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  • 台灣人才打國際盃 先忘國籍

    台灣人才打國際盃 先忘國籍

     台積電創辦人張忠謀出席人才循環大聯盟高峰會表示,台灣很小,培養世界觀很重要;104獵才招聘暨人才經營事業群資深副總晉麗明表示,全球化趨勢下,愈來愈多社會新鮮人、上班族體認「外派」是職涯發展一部分,當台灣人才決定打國際盃時,除了國際移動能力外,晉麗明建議,「要先學會忘記國籍」。 \n 晉麗明進一步解釋,「忘記國籍」不是忘本,也不牽涉意識形態,而是放下舊有思維與束縛,理由很簡單,當人才外移時,職場競爭者來自香港、新加坡、美國,甚至東南亞各個國家,專業能力是以國際標準來衡量,而不是台灣的標準;晉麗明認為,在職場上學會「忘記國籍」,才能在嚴峻的國際人才競爭中,走出自己的康莊大道。 \n 台灣雖是島國,晉麗明認為,台灣人才的優勢是教育普及、資訊流通,年輕世代在自由的生長環境下,想法很多元,也具靈活性,在科技發展下,有助於淬鍊出自我專精的技術,因此,台灣人才在AI、大數據的領域上,將有很大的發展空間。 \n 不過,晉麗明也指出,少子化的趨勢,父母對子女過度保護,養尊處優及小確幸的生活態度,年輕人普遍有專注度不夠、專業能力不足的通病,在表達上也較不夠積極。

  • 台光環褪去 薪水矮陸一截

    台光環褪去 薪水矮陸一截

     正當台灣國內為勞動新制「一例一休」吵得沸沸揚揚之際,把鏡頭轉向大陸的北京。一群跳槽到陸企工作的台灣基層工程師,薪資竟然比工作經驗差不多的陸籍員工還要低。這意味著一個值得深思的現象,台灣人到大陸工作,「台灣」的光環正在褪去。 \n 在竹科科技業當業務的小伶,平均每個月跑北京一趟,跟當地不少陸企台灣工程師接觸過。她表示,有些工程師因為不滿意台灣的薪資,才決定到大陸發展,但沒想到,工作一段時間才驚覺,自己的薪資輸給陸籍員工。 \n 104獵才招聘暨人才經營事業群資深副總經理晉麗明直言,這種情況在中基層員工相當普遍,特別是在北京、上海一級戰區。很多大陸企業現在給台灣員工的薪資和福利待遇,早就沒有紅利可言,完全比照陸籍跟外籍員工,機票等返鄉福利想都不用想。 \n 台灣人便宜 陸企挖角 \n 在大陸,多位兩岸台商跟台幹直言,除非是在台商工作,或透過獵人頭公司跳槽的高階主管,否則台灣人才已經跟全球人才站在同一起跑線。 \n 晉麗明感概表示,過去曾碰過大陸廠商來台找研發主管,原因竟是「覺得台灣人比較便宜。」同樣是百萬年薪,大陸人才是300萬台幣,台灣人只有200萬台幣,整整少了1/3。 \n 原因就是現在許多陸企著眼國際化經營,更有不少已經成為跨國企業,像台灣熟悉的阿里巴巴、騰訊及華為等,就是其中幾例。這些陸企想要延攬的人才,不僅要有學歷、能力和績效,還要有國際視野。 \n 「世界是平的,」晉麗明強調,諸如北京、上海及深圳等城市,陸企開出的職缺,早已不限定台灣人才,歐美、新加坡等外籍優秀人才都是可能選項。簡單來說,當「台灣」光環褪去,台灣人才想要在大陸挑戰高薪,必須跟全世界做競爭。 \n 硬體方面 台已無優勢 \n 機會在哪?以科技業人才來講,晉麗明認為,在大陸人才急起直追下,硬體方面基本上已經沒有優勢,除了朝向軟體發展,結合物聯網、大數據等趨勢外,別無他法。而服務業人才,台灣雖暫時占上風,但大陸憑藉仿效跟學習,兩岸差距正在拉近。 \n 從當前兩岸產業所需的人才來看,晉麗明進一步點出,當前兩岸產業重疊性高,台灣理應警惕。特別是對台灣國內而言,不只要面對陸企搶人才,還得面對龐大資金跟迅速發展,壓力更大。

  • 贏在起跑點-給職場新鮮人10忠告

    贏在起跑點-給職場新鮮人10忠告

     大批應屆畢業生即將投入職場,首次求職的履歷已在人力銀行漫天飛,職場新鮮人得趕緊練功,否則在高度競爭的職場,可能面臨「刀未出鞘,人已陣亡」的窘境!以下給職場新鮮人10個忠告: \n 忠告1.人工智慧追著你跑 \n 鴻海正式成立機器人公司,與此同時,大量機器人陸續取代藍領工作。創新工場創始人李開復曾預言,10年內50%的白領工作將被取代;踏入職場的新鮮人,必須跑快一點,後面50%的人恐無立錐之地! \n 忠告2.軟體戰爭全面開打 \n 現在最搶手的職缺是什麼?軟體工程師!各行業瘋狂搶奪軟體研發人才,高科技、電子商務、服務業、金融業等,全面投入軟體人才的獵才戰局,美國及台灣等有遠見的政府,已將程式寫作列為學生的基礎教育;不想背離萬物聯網、大數據的時代趨勢,初入職場的年輕人,無論是什麼專業,都練習寫程式吧! \n 忠告3.國際人是職場的代名詞 \n 很多年輕人不想屈就低薪,但回顧一下台灣基本工資的調幅,及連年不斷的薪資負成長,親愛的年輕朋友,不要期待大人解決低薪問題,如果希望付出與所得對等,如果要爭搶自己的職涯版圖,你的舞台不能只侷限在台灣。 \n 忠告4.靠單一專長無法存活 \n 面對瞬息萬變的新時代,學校教育與產業脫節的鴻溝不斷擴大,在跨界的時代,大學教育只是最基礎的學習,離開校園後,不能懈怠,必須像狼一樣的啃食專業,因為這個世界只為具備多元專業的人提供舞台。 \n 忠告5.請為專業獻身 \n 進大公司還是小公司、選擇薪水高還是離家近,是畢業學子不斷重複的求職問題;現在是標榜「專業」與「績效」的時代,在工作的前3~5年請將選擇工作的目光,聚焦在專業與能力的培養,因為只有練就無可取代的專業能力,30歲後才能靠專業換取報酬。 \n 忠告6.準時是落後的開始 \n 有70%以上的職場新鮮人,很難適應節奏快速的職場生活,在科技超越人類想像的年代,工作速度已被重新定義:「準時,就是落後」,你必須跑得快又穩。 \n 忠告7.打群架才有勝算 \n 別急著創業!數據顯示,新鮮人創業的失敗率是99%。先在工作崗位歷練,認清創意與經營;如果身上流著創業的血,要能集結一批人共同打拚,就像沒錢沒勢的馬雲號召18羅漢,搏出阿里巴巴企業王國。 \n 忠告8.鍛練自己的判斷力 \n 選擇與被選擇,是新鮮人進入職場每天必須面對的挑戰,可能成功,也可能判斷錯誤,但這是積累智慧的過程,選擇產業、公司、工作、老闆、同事與朋友;選擇做什麼、學什麼;要會爭取,也知道放手。 \n 忠告9.沒有工作與生活平衡這檔事 \n 上班族喊得震天嘎響的「工作與生活平衡」,其實不存在,未來是工作與生活交融的時代,必須儘快找到自己的志趣,「選你所愛、愛你所選」,如果期待朝九晚五、工作與生活平衡,那只是職場上的虛擬圖騰,證明你還未走上足以付出熱情的道路。 \n 忠告10.快行動! \n 走出校門的同學只有10%的人會很快成功,這是職場鐵律,因為「很多事大家都知道,卻只有10%的人做得到」!家長、老師、媒體講得夠多了,如果實踐力不足,只能得過且過,若能夠展現高度執行力,10年後的你會感謝現在的幡然覺醒。(本文作者為104資深副總)

