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以下是含有整體薪酬的搜尋結果,共26

  • 超羨慕! 台積員工 年薪中位數163萬元

     晶圓代工龍頭台積電員工「好薪情」!台積電發布2019年度企業社會責任報告書,全球員工總體薪酬在扣除退休金及福利的中位數約為新台幣163萬元,比前一年的158萬元再增加5萬元。

  • 公務員凍薪1年 港府:經濟嚴重打擊

    公務員凍薪1年 港府:經濟嚴重打擊

    香港公務員事務局今日宣布,特首會同行政會議決定將在2020年至2021年度,針對高層、中層及低層薪金級別以及首長級公務員的薪資進行凍結,決議從2020年4月1日起開始生效。

  • 年後徵才 陸金融業炙手可熱

    年後徵才 陸金融業炙手可熱

     由大陸智聯招聘2日發布的《春季求職競爭周報》顯示,年節之後第4周的企業平均招聘月薪為8875元(人民幣,下同),較上周下降1.42%,在前幾大平均薪資較高的排行榜上,包含基金、投資等在內的金融業均薪為1萬2270元穩居榜首;其次為網路遊戲業的平均1萬2049元。 \n 據《報告》指出,大陸至今復工約1個月以來,隨著企業實際復工比例逐步提高,其中有72.8%職場人士已返工,讓人才市場的招聘端與求職端持續回暖。與上周相比,復工後第4周的招聘職位數單周增加21.43%、簡歷投遞量單周成長35.05%。 \n 平均月薪略降 \n 觀察到今年的招聘動作在疫情影響下雖有延後,但目前招聘需求還在不斷向高峰攀升,預計接下來幾周人才市場有望保持反彈。 \n 據中新經緯引述該《報告》指出,薪酬方面從年節之後第4周來看,企業平均招聘薪酬為每月8875元,較上周下降1.42%。從單周薪資增速較快的行業別觀察,近期人才招聘需求規模擴張快的業別中,較少屬於高薪職業,主要以生產製造行業等為主,因此整體薪酬水準出現單周小幅下降。 \n 從行業別進一步觀察,最新調查金融業的平均薪酬為每月1萬2270元穩居榜首,但與第2名的網路遊戲差距較上周進一步縮小。同時電子技術/半導體/積體電路等行業,本周不僅以較高招聘職位數,讓單周增速晉升5大亮點行業,薪酬面也以每月9431元讓排名上升至第9名,可見積體電路行業正以高薪為橄欖枝,加大人才吸引力。 \n 3成無法返城 \n 如分區域來看,復工第4周的平均薪酬排行,依舊以北京、上海、深圳為首。其中北京、上海的具體薪酬與上周相比差異不大,深圳則下降4.67%。 \n 另外,武漢市平均薪酬單周成長1.26%,達到月均薪1萬27元,顯示做為本次新型冠狀病毒肺炎疫情的防控重點城市,武漢在醫療、通訊、生產製造、生活服務等多方面人力資源需求不斷增加,政府也推出更多補助政策。 \n 在具體返工表現上,還有近3成依然沒能返城。在還未返城的受訪者中,34.9%表示年前已經離職;29.3%的職場人還在家中等待公司復工的通知,28.8%由於當地社區和交通的管控而無法離開。

