近日,社會上因為對政治人物的上班及休假問題有些討論,所謂「責任制」的問題又再次被提起。坊間語意上的「責任制」,似乎是指沒有固定的上下班時間或休假期間,一旦被認定為「責任制」的勞工,彷彿雇主就拿到了免死金牌,可以要求勞工必須無時無刻地工作。但這樣的理解在勞動法制上是否妥當、正確?其實有再次釐清的必要。

依據我國勞動基準法第84條之1的規定,所謂「責任制」是指針對從事某些特殊工作(詳下述)的勞工,勞資雙方可以另行約定,將勞動基準法上有關工作時間、例假、休假、女性夜間工作等限制予以排除或變更,說明如下。

一、符合法定要件、經主管機關公告之業種才適用「責任制」

並非所有勞工均當然可以適用「責任制」。勞動基準法第84條之1及勞動基準法施行細則第50條之1就可適用「責任制」之工作,設有法定要件:

1.受雇主僱用,負責事業之經營及管理工作,並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員(監督、管理人員);

2.以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者(責任制專業人員);

3.指於一定場所以監視為主之工作(監視性工作);

4.工作本身以間歇性之方式進行者(間歇性工作)。

關於哪些業種可適用「責任制」,可自行上網搜尋主管機關勞動部之公告。

二、「書面約定」

勞資雙方必須用「書面」約定有關工作時間、例假、休假、女工夜間工作等事項。

依據目前司法多數實務見解,認為此一「書面約定」必須是雇主與每一個勞工個別約定並簽署之書面。因此,工會與雇主簽署的「團體協約」,並非勞動基準法第84條之1所稱之「書面」。但事實上,近年來發生的幾次罷工案件中,最後雇主與工會均有就「責任制」相關事項簽署團體協約,因此上述法院見解是否仍會繼續維持,值得關注。

三、「經主管機關核備」

雇主必須將與勞工間的書面約定,報請「當地主管機關核備」(例如位於台北市的企業,應請台北市政府勞動局核備)。又依據司法院大法官第726號解釋之見解,有關責任制的書面約定如未報請核備,則不生排除勞動基準法相關規定的效力,簡言之,該書面約定應屬無效。

這是因為勞動基準法上有關工時、例休假等規定影響勞工健康及福祉影響甚鉅,而勞工在談判上多半處於弱勢,因此必須由各地方主管機關介入、審查以維護適用「責任制」勞工之權益。

四、勞動條件仍不可損及勞工之健康及福祉

雖然適用「責任制」,但並不表示雇主可以要求勞工不眠不休,雇主仍然必須注意勞工之健康及福祉,適度安排工作時間。實務上,勞動部及各地方勞動主管機關也訂有「工作時間審核參考指引」,作為是否核備「責任制」約定之審查標準。

而除了勞動基準法外,關於職業安全衛生法等相關規定,亦就工時等設有規範,於「責任制」之下仍有適用,應一併予以注意。

雖然勞動部及各級主管機關不斷宣導,不過坊間對「責任制」始終存有迷思,似乎認為責任制就是容許「鞠躬盡瘁」。但事實上,勞動法令對此仍有相當的限制,勞資雙方都應該再予以釐清、注意,創造雙贏、和諧的勞資關係。

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