  • 去留之間-高知識、技術人才西進 3個自省

     華亞科董事長、南亞科總經理高啟全,傳出被大陸挖角,將加入大陸紫光集團,引起媒體及產官學界高度關注。在紅色狂潮,挾著快速複製及低成本的優勢向台灣廠商叫陣的氛圍下,投效大陸重要產業及廠商的台灣高管成為焦點,兩岸主帥的異動,讓原本嚴峻的戰局更加緊繃。 \n 全球企業執行長評估全球投資市場,中國大陸名列第一,全球管理諮詢公司Hay集團的研究統計,新興國家的企業高層主管薪資成長最高的也是中國,一個兼具「寬廣舞台」與「豐厚薪酬」的中國市場,自然是同文同種的台灣人才競相投入的戰局,呼應了歐洲商會的調查報告:「中國大陸是專業人才離開台灣的首選目的地」。 \n 台商外派,開啟了台灣人才西進的契機,隨著傳產、科技、服務業佈局中國市場,人才更是前仆後繼,搶占商機與舞台;在兩岸成為互補又競爭的大中華經濟圈,台灣人才如何面對海外挖角? \n 中國政府投入鉅資,建立自主的半導體產業,因此從IC設計到半導體製程等上中下游的高管及關鍵人才都在延攬的清單中,互聯網成為大陸經濟主流,軟體設計、大數據、雲端人才,也成為兵家必爭。 \n 上海、天津、廣東、福建四大自貿區的官員陸續來台,與相關產業座談,祭出優惠條件網羅台商及人才,中國領導人習進平提出「一帶一路」的方針,更點出無限商機,這些具備相關產業與技術的人才,都是大陸廠商急欲挖角的對象。 \n 台灣人才赴陸發展,也要有3個自省: \n 1.專業 \n 中國市場競爭劇烈,不是只有台灣人才被挖角,內地企業間的挖角更是頻繁,同時中國人「寧為雞首、不為牛後」的價值觀使然,學會了就自立門戶,與老東家打對台的案例司空見慣。 \n 因此,台灣人才首先要面對的是自己的專業能力,有沒有被挖角的價值?這個優勢能持續多久?如果沒有十足把握,面對對岸企業的邀請,可能必須審慎為之,否則可能賠了夫人又折兵。 \n 2.文化適應 \n 專業要能產生績效,中間的執行過程是重要關鍵,台灣高管之所以能位居高位,是因為擁有一群工作能力、習慣與價值觀相同的伙伴;但大陸企業的工作文化與台灣迥異,大江南北又有市場及區域的落差,工作潛規則更是繁複。 \n 許多案例證明,無法融入組織文化、或專業能力不敵派系爭鬥而失敗者不勝枚舉,被挖角的高階主管在3個月內陣亡,身陷海峽兩岸,進退維谷的大有人在。 \n 3.成果 \n 中國市場競爭火熱,勝王敗寇是市場不變的鐵律,因此能夠被列為挖角對象的,都是在台灣業界戰功彪炳的市場或技術戰將,大陸企業祭出高薪,為的是獲取產業升級的即戰力,因此台灣人才要能展現執行力與績效力,才能成功轉戰神州職場。 \n 勞動部曾經調查台灣上班族到中國工作面臨的問題,「與家人分隔兩地」佔67%排名第一,其他依序為「擔心未來的職涯發展」佔46%、「子女教育問題」佔36%、「與中國籍同事相處」佔30%、「擔心被當地人士取代」佔30%。 \n 104人力銀行調查大陸台籍主管面臨的工作挑戰,重要項目為「陸籍人員管理不易」、「人才留任及招募困難」、「階段性任務完成,恐無退路」,都可提供台灣高端人才面對大陸企業挖角時的參考。 \n 人才隨經濟、產業的競合發展流動,是無法阻擋的趨勢,面對大陸企業需才孔急,台灣高知識、高技術人才,自然成為被挖角的首選對象,如何有智慧的面對挖角,是政府、企業及高端人才必修的重要課題。(本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 職場生存法則-新鮮人要與狼共舞 先得成為狼

     又到職場新鮮人鳴槍起跑的關鍵時刻,希望在工作上大展鴻圖,在時間的洗禮下,人們在職場跑道的距離將愈拉愈大,也許15年後,彼此的成就天差地別,為什麼才智與能力相仿的大學畢業生,會出現如此大的成就差異?關鍵的核心是「心理素質」。 \n 新鮮人在投入工作的過程中,學習專業、布建人脈、掌握機會,都是重要的職場課題,但是很多人忽略了,驅動職涯前進的引擎,是自己的「心理素質」。如果沒有堅強的心理素質,就像汽車少了石油、乾柴少了火苗,職場生涯很難發光發熱。 \n 新鮮人應了解:鍛鍊堅韌的心理素質,是成功立業的基礎建設。 \n ■勇於承擔與付出 \n 雖然優異的工作績效可以換取薪酬,但是積極主動的工作意願,才是企業重視的工作價值;新鮮人要先樹立正確的價值觀,讓勇於承擔、積極主動的DNA,植入自我的工作中樞,這是迎風揚帆、破浪前進的原動力。 \n ■不被失敗擊倒 \n 遍布在職涯道路上的,是無數大小的挫折,從與人溝通互動、工作執行、同儕相處、主管領導、客戶經營,每天都要面對不同的挑戰,也伴隨著失敗與挫折,要能夠習慣受傷,並且學習快速療傷止血,奮力向前衝;因為殘酷的職場,不會同情弱者。 \n ■用榮譽滋養心靈 \n 要在職場叢林不屈不撓、永不放棄,有2個重要激勵因子:金錢、榮譽。但你必須認清,偏執的金錢追逐,會讓人迷失方向,就像許多枉顧消費者權益的黑心企業,喪失了企業倫理,為社會、民眾唾棄。 \n 重視榮譽,讓誠信成為自己的金鐘罩,可以贏得尊敬,並讓金錢發揮最大滿足與效益。 \n ■負責任是美好的負擔 \n 現代年輕人普遍缺乏責任感,從大學課堂上就可看出端倪,許多同學翹課、遲到,即使人到教室,趴桌睡覺、滑手機的比例高,如果忽略了做學生的本分,到了職場的工作崗任,責任就像千斤重擔,壓得難以喘息,甚至避責、離職者大有人在。 \n 負責任是主管觀察新鮮人的重要指標,能夠展現負責盡職的態度,是企業願意栽培的人才。 \n ■追求完美 \n 社會新鮮人須從追求完美做起,因為經驗與能力尚有落差,如果起點的標準再訂低,會讓工作品質大打折扣。 \n 新鮮人要建立「追求完美」的習慣,即使須犧牲休息時間與假日,將交付的任務努力做到最好,從中磨鍊經驗與效率;當你能將事情做得快又好,追求完美就會內化為工作準則,是心理素質中最關鍵的要素。 \n ■隨時有重生的勇氣 \n 職涯旅程中,每個階段的同事與主管都是過客,3、40年的工作歷程,你須扛起行囊獨自前進;如果有人給你掌聲、支持鼓勵你;或是協助你度過困境,你要珍惜提攜你的貴人;因為絕大部份時間,你須具備自我激勵、破繭而出的心理素質,要鍛鍊自我武裝、隨時歸零、不斷重生的精神與勇氣,將是在湍急職場激流中,摸著石頭過河的重要信念。 \n ■為自己的選擇負責任 \n 第一份工作,是你的第一個選擇;在工作職場上,你隨時要面對「選擇」與「被選擇」;如果想要攀登職涯天險,將無時無刻面對橫亙在前行道路的分叉點,必須自己做出抉擇,結果可能成功,也可能失敗。 \n 職場的選擇是一段辛苦掙扎的過程,選擇產業、選擇公司、選擇專業方向、決定在工作崗位上待下去或是離職,下決定是一段自我對話與探索的歷練,為自己的選擇負責,才能不斷突破與成長。 \n ■和使命感、企圖心成為好友 \n 很多畢業學子一旦想到工作,額頭就出現三條線,還沒就業就敗下陣,其實工作是一件辛苦的差事,如果對工作沒有興趣,更為煎熬。 \n 發掘自己的志趣,滿懷熱忱,讓企圖心與使命感建構職涯藍圖,能協助你度過狂風暴雨的旅程,持續挺進。 \n 工作職場是一個上班族展現專業、績效與心理素質的競技場,一波波的新鮮人不斷從學校湧入職場,每個人都想超越他人,爭取成功;職場劇烈競爭不下於非洲草原,如果要與狼共舞,你必須成為狼,如果你是羊,只有被吃掉的份。 \n 職場新鮮人須明確認知,鍛鍊「心理素質」是邁向成功的關鍵;在這場即將展開的職場馬拉松賽,決定你能夠愈跑愈順、攀登人生光明頂的祕訣,是積極磨鍊具有競爭優勢的「心理素質」。 \n (本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 求關鍵人才 獵才業務正夯