  • 強化集團平等薪酬制度 渣打台灣高階主管 64%是女性

     外商銀行必須遵循聯合國永續指標SDGs,渣打集團表示,已擬定跨年度計畫,持續邁向消弭性別薪酬差距的目標,其中包括2020年行內高階職務須達到30%為女性的目標,其中渣打台灣的性別平等程度高居亞洲之冠,目前台灣高階管理團隊已有64%為女性主管,是集團的兩倍以上。 \n 渣打銀總經理林遠棟表示,台灣近年在多元與包容領域顯著進展,獲集團重視,許多相關計畫皆選在台灣優先推出,足見渣打銀台灣落實多元與包容的成效。 \n 此次內部資料的揭露,是因應即將到來的國際婦女節,長期提倡多元與包容文化的渣打集團,計畫更進一步強化平等薪酬制度,由集團總部落實至全球各市場,藉由增加女性高階主管比例,採取彈性工時等制度,積極縮小「性別薪酬差距」,更希望將多元與包容的概念拓展到社會大眾,發揮長遠的正面社會影響力。 \n 每個市場、每家公司多少都存在薪酬差距,勞動部日前公布台灣的「同酬日」較去年則縮短了2天。勞動部估算,因男、女性2019年平均薪資差距14.2%,等於台灣的女性勞工去年需要比男性多工作52天,整年總薪資才能達到相同水準。 \n 國際間有一個專用字「性別薪酬差距」(gender pay gap)。渣打集團內部觀察,導致性別薪酬差距的主因有二,一是較少女性擔任高階或資深主管職務,二是在金融業中通常較易取得優渥薪酬的職務類別中,女性員工的比重也較少。 \n 渣打銀行多元與包容委員會主席陳穎勳認為,相較於男女同工同酬,要縮小整體性別薪酬差距,必須涉及更具體且更大規模的組織結構流動及企業文化改造。

  • 倡議多元與包容 渣打力推公平薪酬

    倡議多元與包容 渣打力推公平薪酬

    三八國際婦女節前夕,長期提倡多元與包容文化的渣打集團將更進一步強化平等薪酬制度,由集團總部落實至全球各市場,藉由增加女性高階主管比例,採取彈性工時等制度,積極縮小「性別薪酬差距」,更希望將多元與包容的概念拓展到社會大眾,發揮長遠的正面社會影響力。 \n \n渣打銀行總經理林遠棟表示,「渣打集團積極提倡多元與包容(D&I, Diversity & Inclusion)的企業文化,我們相信尊重人才的多元性,並廣納來自不同背景的智慧與經驗,才能真正驅動企業創新與產業發展。藉由落實多元與包容價值,打造友善平等的工作環境,強化員工向心力,不論性別、種族、國籍、世代或身障弱勢,希望所有員工都能樂在渣打。台灣近年來在多元與包容領域的顯著進展,也獲得集團重視,許多相關計畫皆選在台灣優先推出,足見渣打銀行台灣落實多元與包容的成效。」 \n \n根據世界銀行報告指出,全球性別收入的差距高達美金160兆。渣打集團在2018年2月即推出公平薪酬宣章,強調在薪酬流程與獎勵制度皆須納入性別平等考量,並以縮小「性別薪酬差距」(gender pay gap)為長遠目標。「性別薪酬差距」是指全體男女員工平均薪資的差異;根據渣打集團內部觀察,導致性別薪酬差距的主因有二,一是較少女性擔任高階或資深主管職務,二是在金融業中通常較易取得優渥薪酬的職務類別中,女性員工的比例也較少。相較於男女同工同酬,要縮小整體性別薪酬差距,必須涉及更具體且更大規模的組織結構流動及企業文化改造。 \n \n渣打集團已擬定跨年度計畫,持續邁向消弭性別薪酬差距的目標,其中包括在2020年,行內高階職務須達到30%為女性的目標;實施彈性工時政策,並提供優秀產假/育嬰假制度,以鼓勵女性投入職場;在進行招募或升遷決定時,主管也必須確保候選名單的性別平衡。 \n \n事實上,性別平等程度高居亞洲之冠的台灣,在推動多元與包容的成效也領先渣打集團其他市場,目前台灣高階管理團隊有64%為女性主管,顯示台灣渣打銀行於職場上充分落實多元與平權。此外,在每年度員工滿意度調查中,渣打集團也納入多元與包容相關調查,根據2019年調查結果,渣打台灣同仁對於職場環境多元與包容落實程度的認同指數高達88%,也大幅高於渣打集團全球平均。

