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  • 罷工像路過 台商恐掀撤資潮

    罷工像路過 台商恐掀撤資潮

     4月東莞台商寶成集團因未依新《勞動合同法》,提撥足額的5險1金,引發大罷工,由於5險1金屬大陸社會保障基金的一環,據悉,類似寶成未繳足社保金,是早年許多在大陸投資台商、外商普遍現象,以寶成案例,一旦回溯,金額簡直是天價,面對大陸勞工的罷工行動遍地開花,已引起台商恐慌,是否因此引發撤資潮效應,也讓兩岸政府嚴重關切。 \n 相關人士透露,大陸國台辦協調局官員上周密訪我方官員,雙方並對寶成旗下裕元廠引發罷工強烈關切,並進行研商。由於台商未提足社保基金,不少是當年各地政府招商時默契,有其歷史背景,如果執意回溯,恐引爆台商關廠倒閉潮,我方盼陸方可以了解,陸方也允諾促成4部委到大陸各地調研,了解台商的心聲。 \n 罷工行動 各地蔓延 \n 大陸勞工為了維權,一股追繳雇主提足社保金的罷工行動,已開始在各地蔓延。繼4月寶成集團旗下裕元廠爆出員工不滿未提足5險1金後,遭員工圍廠罷工後,上周五上海日商衛浴龍頭TOTO也傳出罷工。 \n 相關官員說,這波罷工有不少是肇因於員工不滿5險1金未提足,影響其社會保障。但對台商而言,政策更迭法令翻修,當年大陸政府為了招商,允許台商不必提足5險1金,但如今大陸勞工維權意識高漲,寶成就因過去未提足5險1金,面臨被追繳15年的積欠的社保金,有人初估,寶成恐面臨10億人民幣的罰金,相當台幣50億元,天價金額,令人咋舌。據了解,舊版《勞動合同法》,台商和外資企業會把加班費、伙食費等費用一併折現,讓想賺更多錢的勞工們可以在廠內安分工作就可以爭取津貼。但2008年新版《勞動合同法》實施後,這些額外的津貼全部都要納入法律規範中,由雇主直接上繳國家,使得大陸勞工向資方表示,與其繳進看不見的社保基金中,不如折現給員工。 \n 台商成殺雞儆猴對象 \n 但新版《勞動合同法》實施後,許多企業主在勞動力成本年年上漲的情況下,還要負擔龐大的社保金,並且對任用人員做出許多規範,實在讓很多台商們吃不消。當時很多傳產型台商就紛紛表示,利潤都被勞動力成本吃掉,加上人民幣不斷升值,乾脆關廠不做了,而為了避免台商撤廠,才有當年各地方政府為了招商,私相授受,允諾台商不必足額提撥。 \n 問題是,這跟環保、消防等法規很像,就是中央有法律,看地方政府要不要執行,如果有關係、有門路,地方政府可能不會嚴格查核。但在這波反腐打貪後,許多官員出現變動,在人走茶涼的情況下,台商可能就變成殺雞儆猴的對象。 \n 小 靈 通 \n 5險1金 \n 大陸在2008年實施新版《勞動合同法》,並在2012年修訂條文。當中包括雇主清查勞工身分、簽訂勞動合約、解雇賠償等條款,同時要求雇主繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金等「5險1金」,繳交金額約占員工薪資的20%。(彭女韋琳)