     你是關鍵人才嗎?104獵才派遣事業群資深副總經理晉麗明指出,近年來,企業透過獵才管道求才的比率越來越高,過去十年間,104獵才顧問事業營收成長了3倍,過去15個月更連續創下營收新高,顯示企業面臨轉型升級的壓力,都願意花更高的成本求得關鍵人才! \n 一零四昨(31)日並同步發布最新財報,去年每股稅後盈餘達9.41元,較前年7.46元大幅成長,並創下2006年以來新高。 \n 104資訊科技集團昨發布最新「中高階獵才與海外工作趨勢分析」報告,晉麗明指出,光是今年首季,104中高階獵才案量就較去年同期大增50%,其中上市櫃企業占比3成,未上市中小企業占比更達4成、較十年前倍增,顛覆一般人認為只有大型企業才會獵才的刻板印象。 \n 晉麗明說,企業越來越重視「量身訂作」的人才,而透過獵才顧問可事先過濾條件、確定工作意願,可減少徵才成本,也更符合企業所需。據他估計,當前國內獵才市場年營收至少新台幣5億元,企業平均獵一個人才的成本是30萬元,科技業是服務業的1.5倍。 \n 至於哪些產業與職務獵才需求最高?報告指出,從過去一年104獵才成交案件來看,前3大產業依序是民生消費、半導體與電子、財務金融保險;職務方面以工程及研發為大宗,但業務貿易客服、財會金融專業人員過去一年需求成長最多。 \n 晉麗明分析,「業務貿易客服」負責開疆闢土,是企業的財神爺,重要性不言可喻,「財金會融專業」則以財務長、投資長,以及資深財會專業人員需求最強;反觀「生產品保資材」和「人資經營管理」類職務,則因受到自動化演進及企業雇用海外當地人才影響,需求稍有回落。 \n 此外,值得一提的是,去年科技業獵才比重有回彈的趨勢,上升4個百分點。晉麗明表示,主要是物聯網與穿戴式裝置兩大話題帶動,讓科技業一反金融海嘯時期的低迷,去年獵才需求開始回溫。 \n 另從工作地點來看,目前104獵才成交案件78%在台灣工作,22%在海外(中國港澳20%、其他海外2%)。

  • 上班族練功-成功轉職 牢記9要訣

     據統計,轉職失敗率占3成以上,面試過程中如何脫穎而出、順利接軌新工作,確保成功任職,至少有9個要訣: \n 1.謀定後動 \n 面試只能了解公司表象,一旦進入企業,須重新觀察與適應,包括公司文化、主管個性、工作要求、同儕的工作態度與方法,這是上班族轉職第一項功課。許多的組織潛規則只有身歷其境、細心體會,才能理解。 \n 2.贏在起跑點 \n 中國人重視第一印象,新進人員要塑造謙虛、友善、有禮、合群的工作態度,才能取得融入團隊的門票;在初入公司的3個月,除了態度,更要樹立用心投入、專注、專業的實力。 \n 3.勿妄下定論 \n 組織文化與行事風格有異,新進人員對於所見所聞不要淪於主觀判斷,以免誤判。管理的合理與否,在法令規範之餘,也涉及產業特性、經營者理念,新進人員宜多觀察、體會,求證所見所聞,才能完整了解事情全貌。 \n 初入公司,對於與自身工作無密切相關的狀況,可以暫時忽略,專注在自己的工作職責,才是成功任職的王道。 \n 4.保持低調 \n 新進人員在試用期的3個月,是主管及同儕觀察的目標,宜適度保持低調,有助於觀察及融入新環境,了解虛實再出招,避免操之過急、強出頭,尤其面對主管及資深同仁,要體會「強龍不壓地頭蛇」、「強中自有強中手」等意涵。 \n 5.拜碼頭要有技巧 \n 新人為了表達善意,拜碼頭是必要作為,在到職約一週後,已開始進入工作軌道,大致了解自身業務與他人的關聯性,也感謝同儕的協助,這時可思考藉由邀宴或巧思,表達自己加入團隊的熱忱與善意。 \n 身為主管,可以宴請部門同仁及相關主管,若是非主管職,請個下午茶或飲料也能表達心意,對於協力較多的同儕及主管,送給小禮物、小卡片,或是發封感謝的email,都是經營人際關係的好方法。 \n 6.認清工作任務與角色 \n 新人要清楚知道企業招募目的及自己扮演角色。如新進主管要能及時召開會議與同仁互動,展現領導團隊的企圖;業務人員要積極了解產品與客戶、生產線工作,熟悉機台及製造流程;行政秘書需熟記所有部門主管及例行事務執行週期。 \n 「做什麼,像什麼」是企業產生信心的依據,如果新人能在進公司3天內,讓公司覺得「找對人」了,一定能讓自己步入工作坦途。 \n 7.別忽略問題背後的問題 \n 企業希望新進人員有好的表現,並且解決組織的問題。 \n 例如,期待新進企劃規劃新產品、市場,業務人員增加業績,研發人員突破產品開發瓶頸、生產人員提升良率、增加產量;對於新進主管,寄予讓部門脫胎換骨的厚望。 \n 然而,組織內的許多問題,成因複雜,新人即使具備工作資歷與專業,還是要深入了解問題現況及背景,對症下藥,否則可能會讓自己陷入泥沼,讓組織失去信心。 \n 8.新人沒有抱怨的權利 \n 企業最怕錄用負面情緒高的員工,這很難在面談中得知,因此員工的個性會是試用期考核重點,一位喜歡抱怨、歸罪於人的員工,不只工作不愉快,連帶影響組織氣氛及工作士氣,這是公司急欲淘汰的人員,新人千萬別在試用期被貼上「負面情緒高」的標籤。 \n 9.用體力換經驗 \n 如果希望快速進入狀況、展現績效,在進入新公司的1到3個月內,花時間了解工作內容及以往執行狀況很重要,勢必會增加工作時間,甚至犧牲休閒假日,這樣的精神與態度也會是組織與主管激賞的作為,除了展現自己的企圖心,也能縮短工作摸索的時間。 \n (本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 關鍵時刻-台灣企業 面臨人才爭奪戰