  • A股薪資升9.9% 金融業領最多

    A股薪資升9.9% 金融業領最多

     大陸權威財經傳媒集團《證券時報》旗下新媒體平台數據寶與大陸上市公司研究院共同發布2018年A股「上市公司行業薪酬榜」,調查顯示,2018年A股上市公司員工平均薪酬整體保持穩健增長,28個申萬行業的員工平均薪酬為16.44萬元(人民幣,下同),較2017年的14.81萬元上升9.91%,其中26個行業薪資上升,2行業下降。 \n 從行業來看,金融業近年一直維持較高的薪酬水準,其中非銀金融業和銀行業員工平均年度薪酬相對領先,分別為36.7萬元和33.86萬元,與第3名房地產行業的24.7萬元有著一定的距離。非銀金融的證券業高薪企業數量較多,其中中信證券平均薪酬達69萬元,華泰證券也超過60萬元。 \n 26行業升、2行業降 \n 房地產行業受近年房價上漲影響,薪酬相對較高,其中有14家企業員工平均薪酬超過40萬元。 \n 薪酬水準較低的行業多以傳統製造業為主,其中農林牧漁為唯一一個員工平均薪酬不超過10萬元的行業。受機械化操作、生產設備成本較大等影響,紡織服裝、輕工製造人均薪資也相對較低,均不超過11萬元。 \n 上市公司行業員工人均薪酬較前一年度相較顯示,除了非銀金融業與銀行業,其餘26個行業2018年員工人均薪酬均上漲。與2017年相比,這兩個行業分別下降6.15%與1.1%。 \n 超過6成非銀金融公司員工平均薪資較上一年度下跌,這其中大部分為券商,受去年A股行情整體走弱影響,不少券商公司期間都傳出裁員降薪等消息。從員工數量與平均薪酬變動來看,近半數券商股員工數量減少,逾7成券商股員工平均薪酬下跌。 \n 採掘業薪資年增36.6% \n 員工平均薪酬增長最多的行業為採掘行業,年增36.63%,排名從2017年的10位上升至6位。其次為建築材料與鋼鐵行業,漲幅均接近20%。 \n 部分行業出現一些公司人均薪酬大幅領先現象,如非銀金融的渤海租賃,員工人均薪酬高達163.53萬元,高出第2名的愛建集團(98.29萬元)近2倍。此外還有採掘行業的新潮能源(209.87萬元)、休閒服務的科銳國際(138.29萬元)、化工行業的安迪蘇(83.64萬元),這3家公司的員工平均薪酬遠高於同行業的第2名。

  • 美國Q3薪酬年增3.1% 創10年新高

    美國勞工部周三公布第3季雇用成本指數上升幅度超過市場預期,尤其薪酬創10年來最大年增幅度,顯示美國通膨有可能不斷增溫。 \n \n民間企業勞工的第3季薪酬年增3.1%,創2008年第2季以來最大年增幅度。跟前一季相較,薪酬季增0.9%,高於市場預估季增0.5%。薪酬占員工整體待遇約70%。 \n \n第3季津貼成本也季增0.4%。包括醫療補助、退休津貼和有薪假期等都屬於津貼成本範圍內。第3季的雇用成本指數經季調後季增0.8%,高於市場預估的0.7%。若包含民間與政府部門的第3季整體勞工待遇是年增2.8%。 \n \n專家認為第3季津貼成本的增幅落後,是因為薪酬成長幅度明顯增加,顯示雇主正不斷調高基本工資。

  • 谷歌執行長皮查荷包滿滿 去年薪酬倍增至2億美元

    谷歌(Google)執行長皮查(Sundar Pichai)去年整體薪酬倍增至約2億美元,成為谷歌母公司Alphabet和其旗下事業的管理高層裡薪酬最高一位。 \n \n根據Alphabet上周五向美國證管會(SEC)報備資料,皮查去年薪金為65萬美元,略低於2015年的65萬2,500美元,但去年股票獎勵高達1.987億美元,幾乎是2015年的9,980萬美元的2倍。 \n \n皮查去年整體薪酬(薪金連股票獎勵),薪金僅占0.3%,其餘99.7%全來自股票獎勵。他已在2月獲得公司給予股票獎勵。他去年股票獎勵倍增的原因,主要是Alphabet會在偶數年給集團旗下管理高層的股票獎勵大幅高於單數年。 \n \n谷歌共同創辦人佩吉(Larry Page)和布林(Sergey Brin)各自擔任Alphabet的執行長和總裁,他們都只接受象徵式的年薪1美元。但他們的Alphabet持股價值都逾400億美元。谷歌在2015年經公司調整架構後,正式成為Alphabet控股旗下的子公司。

