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以下是含有勞動三權的搜尋結果,共26

  • 選舉看板-邱毅承諾爭取完整「勞動三權」

    高雄:尋求立委連任的邱毅,昨日參加國稅局產業工會的會員大會及講習會受到熱烈歡迎。他承諾連任成功後,會為勞工爭取完整的「勞動三權」,並為他們受到不平等的待遇免費打官司。

  • 北市勞權基金 擴大補助範圍

     北市勞工局6日宣布,北市勞工權益基金將擴大補助範圍,未來勞工因加入工會,遭雇主採取不當勞動行為對待,經勞委會裁決不當行為成立,進入訴訟程序時,就可以向勞權基金申請訴訟期間的生活費用、訴訟費補助,為自己爭取合理權益。 \n 為配合在今年51勞動節實施修正的工會法及勞資爭議處理法,台北市勞工局修正北市勞工權益基金補助辦法修正案,擴大補助範圍,將因裁決而涉及勞資訴訟的勞工納入適用範圍。 \n 北市勞工局長陳業鑫指出,勞工團結權是勞動三權的根本,修訂後的工會法,明文規定雇主不得因勞工組織、加入、參加工會活動或擔任工會職務而對勞工有解僱、降調或減薪等不當勞動行為。 \n 他說,勞工若因加入工會受到不平等對待,可依法向勞委會申請裁決,進行自保救濟。一旦勞委會裁決,認定雇主確實有不當勞動行為,進入訴訟程序,勞工就可以向北市勞工局申請訴訟費及訴訟期間生活費用補助。 \n 北市成立勞工權益基金在民國90年成立,該基金是以專款專用方式,補助勞工因雇主不當解僱、關廠歇業、發生職業災害或其他重大勞資爭議事件時,採取司法途徑時的訴訟費、律師費及生活費用補助,從90年迄今,已補助3,174人,成為勞工面對勞資訴訟時的重要助力。台北市也是各縣市中,第一個將「勞工因加入工會而遭雇主不當對待」納入勞權基金補助範圍的縣市。

  • 都會掃描-勞動檢查權一市兩制挨批

    高雄:縣市合併後全市約有一三○萬勞工,但攸關職場安全的勞動檢查權卻一市兩制,原高雄市屬高雄市政府勞工局轄管,原高雄縣則由勞委會勞動檢查處南檢所負責稽查。副市長劉世芳痛批,事權無法統一,出事誰負責?強力要求中央下放勞檢權。

  • 派遣勞工 不是免洗筷

     近日兩則新聞凸顯國內派遣制度的缺失。一是國立體育大學使用派遣清潔工,派遣公司卻要求清潔工繳回薪資,勞健保與勞退金也由勞工自行負擔,導致實領薪資僅兩萬元,遠低於契約明定三萬元。另一是為蘋果代工iPad的勝華電子,一名派遣作業員輪值大夜班時猝死,家屬懷疑與超時工作有關。 \n 金融海嘯後,許多雇主採取彈性化生產,以因應全球市場波動,使越來越多工作被外包化、約聘化或派遣化。其中,勞動派遣的人數愈形擴大,這種「勞動力雇用權與使用權分離」的非典型勞資關係,讓勞工面對更嚴峻的就業環境。 \n 表面上看來,派遣勞工同時擁有「兩個老闆」,似乎擁有雙重保障,但實際上,要派公司(使用與指揮勞動者)常利用派遣公司(契約上的雇主)來迴避人情與法律責任。當勞工被解雇時,要派公司可全權交由派遣公司處理,甚至當勞資糾紛或職災事件發生時,雙方互踢皮球,「兩個老闆」變成「沒有老闆」。 \n 許多小型派遣公司(甚至是假人頭公司)財務經營不善,常有人去樓空、勞工求助無門的狀況。居中抽取仲介管理費的派遣公司,也可能嚴重剝削派遣勞工的勞動條件,如上述的國立體大事件。 \n 派遣的實際勞動條件與潛在風險經常被掩飾。比方說,要派與派遣公司會以「轉為正職」作為招募人力時的廣告說詞,我們可常在人力銀行網站看到「視工作表現轉為正職或續聘」,在簽約及面試時,求職者亦可能會被告知「先簽半年」(非「只簽半年」),以減少求職者的反彈。許多公司更將派遣定期契約與試用期合併,變相延長新進勞動力的鑑賞期,以規避資遣費成本。 \n 這樣的聘雇型態讓派遣勞工獨力承擔許多不確定的風險,甚至成為用後即丟的免洗筷。由於派遣員工不算年資累積與編制內人力,也被剝奪特別休假與其他福利(如福委會或工會)。更普遍情況是,該職缺性質明明是繼續性工作,企業卻年年使用同一派遣人員,違反《勞基法》規定。 \n 我們呼籲,勞工主管機關應正視勞動派遣的擴大存在,積極以法令規範派遣勞工的雇用情形、限制派遣的濫用;嚴格監督要派公司雇用派遣勞工的工作類型,避免「萬年派遣」、「假派遣、真雇用」的情形;管制審查人力派遣公司的成立,建立公開透明的資訊平台,向派遣勞工公開服務費、派遣契約等交易內容。同時,為鞏固非典型勞工的勞動三權,可嘗試打破舊式的廠場工會組織型態,成立常設的「派遣勞工工會」,以免讓派遣勞工獨自面對邊緣化勞動的困局。 \n (張家榮為台大社會所碩士、藍佩嘉為台大社會系教授)