    關鍵時刻-台灣企業 面臨人才爭奪戰

     近年台灣人才外流的議題是媒體關注焦點,加上薪資15年負成長、新鮮人謀職不易,甚至「低薪總經理」話題,都引發台灣上班族何去何從的憂心,從新鮮人到中高階主管彷佛陷入了難以自拔的泥沼。 \n 相對地,阿里巴巴的馬雲、小米的雷軍競相提出,要協助台灣年輕世代到大陸創業、成立基金來獎勵台灣新創團隊,究竟台灣賴以為傲的人力資源,目前面對什麼樣的困境,台灣企業如何因應這場跨國界的人才爭奪戰? \n 台大國發所教授、人力資源專家辛炳隆教授多次提及,人才與產業發展息息相關,如果台灣經濟及產業無法提昇競爭力,就無法吸納及留住人才。 \n 將這個思維縮小到企業體,如果企業營運不彰,組織就會淪入「樹倒猢猻散」的窘境。台灣的企業正面臨一場必須擴大營運、搶奪市場的挑戰,若無法提供戰場的企業,將無法滋養戰將,許多台灣科技業的年輕工程師,紛紛投入大陸國際手機大廠,並不完全是被高薪誘惑,而是把握一個與國際接軌及建立全球視野的機會。 \n 問問台灣年輕人,敢不敢勇敢西進,到中國闖蕩,有勇氣的人愈來愈少。不願領受低薪的台灣年輕世代,寧願頂著碩士、博士的光環,下海賣雞排或在夜市擺攤謀生;反觀對岸的新鮮人,離家千百里,到上海、北京打拚,30多歲就位居CEO要職者屢見不鮮,因為中國這一代年輕人是為「脫貧」而戰,可以不擇手段爭取成功。 \n 台灣企業不能侷限在小小的版圖,所有企業都要勇敢跨向國際,才能活絡人才活水,讓小員工變成大巨人。 \n 價值及市場是搶人的萬靈丹 \n 好人才要什麼?發展與遠景!這是許多上班族想達到的職涯境界。 \n 但是台灣許多企業跨足海外,九成是成本考量,到中國、東協建立低成本的海外生產基地,本質上還是價格的競賽,這些公司面臨中國、韓國及當地企業的嚴酷挑戰,無法實質邁入價值競爭的藍海,同時也無力建立品牌,馳騁國際市場;就在我們每天為了降低成本而疲於奔命時,亞洲新興國家己經急起直追,不但侵蝕我們固有的市場,也掠奪我們的人才,如果企業不想落得人財兩失的下場,積極攻城掠地,是無可迴避的選項。 \n 由於景氣及企業營運的嚴峻挑戰,近年求職市場完全是買方市場,企業訂出基本的條件,就能吸引一大群的求職者,但是企業HR卻還是飽受找不到人的困境,因為能出海當大魚的求職者,都被高薪挖角到外商、陸資、港商或新加坡及馬來西亞,台灣企業主如果還是守著以往的代工心態,認為「人來人往是常態,人走了再找就有了」的想法,那麼未來可能只有三軍、四軍可以挑。 \n 有能力的企業先行 \n 人才是走動的資產,有能力的企業祭出合理、有競爭力的薪酬,才可以搶到好人才。 \n 戰後嬰兒潮的經營者,即將謝幕下台,這個「競爭成本」的時代就要結束。如果真正要建立台灣產業的新契機,讓人才與企業平衡站在合作互利及共存共榮的基礎上,光靠產業升級與發展不夠,還必須有新思維、新理念的經營者,才能形成人力資源的正向循環,未來10年企業接班梯隊改朝換代,是台灣人才逆轉勝的重要契機。 \n 如果我們不想讓台灣人才外流、陷入低薪的宿命,從過去進行式、現在進行式一直漫延到未來進行式,有使命的企業家,必須在這一波跨越國境的人才移動中,除了積極的穩住人才,更要建立磁吸人才的競爭優勢,才能在人才爭奪戰中成為贏家。(本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 設定年度目標-賺管理利潤 才是競爭力來源

     時序進入10月,企業開始緊鑼密鼓展開下個年度工作計畫與預算作業。近年商業環境詭譎多變,經常讓企業組織各項計畫備受內、外在變數的影響;在成本高漲、競爭對手林立、市場難料的情況之下,還要訂一個積極成長的年度目標,是主管的大挑戰。 \n 在投入年度計畫作業前,有一個重要前提須界定:企業究竟賺的是機會利潤,還是管理利潤?將影響來年要將資源投資在什麼方向,也有助發現企業組織可能遇到的經營風險。 \n 許多新創事業初期賺的是機會利潤,例如科技新產品、網路團購、交友網站、加盟連銷等,都是切入了一個與新技術、網路或通路結合的新商模,在市場上迅速獲得消費者的認同與迴響。 \n 但接下來,競爭對手一窩蜂投入,競合角力的結果,將市場大餅越切越細,許多業者不堪競爭中箭落馬,或是市場重新洗牌,隨著短兵相接的競爭,成本將不斷墊高,利潤也會愈來愈薄。 \n 機會利潤被競爭對手及市場鯨吞蠶食後,如果沒有適時轉向獲取管理利潤,那麼企業很快會被淘汰。 \n 投入管理利潤的經營,才能讓企業擁有永續競爭力,許多企業在站穩腳步後,迅速規畫有效率的SOP(標準化作業流程),導入各式資訊系統,讓經營數據及時產出供決策參考,同時投入人才的發展與經營,養成源源不絕的接班梯隊,讓人力資源不虞匱乏。 \n 管理利潤可以平衡機會利潤折損的缺口,如果一個企業從機會利潤轉換至管理利潤的腳步過慢,營運就會像溜滑梯一般,每況愈下。 \n 企業經營者大多出身「業務」或「研發」背景,他們像狼一樣具有敏銳的市場嗅覺,像天才般不斷湧現新點子,經常沉浸在專業領域,漠視企業的管理作業;在面臨市場的突破愈來愈難,創新研發又曠日廢時,等到企業營運遇到瓶頸,才驚覺長期忽略了賺管理財的布局與契機。 \n 創新產品與區隔市場差異化的難度愈來愈高,企業必須將管理利潤視為存續發展最重要的方向,組織進入賺管理利潤的階段,首先要面對企業競爭力的盤點、人力組織及管理機制的檢核與調整,這是一個需要長期投入的挑戰;在面對新年度的營運挑戰,企業經營者千萬別忽視了管理利潤的重要性。 \n (本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 人資管理-員工留不住 企業要檢討六大因素

     企業「找不到人」的聲音,一直存在於需才孔急的企業主口中,好不容易找著了人,3個月試用期未滿就陣亡,更讓企業傷心又無奈。根據104資訊科技「人資F.B.I.」報告,有36%的職場新人在報到3個月內離職,而一個月閃人的更高達32%,不僅新鮮人如此,即使是職場老鳥,無法適應新職,短期陣亡的比例也居高不下。人才的招募成本高,如果人待不下來,無異是雪上加霜,企業賠了夫人又折兵,企業可6項關鍵因素來檢討: \n 工作內容認知差異 \n 面試時最好將工作內容及範例,翔實明確告知求職者,並安排應試者實地參觀工作的環境及所需使用設備、器材,如果能模擬實做,更能有效降低語言描述的想像空間。 \n 此外,要將工作中執行的關鍵或需挑戰克服之處逐一說明。例如,在開發客戶的任務上,將電話行銷可能遇到的挫折與問題加以描述,讓求職者感受工作的實況,也評估自己的勝任能力。 \n 職能測評為招募作業把關 \n 職能測評是針對公司期待的員工及公司表現優秀、締造績效的成員,分析其職能的屬性,用以與求職者相互比對,得出一個初步篩選的機制,可以過濾出明顯不合適的人選,卻無法為您找到最適合的人才,仍須經過面談及背景調查的過程,才能確保招募成功。 \n 低薪易讓人才騎驢找馬 \n 低於市場行情的薪酬與福利,只會讓人才短暫停留,成為公司的過客;許多企業會刻意壓低求職者的薪酬,似乎降低了人事成本,但人才無意久留,習得一身功夫後,就會琵琶別抱,找尋識貨的伯樂。 \n 放牛吃草,人才快閃 \n 中小企業最容易發生的場景,就是好不容易錄用人選,卻沒有完整的培訓及帶領措施,「師傅教徒弟」雖是最有效的OJT訓練,但是企業人少事多,一旦在新人到職的7天黃金磨合期,無法感受到組織的用心與誠意,第一印象就會打折,萌生「不如歸去」的意圖。 \n 此外,若組織內部又有排斥新人的文化,可能會造成人才留任的逆向循環,是招募作業的最大殺手。 \n 工作績效應具體合理 \n 許多老闆找人,都期待新人能在短時間展現績效,企業主管「將本求利」的想法無可厚非,但是設定的期待績效,必須合理並有機會達成。 \n 即使是身經百戰的新進主管,也要花1個月認識組織及人員,同時花3個月了解及規畫工作的方向,如果企業操之過急,可能會「吃快弄破碗」,搞得雇主及人才不歡而散。 \n 找錯人,速戰速決 \n 傑克‧威爾許花70%的時間在找「對的人」,他承認在每四個人中會看錯一個人,也就是有25%的失敗率,所以如果找到的是「錯的人」,就應速戰速決、好聚好散,是讓組織停損、止血的唯一良策。 \n (本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 換工作憑本事-面試成功的5利器