  • 台積電大舉徵才 碩士新鮮人年薪約148萬

    校園徵才季即將登場,晶圓代工廠台積電今年預計招募3000至4000人,一位新進碩士工程師為例,全年整體薪酬已高達33個月本薪水準,年薪估計約新台幣148.5萬元。 \n 台積電表示,今年10奈米製程出貨將會快速放量,10奈米製程生產基地中科廠將是今年徵才重點,主要鎖定半導體設備、製程整合、測試、技術研發與資訊技術人才。 \n 因來自國際人才多,內部溝通聯繫採雙語並行,台積電設定徵才英文能力標準要TOEIC 550分以上。 \n 台積電雖然起薪維持不變,博士學歷新鮮人起薪6萬元,碩士起薪4.5萬元,學士3.8萬元,不過,隨著營運獲利不斷成長,員工分紅也水漲船高,整體薪酬同步增加。 \n 以一位新進碩士工程師為例,全年整體薪酬已達33個月本薪水準,包括12個月的本薪及固定2個月的年終獎金,還有19個月的員工分紅,年薪估計約148.5萬元。1060303 \n

  • 超過傳統金融業 大陸創投、私募薪資大躍進

     清科研究中心最新調查,中國大陸VC/PE(創投/私募)機構發展快速,相關人才的平均薪酬水準,最高可達人民幣90萬元,超過台幣400萬元,高出同行其他機構諸如券商系、銀行系與保險系為代表的傳統金融機構,若是職務層級達到合夥人身份,有個案的薪資到人民幣400萬元,折合台幣1,800萬元,顯示中國私募股權投資行業規模不斷擴大下,VC/PE的經營模式、運營管理與薪酬激勵等變化更大。 \n 調查單位表示,在剔除機構實力、地域差異及職位層級等影響因素之後,中國2016年VC/PE機構各層級員工年度薪酬水平,較上一年略有上升、且年均薪酬水準整體維持在人民幣30~90萬區間內。其中,30萬是機構內分析師的平均最高薪資,90萬則是合夥人的最低薪酬。 \n 值得注意的是,中國創投市場先驅的外資機構及外幣私募基金,在這次調查中,各項優勢有明顯被大陸境內在地機構追上,包括專業人員的薪酬水準、基金募資條件等。 \n 大陸私募基金的發行機構,收入組成包括基金管理費,投資收益分成,佣金收入,基金監管收入及其他收入等,八成VC/PE業者表示,基金管理費占總收入比例約在三~五成。導致經理人薪酬級距差異的主要來源,應是在退出收益部份,各家的情況十分不一樣,成立不足兩年的投資機構,退出項目較少、甚至沒有專案退出的獎酬等。 \n 搜集中國大陸直接金融市場最新發展的《2016中國VC/PE薪酬與運營調研報告》,昨天由清科研究中心公布,內容除了揭諸罕為市場知道的創投業、私募股權基金的經營管理內幕,亦是該領域最新的薪酬行情。清科研究中心研究員孟宇表示,薪酬資料的收集方面,首度與「獵聘網」合作,以大數據彙整、分析來確保資料的客觀性。

  • 美聯準會褐皮書:整體薪酬成長溫和

    美國聯邦準備理事會(Fed)今天說,美國9月和10月初經濟顯示工資上漲壓力日增的某些跡象,但整體薪酬的成長仍然很溫和。 \n 這也是正在考慮升息的聯準會決策者面臨混濁前景的進一步跡象。 \n 路透社報導,聯準會在褐皮書中說:「工資成長腳步溫和且穩定,但某些地區據報某些產業壓力增加。」 \n 聯準會並且說,大多數地區據報經濟擴張速度溫和,消費支出則情況不一。 \n 另外據法新社報導,聯準會說,在下個月美國大選前的不確定性將影響某些產業。(譯者:中央社簡長盛)1051020 \n

