范先生透過勞動部「多元就業開發方案」受僱於某NGO,因長時間工作導致腕部發炎,希望認定為職業病並請假治療,才發現原來自己連勞基法都不適用,惶論資遣費、勞工退休金等勞基法保障,認為自己透過勞動部方案媒合工作,竟連勞基法都不適用,保障勞工的勞動部成了「慣老闆」,實在令人無法接受,而截至去年為止,藉此方案共已聘用達2000名勞工,全都在勞基法保障之外。

自921地震、莫拉克風災後,為重建災區,勞委會提出「921震災就業重建大軍」,後來衍生為「多元就業開發方案」及「培力就業計畫」,但據勞委會2008年函釋指出,多元就業開發方案進用人員於進用期間與用人單位屬公法救助關係,而非屬一般勞雇關係,所以不適用勞動基準法。

台灣非營利組織產業工會理事長周于萱表示,當時921之後為加速失業勞工投入工作,推動該計畫,但至今已20多年,這計畫卻仍存在;也因為該函釋認定「多元就業開發方案」屬公法救助關係,除了不適用勞動基準法外,也不適用性別工作平等法,惶論加班費、特休、國定假日、一例一休等假外,也不用提撥勞退,「勞動條件比派遣更差」。

事實上,曾有法院判決認定多元培力方案對象,具有人格上、經濟上及組織上從屬性,且須親自履行勞務,有勞動基準法勞動契約存在。周于萱呼籲,勞動部應思考的是回到正常聘僱關係,才能適用勞基法、性別工作平等法等保障勞工的工作權。

對此,勞動部勞動力發展署創新發展中心主任游明鑫表示,多元就業開發方案主要是針對不利就業對象,如長期失業者等,與國外的「工作福利」概念相仿,意謂受協助者必須工作,才可以獲得社會協助性給付。如果要全面改為一般僱用關係,可能會使原本參與計畫的團體沒有參加意願,這些單位可能原本沒有意願提供工作職位,或許會減少僱用,影響這些人的工作。

游明鑫指出,目前各界對多元培力的勞動權益保障有不同看法,因此擬在今年4月至5月期間,邀請專家學者重新檢視多元培力計畫,研議強化上工人員勞動權益保障等問題。

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