     上班族轉換工作的頻度愈來愈高,許多人每2~3年就會換東家。寫履歷及面試是爭取工作必經過程,如何才能通過面試主管的考驗,成功獲得工作機會?以下5個關鍵因素供參考: \n 因素1.專業能力與個人形象是謀職利器。現在是講求專業的時代,從兩個面向展現:一是學/經歷,學校科系、論文研究及曾任職公司/職務是評估重點,培訓課程與證照也是面試官審查項目。 \n 因素2.專業形象與呈現方式,一般是指文字及語言的表達能力,佐以態度及肢體語言。具備高超表達能力的求職者,據統計,逾70%能順利得到工作,即使與工作擦身而過,也會讓面試官留下好印象。 \n 因素3.具體績效為專業能力背書 \n 讓企業主管無法抗拒的求職事蹟,是金錢或成本的明確數據,例如為企業賺取的利潤、打下的市場、開發的產品、節省的成本,這些白花花的銀子,很能吸引企業經營者的目光。這些具體的戰功讓人無法抗拒,如果求職者又是個說故事高手,面試者會期待這些成功經驗能複製到自己的組織,求職者的錄用機會大增。 \n 因素4.自律主動積極超越主管期待。企業主管負責帶領團隊攻城掠地,讓這些主管費心傷神、寢食難安的,不是業務及產品,而是部屬及長官、同儕的人際關係與互動。 \n 主管最大的希望是找到能自我管理的員工,現在的主管除了訂決策、立目標,還必須身先士卒、親上火線,如果在面試時發現求職者具有高度自律的特質,又能自我驅策、超越主管期待,面試官一定會迫不及待迎你入門。 \n 因素5.正面思考:自我療傷、挑戰未來。主管擁有高薪與權力,面臨的難題及煩惱也比部屬多,一步步往上爬的主管們,除了專業及績效,心理素質的鍛鍊是成功立業的根本,所以企業找將才,重視的是正面思考的能量,具有受挫力、療癒力及正向思維的人選,往往能夠打敗競爭者,獲企業優先聘用。 \n 因素5.誠信正直、職場無價 \n 許多大企業爆發收回扣、機密外洩、主管跳槽競爭同業的事件,造成社會高度關注。企業最擔心員工不誠信,在這個「功利至上、倫理淪喪」的時代,誠信的價值無可取代,因此企業為了找到對的人,不惜多方打聽人選的表現與評價。 \n 統一企業創辦人高清愿說:「有德無才,其德可用,有才無德,其才不可用。」 \n 能力與誠信是職場的兩個利器,兼具這兩項優點,是職場上眾人爭奪的人才。有專業、有績效,就能啟動面試主管錄用決策的樞紐,讓你在求職面試中脫穎而出。 \n (本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 新鮮人搶先看-求職必答的15個問題

     每年四至六月各行業都卯足力搶新鮮人,由於工作難覓,大四同學等不及畢業也紛紛提早投遞履歷、爭取面談機會,希望得到企業的青睞。以下是企業面試新鮮人15個常見問題: \n 問題1.為什麼會應徵我們公司(或這個工作)? \n 公司主管希望了解求職者的應徵動機,一方面確認新鮮人的發展方向,也判斷應徵者的期望工作與實務是否存有落差;對於能具體陳述投入原因,且有明確方向的新鮮人,被錄取的機會相對較高。 \n 問題2.請求職者自我介紹 \n 90%的企業主管會要求新鮮人做3~5分鐘自我介紹,好快速了解求職者,也觀察新鮮人的臨場反應、組織/表達能力。 \n 問題3.家人的建議 \n 新鮮人初入職場,經常諮詢師長、父母的意見,如果求職者能與家人研討並取得父母認同,尋職的方向與選擇將較為理性及明確,有助於穩定任職,面試官會藉這個問題,研判新鮮人是否得到求職的支持力量。 \n 問題4.在校學習歷程 \n 由於大學生供過於求,所以企業過濾履歷會以學校/科系為第一道門檻。例如,財會職務找會計、財經系學生,編輯採訪工作找中文或新聞系學生,工程師找電子/電機/機械科系同學,為了釐清所學科目的專業程度,面試官會詢問與工作相關科目的學習狀況及成績,同時測試專業技能,了解求職者是否符合招聘設定的條件。 \n 問題5.性向及專業能力驗證 \n 為確保人選符合所需,大多數企業會藉由職能測評、英文檢測、人格特質評量等工具,與面試作業相互印證,新鮮人應事前了解面試的程序與步驟,耐心接受企業的測試安排;此外,專業能力的詢答與展現,是得到第一份工作的關鍵,提供具體的績效或作品,能讓人眼睛一亮;也可藉由各類證照取得,得到面試主管的認同。 \n 問題6.社團/打工經驗 \n 打工、實習、參與社團的經驗,可讓面試官研判新鮮人是否能與企業接軌、適應團體生活的方法之一;如何挑選、揭示合適的社團及打工經歷,提出扮演的角色及明確的工作成果與心得,是企業評估新鮮人潛力特質的方法。 \n 問題7.個性及優缺點分析 \n 面試是一個自我行銷的過程;展現積極進取、樂觀自信的特質,同時強調優、缺點,是新鮮人必須先自我審酌、準備的課題。藉此,也可測試自我了解的認知程度,同時洞悉新鮮人是否具備自省及勇於表達、行銷的能力。 \n 另外,活絡組織氣氛是企業引進新血的重要目的,所以具創新活潑特質的新鮮人,更能獲得企業主管青睞。 \n 問題8.對工作的期許及展望 \n 在條件相仿下,企業傾向錄用有強烈企圖心的新鮮人,如果能具體陳述對於工作的想法及未來的規劃,經常會讓面試官印象深刻,並增加錄取的機會。言詞犀利的面試主管會直接問:如果錄用你,你能為組織創造什麼績效?、為什麼你值得公司每月付你30,000元?新鮮人在面試時一定要有自信,展現對工作的鬥志。 \n 問題9.未來3~5年職涯規劃及發展 \n 明確的進修計劃,會讓面試者感受新鮮人的成長動能,但是一定要強調以工作為重的前提,同時結合企業的培訓體系;如果設定工作一段時間,就要出國讀書或是長期進修,企業多半會質疑你穩定任職的意願。 \n 關於職涯發展的議題,在3到5年能有妥善且與應徵工作關連性強的規劃,將會強化求職的合理性。 \n 問題10.上班交通工具及所需時間 \n 新鮮人月薪約25,000元至30,000元,如果在交通問題上無法順暢安排,或是單程時間超過1小時,企業會考量你的通勤時間與費用成本,出勤的挑戰及工作時間的限制因素,將不利於工作機會取得。 \n 問題11.是否可以加班? \n 目前企業人少事多,工作加班難免,但是年輕世代傾向工作與生活平衡,加班意願不高,面試時主管常會詢問是否可以加班的問題,求職新鮮人如果面露難色、言詞閃爍,那麼面試出局的機會大。 \n 問題12.從事休閒活動 \n 在了解求職者是否有效管理生活,工作與休閒的調和能力、發掘其他專長與興趣,通常新鮮人會回答:旅遊、踏青、閱讀、看電影、吃美食等,如果能結合明確志趣、具成長啟發性的休閒活動,應該會是更有亮點的答案。 \n 問題13.要求薪資待遇 \n 新鮮人找工作,職場薪資行情十分明確,為尊重企業,可以回答「按公司規定」核薪;目前一般企業都了解新鮮人的薪資水準;不要擔心第一份工作薪資會吃虧,只要習得具有競爭力的專業技能,未來在職場上的薪酬絕對可以加倍獲得。 \n 問題14.還有應徵其他工作嗎 \n 新鮮人找工作,一定會多方投遞履歷,面試官會提出這個問題,在確認求職者是否集中找尋相同領域的工作,還是到處亂投求職信,如果是後者,任何企業都不敢錄取你,因為你的謀職方向太分散,或會擔心你心有所屬。 \n 回答這個問題,一定要讓面試官感受到你對面試企業及這份工作的重視程度,才會增加出線的機會。 \n 問題15.最後!你有什麼要提出的問題? \n 面試時提出好問題,除了彰顯面談的用心程度,也能展現邏輯與整合能力,所以參加面談前不妨事先準備3個問題,以備主管詢問時提出。在台灣的教育體制下,同學普遍怯於發問,會讓主管感受不到你的熱心及積極,也不利於爭取工作機會。 \n 面試是找到工作的重要關卡,即將步出校園的新鮮人要做好心理建設,同時根據15個面試考古題,事前模擬並做好萬全準備,可以增強自信心,並協助你在面試中脫穎而出。 \n (本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 上班族練功-轉職必修五堂課