  • 外派到台灣薪資 亞太區倒數第4

    國際人力資源研究及分析機構(ECA International)公布最新數據顯示,外派至台灣的員工薪資待遇,在亞太區名列第13,只贏3個國家,較去年下滑1名,更是從2012年一路下滑。 \n ECA表示,去年台灣在亞太區排名第12,外派至台灣的員工薪資在過去12個月期間減少了6%;現在,中階管理人員外派至台灣的典型外派薪酬約為每年22萬1000美元(約新台幣714萬元)。 \n ECA的數據顯示,外派至台灣的員工薪酬在過去4年持續調降,排名從2012年的第10名一路下滑到現在的第13名。 \n 以ECA調查的亞太區16個國家或地區來看,目前外派員工薪資由高至低依序為日本、中國大陸、印度、香港、澳洲、菲律賓、南韓、印尼、新加坡、泰國、越南、紐西蘭、台灣、斯里蘭卡、巴基斯坦、馬來西亞。 \n ECA亞洲區域總監關禮廉表示,員工外派至台灣的薪酬待遇之所以較亞太區部份國家來得低,主要是因為台灣的住房租金及國際學校學費較為便宜;以企業提供外派人員的住房及教育等福利津貼來說,外派至台灣的福利津貼成本幾乎是香港的一半,從企業經營角度來看,這可說是吸引外商來台的一大誘因。 \n 不過,ECA的分析指出,生活費用低並不代表外派員工的薪資待遇低。例如,為了吸引人才到生活費用較低且較為落後的發展中地區工作,企業通常必須提供較其他地區更豐厚的津貼作為激勵。 \n 此外,企業也要注意薪酬待遇中的稅項部分,這可能增加企業的外派薪酬成本,例如在印度,稅項可能就佔了整體薪酬的一半。 \n 外派員工的整體薪資組成,通常包括現金報酬、福利以及稅務等3部分。福利包含住房、國際學校、水電開支或車輛等。 \n ECA每年進行「我的外派員工薪酬市場調查」,報告免費提供予參與的企業,共有來自170個國家,超過320家的企業參加了這次調查,分析總共超過1萬名外派員工的薪資資訊。 \n 目前日本是亞洲外派員工薪酬最高的國家,平均而言,中階管理人員在日本的外派薪酬為每年32萬9000美元(約新台幣1063萬元),但顯著低於去年的37萬5000美元(約新台幣1211萬元),主要原因是去年日圓對美元大幅貶值。 \n 中國大陸繼2013年超越香港之後,今年晉升到第2名。中階管理人員在中國大陸的外派年薪酬超過29萬美元(約新台幣937萬元),比去年增加5%。中國大陸是今年在亞太區漲幅最大的地區。 \n 目前馬來西亞是亞太區外派人員薪酬最低的國家,比去年低2個名次,落後斯里蘭卡和巴基斯坦。現在馬來西亞外派人員平均薪酬僅為每年17萬6000美元(約新台幣568萬元)。1050708 \n

  • 外派員工整體薪酬 大陸升幅居亞太之冠

    香港信報報導,人力資源管理顧問機構ECA發布「外派員工薪酬市場調查」結果顯示,亞太區中,日本外派員工薪酬待遇最高,中國、印度及香港分別排名2至4位。 \n \n調查分析全球中層管理外派員工的整體薪酬水平,其中福利、津貼、薪酬計算方法及稅務處理等資訊均納入統計內。 \n \n調查顯示,香港外派員工平均每年薪酬待遇折合約862萬新台幣,實際外派員工薪酬待遇的整體成本按年下跌了2%,創4年低,在亞太區排名由去年第5上升至第4位。 \n \n中國的排名躍升至第2位,外派人員平均每年薪酬待遇約為958萬新台幣,按年增5%,升幅為亞太區最多。 \n \nECA亞洲區域總監關禮廉表示,企業外派員工到香港的薪酬待遇中,最昂貴的部分是福利支出,相關成本更冠絕亞太區。對於外派中層管理人員到香港,提供住房及子女教育等福利,是成本中最昂貴的部分,指出福利待遇將大大影響外派員工整體薪酬待遇的吸引力。

