,競業限制之所以成為勞動法的熱點,主要原因是該項制度已成為企業保護自身商業祕密和競爭利益的有效手段。又因其涉及公司高管、股權激勵等法律交叉地帶,可能牽涉高額的經濟補償或違約金,遂成為關注和爭議的焦點。對於競業限制,需提醒企業注意如下幾點:

1、競業限制人員範圍應合理甄選,不建議與不接觸公司祕密的員工簽訂競業限制協定,以免不合理地增加公司成本,甚至被法院以不屬於競業限制主體範圍而認定該等競業限制約定無效。

2、競業限制的範圍應予明確約定,如有必要可將競爭對手或行業的明細清單予以列明並作為協定附件,但該等限制儘量不要過度限制勞動者的就業自由,否則存在被法院以過度限制勞動者就業自由為由而認定競業限制約定無效。

3、應約定合理的競業限制經濟補償及違約金標準。由於中國大陸各地區對於經濟補償金的具體標準略有不同,因此,企業應根據其所在區域相關規定或參考企業所在地法院或勞動仲裁委的指導意見予以確定向員工支付經濟補償金的具體金額。目前中國大陸最高院司法解釋確定的不低於員工工資30%的標準僅適用於沒有在競業限制協定中約定經濟補償金的情形,並非為法定的最低標準。例如在上海並無強制性標準,而在江蘇規定的月經濟補償額不得低於該勞動者離開用人單位前十二個月的月平均工資的三分之一。

4、對於約定員工違反競業限制約定而支付違約金金額,根據中國大陸目前的司法實務,違約金一般不超過企業已支付的經濟補償金總額的3倍,若是超過該等限額的,勞動者可以主張違約金過高並請求法院予以調減。

5、若在員工入職之時無法確定是否需其承擔競業限制義務的,可以在勞動合同中約定附生效條件的競業限制條款,即以用人單位的通知來決定其競業限制條款是否生效。惟,該等通知必須在勞動關係解除或終止當日或之前送達勞動者,否則可能被法院認定為競業限制協定自動生效,並判決公司支付競業限制的經濟補償。

(作者徐雪舫是理律法律事務所資深顧問;李小明是上海律同衡律師事務所合夥律師。本文不代表理律法律事務所及上海律同衡律師事務所意見。)

(旺報)


推薦閱讀

發表意見
留言規則
中時電子報對留言系統使用者發布的文字、圖片或檔案保有片面修改或移除的權利。當使用者使用本網站留言服務時,表示已詳細閱讀並完全了解,且同意配合下述規定:
  • 請勿重覆刊登一樣的文章,或大意內容相同、類似的文章
  • 請不要刊登與主題無相關之內容
  • 發言涉及攻擊、侮辱、影射或其他有違社會善良風俗、社會正義、國家安全、政府法令之內容,本網站將會直接移除
  • 請勿以發文、回文等方式,進行商業廣告、騷擾網友等行為,或是為特定網站、blog宣傳,一經發現,將會限制您的發言權限或者封鎖帳號
  • 為避免留言系統變成發洩區和口水版,請勿轉貼新聞性文章、報導或相關連結
  • 請勿提供軟體註冊碼等違反智慧財產權之資訊
  • 禁止發表涉及他人隱私、含有個人對公眾人物之私評,且未經證實、未註明消息來源的網路八卦、不實謠言等
  • 請確認發表或回覆的內容(圖片)未侵害到他人的著作權、商標、專利等權利;若因發表或回覆內容而產生的版權法律責任將由使用者自行承擔,不代表中時電子報的立場,請遵守相關法律規範
違反上述規定者,中時電子報有權刪除留言,或者直接封鎖帳號!請使用者在發言前,務必先閱讀留言板規則,謝謝配合。