隨著企業經營環境的變遷,各種「非典型勞動關係」不斷興起,也引發了諸多爭議。其中,「勞動派遣」向來是討論的重點。就企業而言,「勞動派遣」固然有降低人力成本、增加人力資源運用彈性的優點。

但另一方面,在「勞動派遣」的法律關係下,要派業者可較輕易地要求更換派遣員工、正職員工與派遣員工也或多或少存有差別待遇,凡此均可能使勞雇關係不安定。

而要派業者雖可指揮派遣員工、並受領派遣員工提供之勞務,但在法律上,要派業者卻不是派遣員工之「雇主」,相關勞動法令之雇主責任(例如職災補償責任)可能遭到規避等問題,長久以來更為人所批判。

近日總統公布的勞動基準法修正條文,即針對上述問題設有若干規範。新法明確規定要派業者應與派遣業者連帶負職災補償責任(勞動基準法第63條之1)外,回應了長久以來要派業者、派遣業者以「非法律上之雇主」或「非實際要求派遣工提供勞務者」等理由迴避雇主補償責任的問題。至於「禁止轉掛」的規定(勞動基準法第17條之1),更是以根本地阻絕「以派遣之名行雇用之實」為目的,對「勞動派遣」的實務運作有相當的影響。

所謂「轉掛」,乃是指實際有雇用員工需求的甲企業,為了規避雇主責任,於面試、確定擬雇用的勞工後,不自行雇用,卻將該名勞工由乙企業雇用。其後再以派遣方式,讓勞工到甲企業提供勞務並聽從其指揮監督。

在「轉掛」的法律關係下,實質上受領勞務的甲企業並非法律上的雇主,而支付薪資的乙企業也僅為形式上的「派遣雇主」。兩者往往以各種理由規避雇主責任。因此,新法除了就職災補償等個別事項,明文規定要派業者與派遣業者應連帶負雇主的補償責任外,更根本的做法,則是阻絕「轉掛」行為,儘可能讓勞動關係回歸「典型」。

本次修法增訂以下的規定:

1.禁止締約前之面試或指定行為:禁止要派業者在派遣業者與勞工簽訂契約前,有面試或其他指定、特定派遣勞工之行為(勞動基準法第17條之1第1項)。

2.「強制締約」:如業者違反規定,勞工可向實際受領勞務的要派業者提出締結契約的要求;要派業者於接獲勞工的締約要求後10天內,應與勞工協商締約。如未能於期間內完成締約,則於10天期間屆滿後,視為雙方已依勞工提出之條件,成立勞動契約。與此同時,派遣契約也隨之終止,派遣業者應依法給付資遣費或退休金(勞動基準法第17條之1第2、3、7項)。

3.禁止為報復之不利行為:要派業者、派遣業者不得因勞工提出締約之要求,而予以解僱、降調、減薪、損害其權益或其他不利之處分(勞動基準法第17條之1第4項)。

4.行政處罰:對於違反上開規定的業者,尚有行政上的處罰。對違反上述規定的業者,可裁處9~45萬元罰鍰(勞動基準法第78條)。

如更進一步參酌立法理由,可知勞動基準法第17條之1的規範意旨除了禁止「轉掛行為」,更在於強調如果企業已經透過面試等足以特定擬雇用的對象時,就不應該再實施派遣,而應以正式員工的形式雇用勞工。就此觀之,立法者似乎認為「勞動派遣」終究是「非典型」的勞動關係,應盡可能減少派遣勞動關係,回歸典型的雇用。對勞工權益的確保,可謂用心良苦。

依勞動基準法第17條之1第1項規定,除禁止要派業者與派遣業者在締結契約前共同實施面試,如參酌外國立法例,要求勞工提供履歷,或是指定年紀、性別等行為,亦應予以禁止。因此,要派業者於提出人力需求條件時,如過於「詳細」、鉅細靡遺而足以特定受雇者時,已有牴觸新法之虞。

上述規定,雖可遏止「轉掛」行為,惟在實務上,似乎也有若干窒礙難行之處。蓋人才是否合乎需求,除透過履歷等「書面審查」外,仍須「聽其言、觀其行」,透過面試加以確認。如貫徹新法意旨,則只能由派遣業者代為實施面試。如此一來,派遣勞工是否符合要派業者之需求,即有商榷餘地。

考慮到此點,主管機關執法時,除落實「禁止轉掛」之規範目的,對於業者為確保員工符合人力需求條件所為之各項書面條件審查、面試,似亦應給予適度的空間。

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