公司遇到員工投機利用各種假別時,該怎麼辦?台北市某一公司在收到員工申請生理假後、將員工解雇遭申訴,台北市勞動局調查發現,原來勞資之間已有嫌隙,生理假剛好是「最後一根稻草」,但由於生理假是受到性平法保護的假別、且員工當時確屬生理期間,勞動局只能依法開罰。

台北市勞動局今公布最新違反勞動法令的事業單位名單,在性別工作平等法中,有一公司因為員工申請生理假遭不利處分而開罰。據了解,事發當天員工一大早透過通訊軟體請假,公司主管收到通知後,直接跟員工說「你不用來了」,藉由這次生理假作為資遣的理由。

經勞動局調查發現,公司認為,該名員工過去就有時常請假的紀錄,平常工作表現也不優異,「找請假理由是不來上班的藉口」,所以在員工當天請生理假時,認為又是一個不到班的藉口而予以解僱。

勞動局官員認為,公司雖然站在管理的角度,要對差勤控管,但生理假是受到性別工作平等法保護的假別,而且當時員工的生理狀況符合生理假條件,所以公司以終止勞動契約作為員工請生理假的不利益處分,確實違法。

雇主遇到常投機利用事病假的勞工時,該怎麼管理才能合法?律師王碩表示,從管理的層面來看,可以從勞工請假程序開始,例如檢附證明、實地查核,如果發現勞工請假原因不屬實,則可能構成曠職,嚴重一點,有些須給付薪資的假別、影響到公司業務或營運造成損害,有機會構成詐欺、背信等刑事責任。

「不建議雇主因為單一次請假就進行解僱。」王碩指出,如果觀察到勞工疑似有利用差勤制度來投機、或是頻繁請假的現象,可以對勞工進行關懷、警告、嚴謹依照勞工請假規則或契約來審核給假,調查有無濫請假。經過一段時間,發現仍然有投機行為,研判勞工有主觀不想工作的情形,再來協議終止勞動契約或解僱較有正當性。但他也建議,有些假別,例如家庭照顧假、生理假、產檢假等特殊假別,容易有爭議,建議雇主從寬認定,避免不必要的勞資糾紛。

(工商 )

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