立法院於2018年11月9日三讀通過《勞動事件法》,於今年1月1日正式施行,勞動事件法針對勞資爭議調解及訴訟處理,強化弱勢勞動者保障之政策,也是民事訴訟法的特別規定,各企業對於勞動條件、人事資料、異動程序等法遵項目若不夠嚴謹周延,未來面臨調解、訴訟的可能性將大幅增加。簡列勞動事件法之重點如下:

1.專業審理:各級法院設立勞動專業法庭,遴選具備勞動法相關學識、經驗之法官,負責審理勞動事件。

2.新增勞動調解程序:於起訴前應先行勞動調解程序,由勞動法庭的法官1人及勞動調解委員2人共同進行調解。

3.勞動事件適用範圍擴大:勞工除一般受僱人外,也納入建教生與建教合作機構間、求職者與招募者間等所生爭議。

4.減少勞工訴訟障礙:突破民事以原就被原則,勞工可在勞務提供地法院起訴,另外也減輕勞工繳納費用之負擔及舉證之責任。

5.迅速的程序:勞動調解三個月內以三次內終結,訴訟以一次辯論終結為原則,第一審應於六個月內審結。

6.強化紛爭統一解決的功能:本於同一原因事實有共同利益之勞工,可以併案請求,紛爭一起解決。

7.即時有效的權利保全:減輕勞工申請保全處分的釋明義務與提供擔保的責任。

惟依勞動事件法第49條規定保全程序部分,增定不同於民事訴訟法定暫時狀態處分規定,針對勞工提起確認僱傭關係存在之訴,如法院認勞工有勝訴之望,且雇主繼續僱用非顯有重大困難者,得依勞工之聲請,由法院裁量是否為繼續僱用及給付工資的定暫時狀態處分。

因此可預期未來法院裁定強制雇主繼續僱用勞工的案件恐將是常態,對於雇主而言將是另一項考驗,如果雇主及勞工都等同機器一般,不具任何情感,在這樣的情況下強制僱用訴訟中的對造,可能是一項好的做法;惟人是有情感的,一旦關係產生對峙,勞工在回任後,除難再有升遷之可能外,工作上也可能被冰凍或被交付辦理無意義之工作及獎金歸零等等,這樣的結果對勞工而言,可能也不會是最佳的救濟方式。

簡言之,要用法律的強制力來回復情感關係苟非可能,實務上亦鮮少聽過有透過法院強制力回任的勞工,事後能與雇主互動達雙贏的案例。此外值得參考的是,近年我國婚姻司法實務上,已從勸合不勸離轉為消極破綻主義,並以有過失一方負擔損害賠償方式解決,可見連婚姻問題,都趨向不讓雙方再有羈絆,本次修法僅單純就回復原狀的角度規定繼續僱用,而無考量到情感問題,實為可惜。

不論勞動事件法是否完美,建議企業除需遵守法令外,也應強化招募員工的標準,來盡量避免招募到問題人員,並強化內部人員考核及管理機制,與勞工的互動應更謹慎,及盡可能採用合意解除勞動契約,或詢求政府機關調解來減少訴訟風險,以免未來來處理勞動事件上,耗費企業大量資源,使企業喪失競爭力。(本文作者為Grant Thornton Taiwan 正大聯合會計師事務所合夥會計師)

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