     農曆年前後,伺機轉職的人明顯增多,依過往經驗,轉職成功率僅約6成,若想覓得如意東家,有5個重點需注意: \n 1.了解工作內容及績效要求 \n 企業的面試作業,多半在3次以內就會做出錄用與否的決定,每次面談時間約1至2小時,在工作內容的理解上潛藏極大的風險,如果面試主管沒有鉅細靡遺介紹工作項目及內容,容易造成求職者的誤判。 \n 建議求職者,與企業主管面試時,依職務的「工作說明書」逐一了解組織任務與工作職掌、項目、週期、產出,上下隸屬關係及橫向跨部門及與外界客戶、廠商的互動關係等,才能一窺工作全貌,此外,務必詢問對工作績效的要求、評核標準及主管期待,才能審視自我經驗、能力、意願是否與新工作相符。 \n 2.勞動條件、薪資福利要白紙黑字 \n 薪資福利是轉職過程中最大的黑洞,各公司的薪資制度差異大,許多中小企業的薪資辦法是老闆說了算,是求職者最怕遇到的狀況。 \n 為了確保勞資雙方的權利義務與合作誠信,一定要以書面呈現,尤其是外派中國及東南亞地區的上班族,更要確認稅捐、保險、外派津貼、返台假、子女教育補助等,避免轉職爭議。 \n 3.企業文化、人際互動決定成敗 \n 企業文化或管理風格,很難在面談互動中完全透析,所以到職前要運用網路資訊、人脈關係探聽公司的口碑/形象、經營者的願景理念及主管的領導方式。 \n 許多求職者進了新公司,發現組織派系分明、惡鬥嚴重,或老闆營私舞弊、苛刻員工,進退維谷,所以轉職第三堂課,是扮演職場柯南,知己知彼。 \n 4.交接清楚,漂亮下台 \n 曾有求職者找到新工作,就開始打混摸魚,交接工作也敷衍了事,惹腦老闆,發信給該員工的新雇主,揭發其失職及不負責任的態度,導致新公司放棄錄用該員工的事件。 \n 上班族務必要掌握「上台靠機會、下台靠智慧」的金玉良言,詳實做好工作交接,尤其在離職前一個月要在出勤表現、工作態度及人際關係上做好表率,留下好口碑,才能在職場左右逢源,成為長勝軍。 \n 5.做好心理調適 \n 第一印象只有一次建立的機會,轉職成功的第五堂課,就是在進入新組織的第一個月,讓大家留下好印象,服儀妝扮、謙恭律己、不恥下問都是新人必修的轉職議題,除了專業能力,其他部份要重新歸零,建立一段嶄新的職涯歷程! \n (本文作者為104獵才派遣事業群資深副總)

  • 年終人資焦點-70%上班族考慮年後換東家

     據調查,有70%的上班族會審慎考慮在年終時轉換東家,這個議題是媒體及人力銀行業關注焦點。 \n 對於上班族而言,農曆年轉職是跳槽的好時機,因為所有企業都會釋出大量職缺,以招募新血因應新年度的挑戰。有意轉職的上班族,首先要做的是檢視履歷表,以下盤點重要內容,供參考: \n 盤點1.年齡密碼 \n 依上班族職涯發展歷程,30歲必須專業被認同、能獨力完成工作任務,並且升任基層主管,35至40歲要能成為承上啟下的中階幹部,45歲擔任企業高階主管。企業採「管理職」與「專業職」雙軌發展,如果是非管理職,也可以比對衡量自己的專業素養與位階,檢討確認自己的發展軌跡。 \n 年齡超過50歲的上班族,在職場上會遭遇較大的謀職/轉職的困境,跨界發展、擔任顧問或創業,都值得思考。 \n 年齡是求職者轉換工作/職務的重要省思,檢視職場發展與年齡的相稱性,是抉擇下一步的重要考量。 \n 盤點2.工作經歷邏輯性 \n 盤點的重點有2個:轉職的邏輯性與穩定性。檢視履歷表的工作經歷,回想每個工作轉換的原因及得失,同時站在自己及社會的眼光檢討轉職的合理與邏輯,如果關聯性高,對於轉職有加分作用,如果每個工作的屬性都差異大,那麼必須有個好的理由,否則轉職的過程,將會受企業質疑。 \n 穩定性是企業用人的重要考量,如果每個工作都有3年以上資歷,企業較放心錄用你,若工作時間均少於1年,轉職之路將愈走愈窄。 \n 盤點3.專業能力 \n 學歷、進修、證照、語言能力等,都是驗證專業能力的指標,具備讓企業矚目的專業條件會讓你的履歷脫穎而出。但如果沒有具體績效事蹟,仍無法獲得新雇主青睞,在盤點專業能力時,要將近期能夠彰顯專業素養的研習、著作、專利及工作績效與戰功清楚描述,有助於爭取新職。 \n 盤點4.成功故事是亮點 \n 雇主都希望任用有成功故事的員工,因此要在履歷中突顯具體貢獻,可以結構式的方法說明;如果工作成果與績效符合企業需求,被錄取的機會將大增。同時因應不同的應聘企業,量身訂做展現成功故事,履歷亮點將引你進入成功之門。 \n 盤點5.薪酬成長力 \n 轉職重要關鍵是薪水,依調查,求職者希望轉換工作薪水能有1至2成增幅;在盤點履歷時這是個沉重的議題,因為薪酬代表職場價值,也是省思經濟狀況的指標,如果工作轉換,薪資水漲船高,表示身價隨著工作經歷而被企業肯定,反之,如果薪資原地踏步,或是負成長,可能要檢討自己的競爭力。 \n 盤點6.離職原因 \n 離開工作崗位時,上班族都會編一個讓主管難以拒絕的理由,據調查56%的主管不相信員工離職原因,然而,履歷盤點時,必須忠實的面對真正的離職原因,因為這可能成為下一份工作的未爆彈。 \n 思考離職原因,除了在履歷及面試中必須回應企業的詢問,也是自我反省及改善過程,透過理性思考每一份工作的異動原因,有助於自我成長。 \n 盤點7.職涯結合專業志趣 \n 自傳是求職者介紹自己給企業的重要管道,可以忠實傳達個人優勢與工作訴求,一份誠懇用心的自傳,能夠感動自己,也感動企業,是取得面試機會的重要關鍵。 \n 在自傳審閱中,務必詳加思考自己的專業能力與性向志趣,鎖定轉職的目標與方向。 \n (本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 管理日日新-2014 企業面對3大挑戰

     年終又到了結算營運績效的時刻,業績長紅的企業可以發出20個月的年終獎金,營運不佳者可能連尾牙聚餐錢都省了,這是企業經營的現實,組織必須面對的結果。 \n 面對2014年,企業將面臨3大經營挑戰: \n 挑戰1.商業模式與成本競合 \n 企業不賺錢,首先面對的是商業模式的檢討,現在社會型態M型化,要賺取高利潤就要量身訂做、走少量多樣的差異化路線。如果仍然維持大量生產及低利潤模式,則要無止境的逐成本而居,竭盡所能降低成本。又如,台灣傳統紡織成衣及製鞋等行業,從中國轉戰東協的馬來西亞、越南、寮國等成本更低的地區,在低成本的利基中,得到獲利的機會。 \n 找到合適的獲利模式,才能在提供商品/服務與成本管控中擠壓出獲利。 \n 挑戰2.招募新血與現有人才互補 \n 企業永遠少一位優秀人才,人才的經營及延攬是企業主最重要的工作。 \n 許多老闆往往因為與舊員工相處久了,會開始將員工的好表現視為正常,同時用放大鏡看待盲點與缺點,總覺得現有人員能力不符需求,期待新主管來解決許多既有的問題,這並不切合實際,新人不了解事情的成因,要對症下藥,需要時日,仍需既有員工的協助。 \n 聰明老闆會盤點組織成員的能力,藉由激勵制度鼓勵現有人員勇於承擔責任,並開發新的knowhow及挑戰。此外,找出組織能力的缺口,招募新人增強或填補,並且讓新人與舊人快速融合,發揮綜效與戰力。 \n 挑戰3.執行流程精益求精 \n 工作執行都有一定的流程與規範,許多的內耗及無效成本就沾黏在習以為常的作業中。 \n 企業要一夕轉型不易,先求立於不敗之地,再謀調整轉型的商機,在撐過嚴酷陰霾的同時,也要戮力革新。(本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 職場停看聽-人才對企業說No的9大理由

