近年來,週休三日的討論西風東漸,然而,台灣各產業頻傳缺工,甚至影響產能,這波工時革命看似很難落地。

商周記者群探詢國內指標企業、人資顧問後發現,雖然多數仍在觀望,即便起而行,也很難在短時間一步到位。但,仍有部分企業主開始嘗試「變形版」週休三日,冀望能透過彈性的工時安排,攬才也留才。

例如,國內一家上市食品大廠從每週五天、每天八小時的三班制,調整為每週四天、每天十小時的兩班制。單日工時拉長,讓它的少量多樣產品線,生產效率更高,還能少招募一班員工。在缺工潮下,招募壓力也比同業更低。

另一方面,提供軟體開發及顧問服務的寓意科技,則在勞基法的特休以外,給予員工兩週起跳的額外長假。善待精兵部隊,讓它營運表現出色,二○二三年淨利比前一年成長一.二倍。

然而,企業要在盈利目標下,兼顧員工身心平衡,可不是貿然喊出週休三日就行,還需要完整的配套措施。

卓越縮短工時中心聯合創辦人暨主任歐康諾(Joe O'Connor)接受《哈佛商業評論》採訪時提到,「這不是個廉價的解決方案,而是一項非常艱苦的工作。」

從慣行的五天工作日縮減為四天,它可能暴露組織的溝通、信任問題,也讓原本存在的工作效率低落、生產力障礙等,被放大檢視。企業得先應對組織內部挑戰,才可能既減少工時、又提高獲利。

不同產業、員工屬性,休假方法有別

倘若你有意在自家企業推行週休三日,不妨借鏡前人經驗,參考以下三步驟:

一、 評估自身產業與業務合適度。

採行責任制的知識服務業、資通訊產業及部分金融業,較容易調度、安排長假,以此吸引關鍵人才。製造業、服務業則在總工時不變的前提下,彈性調度工作日。

然而,前述食品大廠人資經理提醒,一週工作五天縮短為四天、每天工時增加兩小時,雖能達成週休三日,卻不見得受到每位員工歡迎。她解釋,製造業的產線人力多為周邊居民,「有家庭的員工,重視準時下班更勝於放假,」反之,時間彈性的年輕人則樂意配合調度,建議依照自家員工屬性占比,評估可行性。

韓國浦項鋼鐵也採行類似做法,但更彈性。它在今年一月宣布,以兩週為單位,若單週平均工時達四十小時,第二週的星期五就無須上班,只工作四天。

工時調整也會產生紛爭。居家清潔業者媽咪樂總經理龍耀宗指出,他在相同工作分量下,把工時減為每天七小時,工資不變,卻收到客戶抗議,認定片面減少工時是違約行為。這讓他意識到,服務業亦須顧及客戶觀感,積極溝通、按工時比例退費,才獲得認同。

二、 培養員工自律與互信文化。

縱使產業屬性、員工組成不同,但培養自律、有責任感的員工,且勞雇雙方有互信基礎,是減少工時的兩大要件。

寓意科技執行長施政源回憶,營運至今十二年,他從未否決任何休假申請,原因就在「每個人都qualify(夠格)。」他點出,「維持開放的前提是大家都必須專業(professional),不然就會變成劣幣驅逐良幣,瀰漫怠惰風氣。」

首先,它每週舉辦教育訓練,從專案管理、時間分配方法,到調適壓力的正向心理學都有。施政源認為,這不只是學習,也在對焦團隊共同語言,理解什麼樣的工作態度、模式是眾人有共識的「好」。

「看起來會浪費一些時間,實際上很划算,」他坦言,中小企業很難吸引業界最頂尖的人才,更需要自行摸索、訓練具有自律意識與能力的員工。

同時,各部門每週都有固定的工作會議,每個人都得報告工作進度與難處,互相交流。除了方便主管掌握、督促個別員工的動態,還能增加互信。

休假用專案申請、公平安排數量

三、 適時建立防弊、汰除制度。

除了上述要件,企業也必須維持公平環境,對員工期待明確,選擇對的人上車,讓不適任者下車。

寓意科技在創業前六年曾是無上限休假制度,直至一九年,開始管理休假數量,改為專案申請,員工可以依照自身工作績效申請特殊休假,支薪、不扣特休,最長可達一個半月。該公司人資主管回憶,由此轉變的主因是「公平性」。

「每個人認知的『公平』是不一樣的,」施政源舉例,業務主管每年扛數千萬、破億的業績數字;初階專案經理負責的客戶總營收約七、八百萬,但服務過程也付出許多勞力。「兩個人都覺得自己很忙,該怎麼衡量休假數量差異?」

他認為,每個人應得的休假數量沒有標準答案,因而鼓勵員工,自認不只盡了本分,還達成超乎組織共識的期待時,以卓越績效為自己爭取假期獎勵。「只要你能拿出成績佐證、做好代班安排,我沒有否決過任何申請,」施政源說。

然而,也因為組織對員工的期待明確,一旦有人明顯跟不上節奏,他也會尊重人資與直屬主管判斷,請不適任者離開。

他直言,「我可以開放,給大家更好的制度、環境,回過頭來,我也必須維持所有員工的專業一致性,才能相輔相成。」

台灣的缺工潮仍在持續,一○四人力銀行調查指出,工作與生活平衡成為新世代求職者在乎的要素之一。面對這群潛在人才的需求,企業須及早準備,才能成為工時革命浪潮中的贏家。

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商業周刊第1890期
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