全球晶圓代工龍頭台積電的全台擴廠、高薪搶人,讓科技業人才荒越演越烈,尤其台積電總部坐落的竹科,眾多業者感嘆,找人好難。

令人意外的是,就在緊鄰台積電竹科總部、搶人海嘯第一排,一家財力、資源都遠不如半導體大廠的傳產企業,卻照樣年年超標達成擴編15%的人才招募目標。

以去年為例,它的台灣新工程師招募目標為75名,卻一口氣超標找到121位新血加入團隊,也靠著兩岸平均年齡不到33歲的1200名青年大軍戰力,帶動技術升級,從零組件廠進化成智慧工廠完整解決方案供應商。

去年,在客戶訂單量價齊揚下,繳出年營收上看100億元、近5年暴衝近3倍的成績單,成為兩岸銷量最大的台製工具機控制器王。

它,就是1995年創立的新代科技,帶隊突圍的靈魂人物是董事長蔡尤鏗與行政總監黃芳芷這對夫妻檔。

談到新代科技主力產品工具機控制器,瀧澤科總經理戴雲錦指出,這向來是日本發那科、三菱,或是德國西門子等國際大廠的天下。過去無論是有國家資源挹注的工研院,或機電股后、工具關鍵零組件大廠上銀等業者都曾搶進工具機控制器市場,只可惜基於品牌、穩定度、售後維修等諸多原因,最終幾乎都不成氣候,「我們也很想用(台製品),但顧客不願意用,我們也沒辦法。」戴雲錦說。

不僅如此,黃芳芷回想創業初期也說,最早在新竹國小對面5樓老公寓創業時,因為太簡陋,很多求職者甚至懷疑是詐騙,到樓下一看就會關掉手機走人。人資還必須先與求職者約在新竹火車站碰面,再一路護送到公司,才能與求職者面試,根本沒有挑人的權利。

面對這樣艱困的處境,蔡尤鏗夫妻檔憑什麼逆勢勝出,打造出快速成長的高人氣企業?

3大關鍵是,一堂特製的產學研習課,接著展開把員工當明星的口碑行銷,最後是把傳產公司當科技業經營,對標台積電、聯電等竹科薪資最好的前10%企業為基準。

年砸數百萬辦實戰課程

先看,新代科技人才招募戰中最特別的一堂特製的產學研習課。

這堂課的內容既非企業傳統自我宣傳的說明會,也非讓學生比創意的科學競賽,而是藉解決問題過程去培養人才的活動,是一次為期最長兩個月,吃、住全包的夏令營模式。包含相關設備、師資、場地費用等,每場次成本達數百萬元之高,並邀請大專院校相關科系師生參加。

重點在於將新代或它客戶的生產製造難題,轉變成為研討主題,利用一個月的理論探討,先找出可能的解決提案,再花一個月進行實作驗證,覆盤、再驗證優化,最後再從實務角度,比拚出最佳方案得主。最佳團隊能獲得一定獎金鼓勵,同時會在每年8月台北自動化展期間,於新代科技的攤位中展出,蒐集真實客戶的反饋。

像是去年的考題,如何幫助機殼廠用機器人替代組裝線的人力,降低人力成本?結果透過該課程,反而發現本以為導入AI視覺辨識,就能取代品管人員的假想是錯的,貼標籤的工作保留人工較有效率。

這種產學合作育才的活動為何對新代那麼重要?黃芳芷分析指出,在招募人才的大戰中,一個最基本,也最關鍵的決勝點是,求職者心目中的知名度,因為大家都知道台積電,但沒人知道新代,當然就不會有人選擇新代。

因此雖然投入的人力、時間、經費都比別人更高,但黃芳芷認為,相當划算,因為這讓她比同業更早一步在校園打出知名度,高比例的社會新鮮人願意上門找工作,正是該公司即使在搶人大戰下,依然能達成每年擴編15%的一大關鍵。