  • 北京白領平均月薪4.5萬 大陸最高

    中國大陸人力資源業者統計顯示,大陸34個主要城市白領平均月薪為人民幣7233元(約新台幣3.5萬元),北京以9240元(約新台幣4.5萬元)排名第一。 \n 澎湃新聞報導,智聯招聘4日發布「2016年夏季中國雇主需求與白領人才供給報告」。報告指出,民營企業、小微企業正在助推薪酬上升。 \n 智聯招聘在線數據顯示,全大陸34個主要城市的職位平均薪酬為7233元。北京以9240元的月薪位居全大陸主要城市平均薪酬排行榜第一名;上海以8962元排名第二;深圳位居第三,平均薪酬為8315元;廣州和杭州分別以7409元、7330元位居第四和第五。 \n 總體來看,薪酬排名前五位的城市依然由北、上、廣、深、杭牢牢占據,且整體的薪酬水準有所提升。 \n 薪酬水準進入全大陸前十的城市,分布在長三角、珠三角地區。瀋陽、哈爾濱、長春為東北三省省會,薪酬水準在34個城市中排名靠後,尤其是哈爾濱和長春排在最後兩位,反映出東北地區經濟發展面臨困局。 \n 數據還顯示,除了萬人以上規模企業之外,一般企業規模越大,薪酬水準越低。1050705 \n

  • 全球性別差距報告 女性薪酬落後男性10年

    總部位於瑞士日內瓦的世界經濟論壇,日前發表《2015年全球性別差距報告》,當中顯示,目前女性的薪酬水準,僅相當於10年前的男性所得。報告指若照此發展下去,要全面消除男女經濟差距,需要等118年。報告也顯示中國的排名較去年下跌4位至第91位。 \n報告是根據分析145個國家及地區的兩性,在健康、教育、經濟機會與政治參與方面的得分排名。當中北歐國家依然是世界上性別最平等的國家,榜首的前4名依次是冰島、挪威、芬蘭和瑞典。 \n報告又顯示過去10年,全球兩性在健康、教育、經濟機會與政治參與方面的整體差距縮小了4%;但若單從經濟方面看,差距僅縮小了3%,全球女性的平均薪酬,只有約1.1萬美元(約36萬元新台幣),相當於10年前的男性所得。 \n報告也顯示中國女性今年的排名較去年下跌4位至第91位,在教育、經濟機會與政治參與3方面均處於中間位置,但健康的排名則位列榜末。同樣屬亞洲地區的日本則排名101,是排名較後的發達國家。

  • 北上廣深企業員工 年均薪6萬人幣

    中新社報導,中歐─博爾捷薪酬指數9日在上海發佈,北上廣深一線城市企業員工的薪酬處於中國國內17大城市薪酬水平的高位,平均年薪在6萬元人民幣以上,領先於全國其他城市,其中上海薪酬位居首位。 \n報導稱,該指數選取中國國內17個城市、十大行業進行研究。縱觀中國17大城市的整體薪酬水平,2013年調研的薪酬增長率為11.2%,年減3.1個百分點,和前幾年相比薪酬增長速度有顯著下降。

  • 投信翻修經理人薪酬制度

     為降低明星經理人個人權限過大導致的風險,投信公司近來開始變革薪酬制度,希望藉此讓經理人重視長期績效,也可降低基金波動度。包括國泰、統一、群益等投信,都取消過去月績效或季績效獎金制度,改以年績效獎金取代。 \n 國泰投信甚至以遞延獎金發放(類似上市公司限制型股票)的方式,以及個人績效獎金三成分享投資研究團隊的方式獎勵經理人,以及兩年期績效獎金比一年期績效獎金更高的方法,希望經理人更重視長期績效。 \n 投信業者指出,過去台股基金過於強調操盤手個人風格,加上欠缺整體投研團隊奧援和把關,不但績效波動較大,更有可能因追求短線績效獎金,使操盤手冒險進出個股,嚴重時甚至發生先前導致投信聲譽受損的案件。 \n 投信業者表示,去年盈正案發生後,國內投信業者便開始透過強化投資研究團隊、經理人薪資制度調整等方式,希望降低人為風險。據了解,包括國泰、統一、群益等台股基金規模較大的投信公司,紛紛取消過去月績效或季績效獎金制度,改以年績效獎金取代。 \n 國泰投信總經理張庸川說,績效的穩定度比短期績效重要,短期績效已經不再是投資人選購基金的重要指標,未來投信法人季底、年底的作帳行情效益也將相對降低,主要就是希望經理人不要為了短期績效獎金而冒險進出個股。 \n 投信業者指出,透過績效獎金和整體投資研究團隊分享,也是經理人薪酬制度變革的方向之一;目前多數投信公司以整體研究團隊的研究報告作為替經理人篩選個股的依據,因此經理人績效獎金須和投研團隊分享比較合理。 \n