  • 工會爭權益 非會員難搭便車

     新勞動三法將在5月1日勞動節上路,其中工會法修正案,以強化勞工團結權及談判權為目的,例如,未來工會若向雇主爭取到較優惠權益、例如加薪,或退職條件,工會將可要求雇主,排除非工會會員適用,以促使更多員工加入工會。 \n 勞動三法是指工會法、團體協約法及勞資爭議處理法,這三法令互有關連,因此將在同一日實施。勞委會說明,此次修法最重要的在於加強勞工的團結權與談判權,並且強化勞委會的仲裁機制,希望未來每年至少能輔導15個新工會成立,保障更多勞工的權益。 \n 勞委會說明,在舊的勞動三法中,與雇主談判團體協約的勞方單位,並沒有限制非由工會進行不可,即使工會出面向資方爭取利益,非工會會員也能享受該權益,再加上忌憚可能遭雇主打壓,因此多數員工並沒有意願加入工會,也導致工會力量越來越薄弱,甚至「自然死亡」。 \n 勞委會指出,新勞動三法實施後,除將積極輔導新工會成立外,工會法亦明訂,談判團體協約的單位,將限制需由「依照工會法成立的工會」進行,而且修正後的團體協約法明定,如果工會藉著團體協約協商的過程,爭取到對工會成員比較有利的方案,例如加薪,或較優惠退職金,工會將有權在團體協約中,要求該較優惠權利排除非工會成員適用,因此該條款應有助於吸引更多公司成員加入工會。 \n 勞工團體表示,工會法明訂團體協約的談判單位,團體協約法排除非公會成員「搭便車」的條款,雇主不能拒絕團體協約談判等條款,確實有可能讓更多公司成員加入工會。但是,團體協約法並沒有強制雇主談判後一定要簽訂團體協約,此外,許多資方對於成立工會仍持不友善的立場,勞動三法實施是否就能強化台灣工會的運作,還有待觀察。

  • 雇主不得拒絕團體協商 違者連續開罰

     勞動三法將從5月1日起實施,對於勞資互動關係將有重大影響。以團體協約法為例,不論勞方或資方,若無正當理由,不能拒絕團體協商,若雇主拒絕團體協商,經勞委會裁決後又拒限期改善,將可處雇主6到30萬元罰款,而且得連續開罰。 \n 勞動三法是勞資爭議處理法、團體協約法與工會法,由於三法內容互有關連,三法將同步實施,在立院於2010年6月三讀工會法後,三法將一起在今年5月1日勞動節正式上路,勞委會正積極進行各項配套制訂,農曆年後將密集宣導。 \n 勞委會說明,勞動三法上路後,勞工的團結權、議約權、爭議權將更有保障,舉例而言,過去工會若要求進行團體協商,若資方拒絕,工會無可奈何,但團體協約法實施後,工會若要求團體協商,資方若無正當理由將不能拒絕,否即將視為不當勞動行為,依法處以6到30萬元罰款,而且可以連續罰,至於資方提出的理由是否正當,則將由勞委會裁決委員會認定。 \n 勞委會表示,提出團體協商的權利不僅工會有,資方若認為有需要與工會就企業經營勞動管理條件的調整進行討論,雇主也可以提出團體協商的要求,工會同樣亦不得拒絕。儘管進行團體協商後,不見得勞方或資方就要同意對方提出的要求,但是透過團體協商,可讓彼此瞭解對方立場,縮小歧見。 \n 此外,過去公司規模在30人以下,無法組成工會,所以不可能與資方進行團體協商,不過團體協約法實施後,若公司沒有工會,公司員工可以參加產業公會或職業工會,如果公司過半員工都參加同一產業公會或職業工會,該產業公會或職業工會就可以代表該公司員工,向資方提出團體協約的要求。 \n 舉例而言,如果一家電子公司因故沒有組成工會,但半數員工參加電子業產業公會,該電子業產業公會就可以代表這家電子公司的勞工,要求團體協商,如此一來,過去常見資方為了打壓工會,開除工會幹部的作法,就不易再發生效果。

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