「不辦,(招聘的)人應該全去台積電,但辦了,我們就可能留住三分之一的人才。」黃芳芷說。

打造員工當企業明星

再來是,一種把員工當明星的口碑行銷。

雖然靠扎根校園打開知名度,但初期依然只能找到零星人力,無法徹底解決人才荒。該公司另一擴大戰果的做法,就是槓桿自家成功案例。

「大企業做不到的,就是我們的機會。」蔡尤鏗說。

意思是說,像是台積電這種超級企業的盲點,就是每個人的工作,都因應企業需求,被精準的安排在特定地方,動彈不得且單調乏味,個人表現不容易被注意到。而新代這種發展中的企業,反而相對有舞台,讓員工學習多元技能,展現自我能力,容易找到自信心,甚至變成企業明星。

該公司的口碑行銷重點,要傳達的是,這是一家「有獨當一面、表現自己」舞台的企業,與去台積電「當小螺絲釘,聽命行事」不同。

落地的做法是,讓好不容易招募到的年輕人,經過類似上述課程的培訓模式,以自家公司為舞台,學會解決企業實作難題的模式。此做法讓新進員工更快找到方法建立戰功,之後再包裝成企業明星,讓他們有能清楚表達自己如何快速獨當一面的故事,方便引導自家的學弟妹熟悉這家公司,形成口碑行銷,在擴大知名度的同時,也靠親近性來提高勝算。

特別的是,他們不一定挑最強、最厲害的人,反而更願意給有熱忱,但還欠缺一定基礎實力的求職者機會,願意經過培訓,讓其變成最適合企業的人才。

像是剛進入新代不到半年的成大航太系畢業生李建德就說,除了學長姐推薦,讓他選擇新代外,他更喜歡的是,剛進公司頭3個月,每天下班有1小時的讀書會培訓機制,讓自己非科班出身、還不及格的軟體撰寫能力被快速補強。現在他已經能獨立作業,滿足客戶需求,「可以增強能力,學到東西,是我喜歡這裡的一大原因。」李建德說。

最後是,一個把傳產當科技業經營的信念。

傳產企業開電子廠薪資

「蔡董(蔡尤鏗)從一開始就不把自己定義為工具機或傳統產業,而是把自己定義為電子業,起薪、福利都比照電子廠。」從新代草創就一路力挺至今的老客戶、昇岱副總經理江岱謙說。

因此,新代雖屬工具機產業,卻敢發科技業一線大廠的月薪。但這對蔡尤鏗來說,這卻是不得不為的一步險棋。

雖然靠著長期投入的高水準技術人力,開發出價差比國際大廠便宜一半、類似安卓開放平台的高性價比產品,但當時卻也受制於市場幾乎全被日本發那科、德國西門子等國際大廠壟斷,產品一度乏人問津,陷入客戶及獲利都難有成長、賺不到錢的困境。

逆轉契機,在於中國工具機廠近10年崛起帶來的新需求。

江岱謙從旁觀察指出,中國紅色供應鏈崛起,代表的是一群尚未開發的新用戶。它們對性價比敏感,不愛國際大廠價格高昂的關鍵零組件,也不希望被產品綁定。這反而給了便宜、走開放式平台的新代控制器一個關鍵突破口。新代成功打入這塊新市場,業績爆發,成為兩岸銷量最大的台製工具機控制器王。

由於控制器本就是工具機成本占比最高達5成的高毛利率關鍵零組件,加上從零件製造進化成智慧工廠完整解決方案供應商的升級,帶動訂單價量成長,讓規模壯大的新代能有好薪水,拿下關鍵人才,甚至向外購併買到關鍵技術,進而創造出更高利潤,來提高薪資,進入人才招募的正循環。

展望未來,這對夫妻檔坦言,在全球經濟疲弱下,想要度過景氣寒冬,他們依舊相信關鍵仍是人才,「人才的投資,就是最好的投資,因為企業好壞的關鍵,不在老闆,而在於員工。」蔡尤鏗說。

商業周刊1845期
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