許多業界高管相信讀歷史有助於管理其組織,然而現代管理知識已可說是汗牛充棟,為何還需要從參照歷史呢?其原因有兩項,第一項原因是中國歷史上多元的人與事,可以為許多管理議題注入新意,例如領導用人這項議題,清朝史學家趙翼曾指出「曹操以權術相馭,劉備以性情相契,孫氏兄弟以意氣相投」三種領導用人型態的差異,「以權術相馭」相當於現代的權變領導理論,但後兩種則是現代管理知識較為忽略的,然而創業者能吸引一批人才跟隨的關鍵因素,往往就是性情相契與意氣相投;又例如在變革議題上,歷史上包括王安石、張居正的幾次變革,都指出影響變革結果的一項極關鍵因素是如何處理變革中的異議,值得變革推動者注意。

歷史值得參照的第二項原因是,歷代各朝善盡職責的載事史官及史家所記載的史料,在現代組織管理知識難以觸及的眾多重要管理議題上,提供了相當豐富的素材。例如在派系這項管理議題,派系在組織中是相當普遍的現象,它會影響重大策略的制訂、資源及職位的分配、分配過程中的權力鬥爭如何進行;然而外部學者要蒐集組織內部派系在這些事情上的真實運作,難度極高,因此現代組織管理知識體系中,關於派系的管理知識便相對匱乏。然而中國歷史上,派系間的傾軋屢見不鮮,關於派系的記載相當豐富,可以讓人一窺派系運作的奧秘。

再例如接班傳承,有效的傳承往往是長期計畫下的結果,現代組織管理對於傳承的研究,受限於如果研究者並未親身參與組織運作,很難獲得組織內部整個傳承計畫的真實資料,甚至企業宣布接班啟動時,其實接班者的培育及競評過程,早已在外界不知曉的情形下展開,外界根本無從觀察;然而歷史上關於皇位傳承,從皇子培育、繼位人選的選擇、接位的機制、以及輔佐的機制,有相當詳實的記載,可以掌握皇位繼承如何影響王朝的興盛、中衰、及敗亡,這些史料相當值得研究參考,以揭示如何創造良好的傳承、造成傷害的傳承又是如何形成,這是歷史可以提煉寶貴管理原則的一項議題。

很少人會同意自己的組織內完全沒有小人,小人常造成極大的傷害,小人現象確實存在、而且至關重要,然而現代組織管理卻難以置喙處理,原因正在於要找到受訪對象願意承認自己是小人,幾乎是不可能;要由組織成員來指認誰是小人,又有小人的定義模糊及主觀認定過強的問題。然而歷史上關於小人的記載不絕於書,從中可以研究歸納出小人的特質、小人何以會居高位、小人造成何種影響,這些研究結果將更可讓組織免於受小人荼毒、對組織管理帶來相當鮮明的貢獻。

歷史有助於管理知識的擴充,或有人認為出自於古代高度集權的政治體系的管理原則,無法作為現代管理的借鏡;但歷代王朝的治理風格,跨越了相當廣的的集權分權光譜;並且考慮現代管理學的應用原本就跨越了政府、企業、大學等各種類型組織,因而可以被普遍適用,故而若能從史事淬鍊出現代組織亦應遵循的管理原則,這些原則理應更是經過時間沖刷、更深遽的管理原則。故而從史事看管理的適切性,並不會受到時代的影響,它反而更能映照出現代管理的侷限;真正的關鍵是如何用現代管理概念及語言重新詮釋歷史,例如古代的連坐法若以現代管理觀念詮釋,它是一種高度強度以群體為基礎的獎懲重於個人為基礎獎懲的作法,若能從歷代連坐法的實施結果,配合實施時的時空環境,就可以約略掌握組織若採取極端的群體基礎獎懲,會造成什麼結果,這對於當代組織的獎懲制訂,理應極富深意,關鍵是我們是否有信心站在歷史與管理的交會處,作這樣的探索。

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