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  • 組織文化-具天賦文化的企業 績效增加30%

     組織文化在發展過程中不免遇到種種障礙,障礙會傷害甚至破壞企業努力的意圖,為員工改進公司文化,進一步建立天賦文化,勤奮將是關鍵成功因素,執行正面策略是超越障礙的方法。 \n 例如,可口可樂從全球史上最有種族歧視案(以1億9,250萬美元和解)重新振作後,成為最重視多元化的組織。對企業界來說,該如何避免組織文化產生障礙? \n 以下為Vaya管理顧問集團的專家Elizabeth Allen與Beth Doladee說明演變成充滿天賦文化的步驟,如何建立與培植天賦文化,供企業界參考。 \n 找出障礙 \n 執行正面策略是超越障礙的方法。以下是發展友善天賦文化的障礙─ \n ●領導者言行不一 \n 當公司與領導者表明看重天賦多樣性時,如果表現出來的行為是相反的,會造成組織很大的傷害。目標要透明化,而且執行要受到領導者全力的支持。 \n ●注重短期量化結果 \n 目標與財務報告容易衡量,領導者慣於使用成功標竿展現價值給員工與股東。天賦的衡量同樣重要,但因無法量化而被拋棄。 \n 因為不去衡量與分析目前天賦員工,企業領導者無法了解尚未獲得的天賦,或顯示看重天賦員工的技術,並投資他們未來的生涯發展。 \n ●破壞性績效產生好結果是值得的 \n 短期結果是重要的,但是有一個壞蘋果長期會傷害未來的收成,或天賦應該獲得的好結果。領導者要確保不會不顧所有層面員工的產出,與鼓勵成長的結果,因其行為產生負面影響的文化,如果讓天賦員工感到自己像商品一樣,你的文化與人們的態度也會反映出來。 \n ●不給天賦員工過重負荷 \n 企業領導者給員工太重的工作,會妨害他們未來技術與特色的發展。除外,將有獨特天賦的員工藏在你羽翼之下,也會阻止他們未來的發展。 \n 成功的天賦文化,能驅策事業好的結果,給員工額外時間建立技術,及在組織獲得能見度之間取得平衡。建立這種型態的文化,事業領導者將有天賦的員工分散在跨組織內,掃除障礙,並建立所有涉入員工的能見度。 \n 演變步驟 \n 建立組織文化可能費時、耗力與需要彈性,然而並非做不到。以下是企業領導者與高階人力資源主管,在轉型過程可以使用的方法─ \n ●從上到下 \n 獲得高階領導者的支持與贊助非常重要,如果他們不在組織文化內,公司內其他人會懷疑變革的誠意與決心。 \n ●第一天就讓員工參與 \n 有系統性計畫的組織,可以留住員工、強化員工參與的生產力。有效計劃有助於定調員工,使其很快了解組織文化,確保在員工生命週期溝通學習與天賦發展。 \n ●聚焦賦權員工 \n 鼓勵員工嘗試新技術、制定決策及問問題,而不會感到犯錯或受到處罰。此外,員工會受到指定給他們工作的影響,了解如何完成生涯目的。 \n ●不斷學習組織流程 \n 創造員工可以延伸發展的機會,個人發展目標要文書化,人們也要負責提供他們的學習發展,且要建立常態性提供發展目的的回饋。 \n ●展現投報率與價值 \n 大部分人不願意貢獻他們的時間與精力,除非看到任何利益。呈現學習對組織與個人的重要性,及個人的驅策力是什麼,顯示組織所給予的機會是有價值的。 \n 為將天賦正確植入公司的DNA,在導入新的天賦活動前,必須評估企業文化。 \n 天賦最佳架構(Talent Optimization Framework),包括關鍵諮詢促進領導與文化、天賦成功因素、策略組合、天賦評估、學習與發展、績效管理、人力資源能力、天賦資料分析;事業影響(business impact)有最佳天賦、低成本與改進多樣化天賦。 \n 增進事業績效 \n 研究發現,組織在天賦架構中有支持的文化,獲得較高分數者比最低分者,事業績效增加30%;組織聚焦於支持文化,事業績效增加10%。在建構天賦活動前,須先思考架構,並與組織其他人員討論天賦活動之整體願景。 \n 總而言之,改變組織文化強調天賦員工的成長,必須考慮很多因素。天賦員工的經理必須記住以及想到如何執行變革─ \n ●文化是重要的,具備支持的文化,高階人力資源及事業領導者能更好的留住天賦員工,極大化團隊成長與產出。 \n ●聚焦與改進績效正相關 \n ●有效的天賦管理策略,始自上層及從第一天開始。 \n ●每一員工的學習應以持續過程,展示長期的投資報酬率與價值。 \n ●牢記天賦文化的正面特徵,結合於組織內部。 \n ●改變工作文化是可能的,正面影響員工與損益。定期的執行簡單步驟,則到處有天賦員工。 \n 採取適當步驟建立與維持文化,以支持清楚策略的天賦員工活動,組織必須準備有留住與甄選未來有天賦員工。 \n 聚焦於文化的利益,是天賦管理過程的關鍵,經由組織與員工生命週期,在各層面產生利益。 \n 當考慮到一切時,很重要是往內看,組織是否是在正確的地方,而且能利用到持久聚焦於天賦文化的利益。開始聚焦及承諾支持,學習及所有層面天賦的文化,永不嫌遲。退一步,考慮當一個組織領導者、人力資源主管,開始列舉建立強勢文化的重要性。 \n 如何培養有潛力天賦的員工,吸引新的員工,不只願意參與,而且能長期留在公司,喜歡自己做的事。(本文作者為輔仁大學織品服裝學系助理教授)

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