  • 蘋果執行長庫克 年薪111.6億冠全美

     據《紐約時報》八日報導,蘋果公司執行長庫克去年拿到的薪酬高達三億七千八百萬美元(約台幣一百一十一億六千七百萬元),在當前股票公開上市的美國大型企業中拔得頭籌,也比第二到第十高薪的其他九家企業執行長所拿總和還多。 \n 蘋果公司開給庫克的十年期整套薪酬,包括每年九十萬美元的薪資、每年九十萬美元的紅利,以及一次性的蘋果股票報酬,在當時市值總計三億七千六百廿萬美元,而現今已飆漲到六億三千四百萬美元(約台幣一百八十七億三千萬元)。 \n 紐時指出,排名第二高薪的甲骨文執行長艾利森遠遠落在庫克之後,去年拿到的薪酬總計七千七百六十萬(約台幣廿二億九千兩百萬元)。緊接在艾利森之後的是百貨連鎖店JC Penney公司執行長強生,他拿到五千三百卅萬美元。 \n 據紐時指出,JC Penney公司為延攬原任蘋果公司資深副總裁的強生,才開出如此高的整套薪酬。 \n 整體來看,薪酬高居前一百名的各企業執行長,去年的薪酬平均比前年提高二%。

  • 公司治理-薪酬委員會上路 績效制度總體檢

     薪酬委員會上路在即,此刻正是檢視企業內部績效獎酬制度之最佳時機。 \n 薪酬委員會帶來的影響不應僅止於董監事及經理人酬勞決定等公司治理面的議題;藉由薪酬委員會的設立,企業更應統合檢視公司整體績效管理,與薪資獎酬各面向的合理性、公平性、一致性與競爭性。 \n 以下就薪酬委員會所可能引發企業在薪資結構面、績效管理面和獎酬制度面應關注的議題說明: \n ●薪資結構面 \n 實務上,董事與監察人之薪資報酬決定方式不一而足。自高階經理人以降,若企業沒有一套系統性的職位評價與薪資架構來管理員工薪資,則給薪可能是依據年資等歷史性因素,便容易造成不同工同酬或同工不同酬的不公平及不一致情形。 \n 公司內部的職位評價薪資架構更與後續的績效管理、獎酬制度乃至於晉升機制等息息相關。職位評價是透過一系列報酬因素,設計出兼具公平性及一致性薪資制度的工具,幫助企業瞭解各職位對於公司的相對重要性與貢獻度,進行公平敘薪。 \n 進行職位評價時,至少應就個別職位之知識技能(如專業知識、企業運作之認知與掌握、社交能力)、問題解決(如思考範圍、困難程度),責任與影響程度(如決策自主權、影響範圍、影響力強度)3個面向進行評核和給分。 \n 根據職等體系分析企業現行薪資結構與水準,以期未來薪資政策達到穩定人心的「對內公平性」;企業也應參酌相同產業之標竿企業,檢視各項薪資和福利制度,達成吸引、留任優秀人才的薪資「外部競爭力」。 \n ●績效管理面 \n 透過建立適當績效管理平台與機制,發展明確績效衡量指標,將員工之工作目標與公司之策略目標連結,做為員工個人績效考核之依據,確保員工努力方向與公司策略目標一致。 \n 1.目標設定應具備SMART原則─在設定績效目標時,應遵循SMART原則,即目標應明確可衡量(Specific)、與企業目標結合(Measurable)、具企圖心與可達成(Achievable/Ambitious)、實際性(Realistic)以及有時效性(Time)。更重要的是須讓員工參與,透過詳細的解釋和持續溝通,將期望透明化。 \n 2.目標與KPI需持續溝通追蹤─目標設定後,應依據目標發展各項關鍵績效指標(KPI),並確實向下傳達。