     在謀職不易的氛圍中,許多企業卻仍然碰到招募的困境!對於「含金量高」的人才而言,景氣變化不會降低轉職的競爭力,甚至由於企業急欲轉型翻身,讓優質人才炙手可熱。以下將人才拒絕組織的原因,歸納如下: \n 理由1. \n 企業營運不佳,人才不愛 \n 一旦企業的產品及技術淪為昨日黃花,或是營運遭逢重大挫敗、產品/服務違背社會公益,往往導致人才流失,在這樣的情況下,要招募好人才投入組織,困難重重。 \n 所以企業主最重要的工作,是隨時發掘好人才,讓企業維持生機及獲利,才能讓人才的活水不斷湧入。 \n 理由2. \n 企業主貶抑人才 \n 公司賺錢就一定可以招募到人才?企業招募人才過程,經常發現許多企業營運狀況不錯,但在招募市場上被多數求職者列為拒絕往來戶,多半與企業主的風格及組織文化有密切關係,諸如不尊重員工、管理苛刻等,都是人才不願投入的原因。 \n 理由3. \n 派系鬥爭是人才的殺戮戰場 \n 如果有派系爭鬥、結黨營私,也會讓人才卻步,企業歷史愈久、人數愈多,愈容易產生派系問題,若主管只為鞏固權位、循私用人,企業內耗必然嚴重,不僅組織離心離德、決策因人設事,也會讓人才加速陣亡。 \n 企業應鼓勵的是良性競爭,否則會危及組織的永續經營。 \n 理由4. \n 組織一言堂,好人才留不住 \n 有企圖心的人才,會在短期內匆促離職,經常是企業主違背了面談時的承諾,例如一定會授權給專業經理人,「授權之說」常常在3個月內就破功,多數老闆白手起家,因此企業大小事都習慣親力親為,往往讓專業經理人沒有施展空間,「老闆說了算」是企業主不願承認的事實,也是人才難以久任的原因之一。 \n 理由5. \n 討價還價,把人才當成商品 \n 企業要求人選提供曾任職企業的薪資證明及扣繳憑單的狀況屢見不鮮,招募過程中須了解人選的薪酬及為人事核薪把關,是必要的作為,若這樣的程序變調為不信任求職者,或甚而淪為薪資殺價的戲碼,往往讓人才有不受尊重的觀感。 \n 台灣上班族薪資已16年負成長,如果人才的市場價值不能得到合理尊重,未來好人才可能都得被迫出走。 \n 理由6. \n 招募作業冗長,人才琵琶別抱 \n 由於企業處心積慮尋找「對的人才」,招募作業變得冗長,尤其是高階主管的甄選更形審慎,經常在招募作業上碰到的狀況是,人選過關斬將得到聘書,但最後人才還是琵琶別抱,選擇了賞識他的雇主。 \n 眼光精準的老闆會快速、有效率的獵取人才,若不能在第一時間判斷、掌握人才,與良駒失之交臂的狀況就會發生。 \n 理由7. \n 人才不能好聚好散 \n 一家上市公司的老闆,每遇人員離職,總會吩咐人事主管,在當月的薪資中加發5,000元給離職員工,甚至對於主管異動,更會予以約見進行離職面談及餐敘,這位董事長的理由很簡單,他認為員工離職,多半是對公司有所不滿,如果藉由多發薪水及約見溝通,減少離職同仁的負面情緒、降低或減少批評公司的言論,就值得了。這比花大錢經營雇主品牌,有效的多。 \n 理由8. \n 外行領導內行 \n 企業引進人才,是帶來新的知識與經驗,然而傳統科層式組織也容易造成「官大學問大」或是「倚老賣老」的情形;若是組織內部家族成員不夠用心,更會造成「外行領導內行」的現象。 \n 這類型企業,主管經常是過客,既不能遂行任務,也無法留下改善的痕跡,人才不斷來去的結果,只會讓組織體質日益衰敗,也失去改革契機 。 \n 理由9. \n 老闆要做的比人才多 \n 有企業主語重心長的說:「找對人,並留住人才,老闆做的要比人才多」,的確,每家企業有不同的文化,現有員工對於新人或空降主管有不同的觀感及作為,如果稍有不慎,好不容易找到的人才,就會因為水土不服或舊人的排擠而陣亡;如果老闆們不能親自展現留才的具體行動,企業就無法達到組織換血及人才正向循環的目的。 \n 職場上班族的價值觀多元,企業延攬人才不能只靠公司大或是薪水高,要能吸引好人才,就得設身處地的站在求職者的立場看問題,才不會被人才投下不信任票,甚而被人才列為拒絕往來戶。 \n (本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 事關企業存續-員工離職時機  透露管理問題

     員工離職造成的企業損失,除了有形的業績、工作成果與效率,知識與技能的轉移、人脈關係的喪失更是難以估計,如果加計招募所耗費的時間及培訓人員的費用,則人員離職的成本十分可觀,尤其是關鍵人才或是主管異動,更有可能「動搖國本」,影響企業的存續發展。 \n 企業在招募不易的現況中,留才是當務之急,從人才離開的時機與原因,可以發掘企業管理的問題: \n 1.領完紅利/獎金是離職高峰 \n 獎金及紅利與企業營運直接相關,如果員工愈領愈少,不免有另覓東家的想法,合理的薪資及獎酬與企業主的理念及公平考核有關,若是經常發生員工領完錢就走人的現象,企業營運、考核及經營者的用人風格,應是檢討重點。 \n 2.考核/晉昇/調薪造成人事動盪 \n 人力資源的最高指導原則是公平/公正/公開,但是一般企業要做到很困難,在KPI的設定及考核工具的選擇及執行上經常是不公平的起源,因而衍生的晉昇/調薪等結果,經常造成組織風暴,也極易形成劣幣驅逐良幣的現象,不可不慎。 \n 3.特定工作完成後,也會是員工離職時機 \n 組織任務的執行,如果決策錯誤、分工不均、溝通困難、賞罰不公,都會造成人員異動,尤是優秀、負責任的員工,會選擇在工作告一段落後去職,這絕對是企業的重大損失,決策錯誤比貪污可怕,上班族離職排名第一的原因是:工作無法推動,如果企業主管不能營造一個合理的工作環境,好的員工將掛冠求去。 \n 4.新舊主管交替,人員穩定備受考驗 \n 在界業經常發生主管帶著整批人跳槽的現象,也屢屢聽聞新主管逼退舊員工,引進自己人的狀況。都會對企業造成嚴重衝擊,突顯企業組織的問題,組織安定是營運的基礎,如果主管異動造成部門運作失靈,是組織管理及員工向心力出了大問題。 \n 5.公司營運下滑或個人工作挫敗,導致人員離職 \n 不賺錢是企業最大的罪惡,因為營運問題會肇致人才流失;此外,員工在工作任務上的挫敗,也會興起不如歸去的念頭,企業的危機處理及建立容許失敗的企業文化,將會有助於人員的穩定。 \n 6.年關轉職潮上演人才爭奪戰 \n 企業在年關總會釋出獎金及營運利多,為的就是穩定人心,人資單位更是神經繃緊,就怕過了一個年,人才跑光光,留才是企業的重大議題,如果不能在平日就規畫完善的留才措施,一旦在過年轉職旺季,人才大量流失,將會威脅組織營運。 \n 7.員工個人因素造成離職 \n 搬遷、結婚、生育、出國進修及家庭因素,都可能導致員工離職,許多屬於不可抗力的原因,組織無從預防。 \n 如果這些原因形成工作執行的障礙,就顯示工作交接、輪調及接班人規劃未能落實,企業組織因應個人因素的離職現象,除了設法讓工作的銜接順暢,如果員工基於對企業的歸屬感與向心力,願意提早告知企業,以利因應及工作的交接,就會降低工作失控的風險,避免離職員工留一手的狀況。 \n 企業經常面對員工離職狀況,離職是一種現象,隱藏在背後的管理缺失才是應該正視的問題,如果只是把「重視人才」掛在嘴邊,而忽略了問題改善,人才將成為企業的過客,組織也無法產生長期穩定的績效。(本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 老闆必修課-讓員工能做且願意做的秘訣

