你能想像,在如今的職場上,居然只有9%員工渴望升遷為主管嗎?

這是波士頓顧問公司(Boston Consulting Group, BCG)在9月底發布的最新調查結果。這份報告,一共訪問了5000名分別來自法、英、德、美、中等5個國家的職場工作者,其中僅有9%期待在未來5年到10年晉升為管理職。

事實上,這股「反升遷」趨勢,早已在全球各地悄悄崛起。從暴紅日劇《我要準時下班》中的金句:「我不打算比現在更努力,享受生活比升遷更重要!」到《哈佛商業評論》、《快公司》(Fast Company)等外媒日益頻繁的討論相關議題,都可見其嚴重性,台灣也不例外。換言之,表現優秀等於獲得晉升、鼓勵員工從基層一路爬上管理職的傳統線性職場公式,已經出現了新的可能。

為何大家都不想當主管了?

攤開BCG調查,高達81%的現任主管們認為,這份工作比前幾年更困難。不僅壓力更大、工作量更重、公司能給予的支持更少,個人動力也正在消退。另外,更有66%現任主管相信,自己的工作職責將在5年內發生劇烈變化;37%主管甚至認為這份工作將消失!

寧做專業職,不想出一張嘴

如此悲觀的態度,背後有2個主因。一是科技正大幅影響各大產業,不僅讓企業本身面臨新挑戰,過去占據主管大量工時的監督進度、發號施令等工作,也很可能直接被AI技術或平台系統取代。

二是職場氣氛的改變,不少年輕員工都將主管定位為「光出一張嘴」的角色,比起指揮他人,他們寧願持續提升專業技術,做好份內工作,才更有餘裕過好自己的生活。

《快公司》曾刊登過一則讀者詢問「如何拒絕老闆幫我升遷?」的投書,就清楚展現出這樣的態度:「我真的不想當主管,他們似乎都承受著巨大的壓力。我喜歡現在的工作內容,不想犧牲掉自己的幸福,以及和家人相處的時間,就為了獲得更多薪水和更多責任……。」

無論你是否認同這樣的取捨,但這項趨勢不僅已經成形,且隨之而來的下一個危機,就是各大企業在5到10年後極可能面臨的「管理人才荒」。

當現任主管們日漸疲乏無力,下一代的優秀員工又無意接棒,究竟該怎麼做才能補救?

就個人面來看,多數現任主管想採取的做法是「培養新的技術能力或工作方式」,也就是多充實自己,例如繼續進修技術或管理課程等,但其實,這批人根本分身乏術。BCG報告指出,主管們超過1/3的工時,都用在撰寫報告或跨部門協調上,想額外提升自己,唯有等到下班後。因此,企業如何彈性調整制度留才,才是關鍵。

解方一:切割主管角色

近年崛起的敏捷式管理(Agile),是不少企業用來分攤主管壓力的方法。它的第一步,就是將主管職內含的3種角色功能切割出來,分給3個不同的人——「產品負責人」主理產品,負責制定所有產品的願景、進度、產出排序和業務;「分部領導」為團隊中每個人的職涯發展做出定義跟指導方針;「敏捷教練」則扮演提振士氣的啦啦隊,確保團隊的目標一致,也充當成員們的潤滑劑。3種角色可彼此互補。

但是,對為數眾多的員工們而言,企業更重要的當務之急,是認清「基層—小主管—大主管」再也不是一條固定往前的直線,中間可能會出現不少岔路,更仰賴新制度的建立。

例如,企業可重新制定職涯發展地圖。如優衣庫(Uniqlo)母公司迅銷集團,即在招聘頁面上清楚列出不同部門、工作內容與職級的平均年薪及升遷路徑,讓新人對升遷方向一目瞭然,彼此也有討論基準。

解方二:讓員工指導同輩

此外,企業可提供管理職以外的「專家職」,供想深耕專業技術、又沒興趣帶人的員工晉升。例如空中巴士(Airbus),就有明星數據分析師等高階職位。

又例如,不少歐洲企業也開始實施「朋輩輔導」(Peer Coaching)制度。這原本多被應用於學生心理輔導;執行於企業內,是在不同層級員工中,挑選擁有適當特質與助人意願者接受培訓,為同輩們的職涯和學習曲線提供諮詢。畢竟相較於主管,多數人往往更願意與同輩交心,討論工作上碰到的難題。如BCG報告透露,歐洲某醫療保健公司就固定撥出20%時間,讓員工接受外部培訓或被同輩培訓。

「調查顯示,主管們正在辛苦掙扎,傳統的晉升管理制度也不可能再持續,」BCG董事總經理兼合夥人布柏笙(Vinciane Beauchene)直言。無論企業或個人,都得盡快找出解決之道。

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※精彩全文,詳見《商業周刊》1664期。

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(中時電子報)

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