過程中,需注意各單位連結與溝通,以求即時、完整地傳達所有相關訊息並追蹤達成情形,並針對績效管理過程中,發生之各項議題進行修正。 \n 3.回饋與指導應帶來正面效果─在達成目標的過程中,主管應進行公正與客觀的回饋與指導,隨時確認員工的行為與目標具一致性。 \n 回饋指導應著重員工的表現,而非人格特質,著重優點發揮與缺點管理。主管要能向員工提出具體的、而非原則性的要求,引導員工未來的行為。 \n 4.績效評估結果之共識與差異性─績效評估的客觀標準在於,主管平日就應適時紀錄員工的表現,並且讓部屬參與評核,有表達意見之機會,方能與部屬取得工作內容與表現的共識。 \n 5.長短期績效評核的平衡─ 雖員工是否達成短期績效目標之要求至關重要,然尚須留意員工是否「不擇手段以達目的」,並需衡量員工行事風格,是否符合公司之核心價值與對職能提升的要求。 \n 同時考量風險因素,不應太重視短期績效而忽略長期對公司之負面影響。此亦為此次修法之核心要旨之一。 \n ●獎酬制度面 \n 有效的獎酬制度在與績效連結外,調幅差距應讓員工能具體感受,更要按個別績效提供差異化的獎酬,而非雨露均霑。獎酬制度本身既要易於讓員工瞭解,在施行上亦不會增加太多管理成本。 \n 獎酬必須與公司的策略方向相符,可以從以下2個方向思考: \n 1.連結企業策略與文化─ 管理者在設計獎勵制度時,應該先自問:希望得到什麼樣的結果?怎麼做才能傳達正確訊息?回答這樣的問題,往往可以反思企業策略與願景。 \n 管理者宜先釐清什麼是企業發展的重要目標,才能轉化為有效的獎酬指標項目。 \n 2.多樣性─獎酬最重要目的在於激勵員工,在進行獎酬規劃時,應該考慮員工需求的多樣性。 \n 過去企業多認為透過有形的金錢獎酬,最能有效激勵員工;然而,「心靈薪水」其實也扮演重要角色。為員工設計發展訓練計畫,或者以員工的需求為基礎考慮調職或工作項目的變化、改善工作環境或人際互動關係等,均可視為非實質的「心靈獎酬」。 \n 獎酬的設計亦應考量風險因素。如何透過獎酬工具,如員工認股權憑證等,兼顧短期目標達成與長期企業經營風險控管,為規劃重點。 \n 目前企業主可能因為薪酬委員會的強制推行,將眼光過度聚焦於如何滿足適法性的需求,其實,企業主若能從基礎面改善起,想必薪酬委員會的設置壓力,反而是讓企業脫胎換骨的重要契機。(本文作者為資誠企管顧問公司執行董事)

  • 外企薪資 今年可增長8%

     中智上海經濟技術合作公司近日公布薪酬報告,2010年上海外資企業調薪幅度高於2009年,其中70%的企業已確定調薪,同時幾乎沒有企業減薪或不調薪,整體外企調薪幅度高於2009年1至3個百分點。 \n 中智對上海300多家外資企業包括製造、高科技、服務及旅遊等產業展開薪資調查。其中,設備製造業調薪幅度約為6.8%、汽車行業5.2%,高科技產業7.8%、五星級酒店5.2%。 \n 報告中還指出,2010年隨著經濟回暖及用工需求增加,70%企業已確定調薪,尤其是高科技行業,2010年調薪幅度高達15%至30%。報告分析,在中國經濟復甦較快背景下,各行業用工需求增加,薪酬增長趨勢明顯,估計2010年外企整體薪酬增長仍可能達8%左右。

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