     一位成功企業家分享他的管理心得:「在30年的創業過程中,我每天都期許自己做好2件事:「找到有能力的員工,並且讓他願意全心投入工作!」 \n 這是一個經營者畢生奮鬥,得到的成功啟示,乍看下,似乎並無新意,仔細思量,卻是企業成功最重要關鍵。 \n 企業要能找到「能做」而且「願意做」的員工,並不容易,至少需有2個重要條件: \n 條件1.能做的員工上哪找? \n 企業主心中都會浮現一幅人才圖像,人才規格通常與組織面臨的問題、挑戰及未來發展藍圖有關,在獵才業,通常將企業欲延攬的人才標準,戲稱為「神的規格」,意即老闆夢寐以求的超級員工是擁有十八般武藝,兼具軟/硬實力的全能型人才。 \n 找尋這樣的員工,除了比對學經歷,還要詳細了解人選工作經驗中的技能、知識,及具體的工作執行、績效與成果,才能確認符合組織所需,因此90%的企業獵才案件,是以獵取相關產業或同業的人才為主,期待人才上崗後,能與組織無縫接軌,快速展現戰力。 \n 條件2.如何讓人才願意做? \n 上班族與企業的蜜月期大約在3個月到1年之間,因此費盡心思招募的員工,很可能因故在1年內陣亡,這是企業經營者面對的嚴峻挑戰。 \n 要讓人才「願意做」有2個重要的面向:一是經營者本身,是否具有領導人的風範,同時言行一致、善惡分明、充分授權、尊重人才,是首先被檢驗的重點;二是組織環境,薪酬考核是否公平、制度流程是否合理、溝通協調是否順暢、組織文化是否和諧,都是影響員工能否全心全意投入工作的重要指標。 \n 有能力的員工要「願意做」才能產生卓越績效,反之,不能營造一個讓人才「願意做」的環境,即使擁有千軍萬馬,也無法發揮應有戰力。 \n 經營人才是企業主最重要的工作,找到「能做」的人才,同時營造一個讓人才「願意做」的環境,是企業成功的途徑。(本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 人資管理-5原則 幫企業找到千里馬

     企業都希望延攬優秀員工投入組織,但是招募失敗、找錯人的機率仍舊很高,除了浪費用人成本,也讓人事人員及主管備感挫折。以下是訪談數百家企業經營者及人事主管,歸納出5項評估好人才的重要原則: \n 1.展現專業能力的2個面象 \n 專業能力是評估求職者最重要項目,企業願意付出對等薪酬,換取人才的專業。專業能力評估標準,可從學歷/科系/證照及曾任職企業/職務一窺端倪,任職經歷所負責的工作內容及專案,也是展現專業的重要依據。 \n 專業能力還須靠軟實力支撐,業務人員要具備優異的表達及談判能力,行銷企劃人員要有創意及聯想力,生產製造人員要有服從及嚴謹的態度,由軟硬實力架構的專業力,是選才的第一要務。 \n 2.重視績效達成承諾 \n 貫徹命令、使命必達的員工,可以為企業的績效加分。如何驗證求職者具有達成任務的責任心及企圖心?首先,了解求職者以往工作歷程中,如何挑戰及完成工作要求,是佐證未來能否在新公司複製成功經驗的方法之一。 \n 3.自律員工不可多得 \n 當一位員工完成基本培訓及組織文化的磨合後,就應該展現高效及紀律,無論在任務執行及工作態度上都要能自我管理,才是企業首選目標人才。 \n 確認人選是否具備自律的特質,可從工作及生活兩方面驗證;自我要求高的人經常保有一般人沒有的習慣,例如每天提早1小時進辦公室,維持每天運動習慣、設定閱讀或是進修目標。具有高度自律的員工,是企業的好幫手。 \n 4.工作穩定性是抉擇關鍵 \n 企業甄選求職者,會想了解每個工作的離職原因,並審視工作任期,如果工作資歷少於3年,常會質疑人選的穩定性不佳,即使應徵者資歷亮眼,仍有可能被放棄。 \n 5.正面思考才能愈挫愈勇 \n 主管都怕帶到負面思考的員工,尤其凡事「歸罪於人」的情緒,會讓團隊籠罩低氣壓。調查顯示,負面情緒高的上班族比績效差的員工讓主管頭痛,也是組織優先淘汰的對象。 \n 然而,在面試過程中,不易發掘求職者的負面情緒。最有效的徵才方法是背景調查,向求職者以往的同事及主管查詢了解真象。 \n 正面思考會讓問題變的簡單容易,反之則會讓小問題變成大災難!尋找好員工的第5個要點,也是讓專業、績效、自律、工作穩定形成正向循環的催化劑! \n (本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

  • 職場百態-讓空降主管安全著陸的6個布局

     據調查,台灣有60%的企業有人才斷層危機,為了支持組織有效運行,引進空降主管經常無可避免,塑造一個留住人才的環境,將是經營者的當務之急。 \n 一位上市公司董事長談到引進中高階主管的經驗,他說:「只要是經營超過20年的公司,組織中都有許多打下江山、戰功彪炳的『鰲拜』,但他們往往是逼退新進主管的元兇。」也因此,他認為企業經營者要引進新血,就得費心做好資深老臣的溝通與安排,才能確保新進主管度過磨合期,完成組織人才交替的重責大任。 \n 場景換到另一家科技公司,老闆的期待是:「找來的主管,除了十八般武藝樣樣精通,還要能罩得住山頭,自己在困境中求生存。」 \n 由於環境競爭劇烈、產業升級轉型方興未艾,幾乎所有公司都需要招聘空降主管,這些空降人才要能躲過炮火、安然在組織活下來,除了自己必須具備文化融合、適應環境的能力,企業主的大力支持與協助是最重要的因素,讓空降主管快速融入組織。 \n 如何打造一個人才的溫床,讓空降主管發揮綜效,有6個重點供參考: \n 1.組織調整與分工規劃 \n 企業引進空降主管的原因主要有3個:人才傳承安排接班、替換現有主管,或擴大及調整組織,不論哪種,都要先設想新進主管的指揮體系、溝通流程及可能發生狀況,如有必須調整的組織及人事,都應事前完成,才能在整體營運的思維下,讓新進主管上軌道。 \n 2.找機會為新主管加持 \n 有位上市公司的董事長提到:「聘用高階主管的最後一次面試,是與人選打十八洞的小白球。」他說在打球過程中,除了能夠更清楚的觀察人選的態度及個性,也能拉近彼此距離。 \n 很多公司會運用正式儀式及非正式場合,營造空降主管與同儕、下屬的關係與情感,讓主管儘速成為「自己人」。 \n 3.協助樹立主管威信 \n 許多企業向外延攬高階主管,為了充份確認人才能力,會先以特別助理、顧問等職務聘用,待時機成熟再轉調主管。 \n 無論是直接掛帥帶兵或先授予高階幕僚職務,企業及個人都需合力搶下第一功,建立讓組織認同、部門向心的「成功故事」,才能以績效服眾。 \n 企業主力挺的態度,更是空降主管能否撐過試用期的關鍵;有位高階人資主管提供他的親身經歷:「剛到新公司,管理工作百廢待舉,在調整制度及推動改革的過程中,受到同仁的批評及反對,若不是總經理在檯面上支持,同時私下找我吃飯鼓勵,可能早就陣亡了」。 \n 4.擺平鰲拜,新人才能出頭 \n 經營者的全力支持雖然可以營造新人新政的氛圍,但是統御各部門的山大王若陽奉陰違,常讓新進主管灰頭土臉,這是最易造成空降主管灰心喪志的主因之一。 \n 甚至於許多資深員工會合力對抗新主管,這些有形、無形的排擠,都會是空降主管能否留任的關鍵,企業不能沒有抗敵立功的鰲拜,但是人才傳承是組織永續經營的基礎,如何讓鰲拜們在尊重禮遇中功成身退,充分考驗經營者的智慧。 \n 5.尊重專業、充份授權 \n 凡事親力親為的老闆,要做到授權很不容易,對一位專業經理人來說,掌握實際的權責、有揮灑的空間及舞台,比優渥的薪酬更重要,很多主管拂袖而去,即是因為無法得到組織的尊重及授權。 \n 6.人才布局有長線思維 \n 許多經營者有盲點,每家企業都有包袱,這些長期積累的問題,無法單靠幾位空降主管就能解決,所以不要將脫胎換骨的重責完全寄望在新進主管身上,佈局人才要能長線思考。 \n 除了找到有專業績效且具影響力的主管,基中層的幹部培育是奠定組織前進的動能。 \n 一位上市家電連鎖店董事長曾提出徵聘專業總經理的3個條件:要能有策略思考及規劃的能力,能夠維持目前營運的穩定獲利,能夠確實實做好人員培訓。他特別強調培訓的重要,因為厚實人力資本,才是讓企業超越競爭、邁向卓越的保障。 \n 空降主管大戰鰲拜的場景屢屢在組織上演,這可能導致主管與組織雙輸的局面,那麼塑造一個留住人才的環境,將是經營者的當務之急。(本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理)

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