當董事會、股東會通過決議,指派「委任經理人」,他就不再是「勞工」,不受勞基法保障,而是比照「僱主」,公司不需要再為其退休金定期提撥準備款。高階經理人需要及早因應、規劃,並與公司溝通,以免到退休前因缺乏財務保障而手足無措。職級高升的時候,可別只忙著高興,因為您可能要損失一大筆退休金。

據雜誌刊載,一位大公司總經理,在退休前才發現自己屬於公司「委任經理人」,無法得到退休金。他策略性地短期轉任「特助」,領了一大筆退休金。後來主管機關注意到此事,竟然還將退休金追討了回來。

許多人看不懂這齣戲碼,也不知道這和自己可能相關。

退休金黑洞,給誰跌?

同樣在企業上班,也未持有公司股份,人人都是勞工嗎?可不一定。在公司法29條之中規定,公司中由股東會、董事會決議任命的高階管理者,得到僱主授權決定公司重要決策,乃是所謂的「委任經理人」。

在勞動部的函釋之中認定:委任經理人的法律地位比照僱主,不適用於《勞基法》中對於勞工的相關規範與保障。

哪些人屬於委任經理人?這並不單純依職稱來判定,經理、董事、監事、總經理、大公司的高階處長,都可能屬於委任經理人。委任經理人在公司中當然地位高,薪資也高,但在退休金上卻成為弱勢。因為其法律地位既然比照僱主,就有可能失去了《勞基法》或《勞退條例》中規範的退休金資格。

退休金黑洞,怎麼補?

對於一般勞工,《勞退條例》中規範公司要在支付工資之外,至少提撥其工資的6%(可以超過),存入退休金專戶,勞工可於達到60歲後至勞保局請領。如果公司沒有遵循辦理,可能在勞動檢查的時候被裁罰。

委任經理人就完全不是這樣了。他並不屬於強制提繳對象,公司可選擇不為其額外提繳退休金,或在工資6%範圍內另行為其提繳,不能超過。

若經理人選擇適用舊制的勞基法退休金,他會面對更嚴苛的退休金條件。在更換僱用契約成為委任經理人時,不但先前的勞工年資會歸零,公司將來亦不能從舊制退休基金專戶支付其退休金。

其實,大多數的公司都無意苛待委任經理人;常常是因為忽略,才會面臨退休時發現沒有財務的保障。要避免這樣的窘境,公司和高階經理人該留意這幾件事項:

1.委任經理人應該要考慮是否選擇適用《勞退條例》新制規範。

2.就任委任經理人時,公司和當事人會更新合約,這時候雙方應該對退休時的待遇與福利進行詳細且明確的溝通。

3.公司應替委任經理人向勞工局報備:在其退休時,得以合併計算勞工年資,才有機會自舊制退休基金專戶申請勞工年資部份之退休金給付。

4.公司需要針對委任經理人詳細試算退休金,除確認是否可運用退休基金專戶外,並及早為其退休金籌措額度。

因為委任經理人和一般員工、高階經理人身分的不同,公司亦可以思考,針對委任經理人設立更具有激勵性的退休金辦法,其退休金給付資格或計算內容可與公司營運策略連結,或將其個人績效表現納入考量,在鼓勵委任經理人為公司達成目標之外,亦同時為其個人累積退休金,達到雙贏。

退休金,有大用

亞太地區人才競爭激烈,尤其中國大陸地區,常常開出強勢的薪資挖角關鍵人才。然而,在我們的研究中發現,許多中壯年以上的高階人才,不僅重視薪資,也將退休後的保障視為職涯規劃的重點思考項目。

有意爭取人才,在商務發展更上一層樓的企業,必定會為其高階主管提供完整的退休規劃,讓其退休後的保障感到安心,當然更能將全部心力貢獻在企業團隊之中。

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