立法院去年三讀通過「中高齡者與高齡者就業促進法」,總統前年12月公布,原擬去年5月1日施行,但遇到疫情就業環境不佳等問題,延至去年12月4日施行,不過專法沒有其他配套措施、內容也多是現行獎勵計畫,讓業界和民眾大嘆專法吸引力不足,執行成效將不如預期。

中高齡專法內雖有多項雇用獎勵、職務再設計等措施,但大多為既有措施,而仿效日本的繼續雇用高齡者獎勵,又未如同日本一樣針對特定行業別實施,恐怕會對部分行業過於寬鬆,對部分行業又過於嚴格,但政府卻僅思考行政端的簡便,無益於鼓勵雇主多聘用高齡者。

再者,因為現行勞基法54條明定雇主可以強迫年滿65歲勞工退休,勞動部估算,我國男性退休年齡僅為64.9歲,而這也將造成勞工在65歲以後無法繼續留在工作崗位,無法適用上路不久的中高齡就業專法。

勞動部不思考修法的可能,僅以雇主身份,認為設定強迫退休門檻可以加速新陳代謝,且以目前退休年齡未達標為由不願修正,大扯中高齡就業後腿。

另包括勞工保險、就業保險現行各種社會保險往往排除掉已領取過老年給付的民眾,除了就業未能獲得保障外,可能連在職場發生職災時,也無法獲得勞保相關給付,僅能依靠勞基法的雇主職災補償責任,但緩不濟急、也對勞工幫忙不大。

此外,政府聘用一般公務員仍為65歲屆齡退休,政府不願帶頭修法運用高齡人力,反而一味要求事業單位使用,恐怕也沒有正當性。

我國中高齡勞工就業未如其他國家為多,可能有歷史性原因,但如果勞動部不盡早動起來,讓事業單位熟悉運用這些熟齡人力,而是到了僅剩這些人力可運用時,恐怕會來不及因應變化,使台灣陷入人才流失的困境。

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