負責行銷Xbox的劉姓業務經理,請完育嬰假回來上班後,不久即遭台灣微軟以「業務變更」為由資遣,劉男提告請求確認僱傭關係,台北地院認為,劉男原所屬的部門仍存在,Xbox等產品也持續銷售,業務並未變更,且微軟未提供其他轉職選項,不符最後手段性原則,判劉男勝訴,微軟應按月給付23萬餘元薪資,可上訴。

劉男提告主張,他2006年7月24日加入微軟,擔任Xbox遊戲部門產品暨行銷業務期間,自2018年5月起陸續請了家庭照顧假、育嬰留停,隔年3月10日復職。主管同年7月10日突然告知組織調整,將於8月31日解雇他,他當場拒絕,之後也拒收離職文件,但門禁卡仍於9月4日失效,公司電郵權限也被關閉。

劉男說,他被資遣後,微軟仍持續宣傳、銷售Xbox,今年更推出新款產品,並置於官方網站最醒目處,甚至對外開放行銷經理、銷售專家等職缺,可見營業性質並未變更,而是為了節省成本才解聘高薪員工,手段不合法,故請求確認僱傭關係存在,微軟應按月給付23萬2398元薪資、按月提繳9000元勞退金、每年73萬餘元獎金及每年給付美國微軟股票219股。

微軟抗辯,他們是遵循美國總公司的指示,將主力放在Surface裝置及Office軟體產品,這兩者在台灣總營收占81.4%,Xbox、Windows等其他產品僅占18.6%,才會進行組織調整,將5位產品行銷經理縮編為2位,不再將Xbox、Windows等產品列為優先銷售目標。

微軟強調,公司的《工作規則》已明確規定,如其他部門有職缺,員工可自行申請轉調,但在通知業務性質變更後到解聘間的51天,劉男未申請任何職缺,公司甚至還積極支援劉男帶職帶薪在外謀職,劉男請求並無理由。

法官認為,劉男任職的部門仍存在,職掌的行銷項目也沒改變,就算人事精簡,也不能認定業務變更;此外,勞基法規定資遣勞工之前,雇主要先盡「安置義務」,除非無法調職、再教育,解雇才符合最後手段性原則,但微軟未曾提供轉職選項、詢問劉男轉職意願、或施以再教育訓練,解雇難認合法,判劉男勝訴。

判決指出,劉男請求按月給付工資23萬2398元、提繳勞工退休金9000元合理,但其餘獎金、股票,是依據工作表現、經績效考核後發放,屬於「獎勵性給與」,故駁回此部分請求。

(中時 )

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