  • 大陸人看台灣-台商老闆誠信包容值得信賴

     一位在南京某台資企業打工的親戚,今年春節回蘇北東台過年,他告訴我,他們老闆挺有人情味的,每次從台灣飛過來,總要帶些寶島特色的糕點分給員工們品嘗,雖然切割下來每人只有一小塊,但確實拉近了人與人之間的距離,營造出了家的和諧與溫馨。 \n 親戚說,他們老闆既是一個很守規矩的人,也是一個入鄉隨俗的人。守規矩,就是能遵守大陸的法律制度,從來沒有鑽政策法律空子打擦邊球的念頭。比如,公司嚴格執行周六、周日雙休制,如因工作加班,就發給加班補助;夏天,組織全體員工外出旅遊了一次;大陸政府規定春節放假是7天,而他們公司考慮員工來回往返的不容易,為避開春運的最高峰,放了12天。 \n 入鄉隨俗,就是儘管公司規模不大能力有限,但對當地的一些公益活動能夠積極參與,表達的意思再小也是情分的體現,以實際行動向社會表示出感激,從而讓更多的人分享到了他們公司的勞動成果。 \n 聽了他們公司去年發生的一件事,我肅然起敬。該公司某人突然提出辭呈,原來他找到了一個更好的發展平台,要跳槽了。之前,此人與公司是簽訂了勞動合同的,由於沒有任何先兆,現在挑子一撂,不僅給公司的日常工作造成了一定的困難,而且對其他員工的情緒也造成了一定的影響。 \n 當然,公司是有規章制度的,勞動合同協議書上明確規定,誰毀約在先,違約的一方必須向另一方賠償相應的經濟損失,一切公事公辦,理所當然。為維護公司的正常秩序,公司人事部起草了一份處理意見。但是,報送給老闆審批時,這位台灣老兄卻提出了異議。 \n 他寫道:「人與人之間是可以通過溝通達到相互理解的,如果能採用柔性的方式解決問題,就沒有必要使用太過激的手段。這是我一貫的管理理念。我們要以平常心對待該員工的辭職,畢竟大家同事一場,人聚人散都是緣,應該為他的美好前程而祝福。請對此人給予低調處理。」 \n 公司與員工相比,公司處於強勢,員工處於弱勢,這是毫無疑問的。因此,公司要炒某個員工的魷魚,隨便找個理由就能辦妥,還不會違反勞動合同;而某個人要脫離公司,會因勞動合同的束縛而顧慮重重。 \n 由此可見,提出辭呈的這個人自願接受違反合同的處理,是下了很大決心的。但是,這位台商所表現出來的姿態,一方面反映了他的自信,因為公司絕對不會由於少個員工就轉不起來;同時另一方面,還反映了他的寬厚仁慈,因為機遇對一個人來說稍縱即逝,關鍵時刻放別人一馬,成全了別人,也是在成就自己。 \n 這名員工是帶著美好記憶,十分愉快離開公司的。親戚說,此事並沒有造成公司人事上的動盪,反而極大的增強了員工們的凝聚力和向心力。大家感到,老闆誠信包容,可以依附,有情有義,值得信賴,在這樣的公司裡面討生活,是不會有大苦頭吃的。

  • 員工捲款 保證人不必賠償?

    員工捲款 保證人不必賠償?

     在台灣職場上,多數人瞭解的人事保證約定,在大陸卻不被承認,兩岸差異表現在用人制度上特別顯著。由於事涉企業的管理與風險,因此特別值得台商關注,才能維護自己權益。 \n 案例台商王萬利於2006年10月到廣東深圳與朋友開辦了「頂好台式自助餐廳」,以台菜之特色供應上班族及附近居民,生意頗為紅火。一年的時間,即在深圳關內迅速發展了三家,隱然成為一新興之連鎖加盟餐廳。但隨著餐廳規模擴大,餐廳員工人數隨之大增,管理問題亦漸次顯現。 \n 2008年1月,大陸《勞動合同法》開始施行,規定用人單位必須與每個勞動者簽訂勞動合同,否則將承受法律之諸多不利責任。因此,頂好餐廳除與每位員工均訂立勞動合同外,對於要負責現金、銀行款項保管、收付、做帳工作的財務、會計、出納人員等還特別要求,必須提供一位在深圳有戶口並有正當職業的人為其擔保,並在擔保書內載明:如被保證之工作人員嗣後出現營私舞弊、中飽私囊、違法犯紀之情事時,須由保證人承擔賠償責任。 \n 2009年過完春節,餐廳財務主管蕭萍眼看股市行情節節高升,人人炒股均大有斬獲,經不起其男友慫恿,多次將餐廳之現金、銀行存款及應收款、應付稅款,以做假帳方式挪用侵佔了40餘萬元人民幣。嗣後,餐廳在一次臨時查帳作業中發現了蕭萍的違法侵佔行為,但因瞭解蕭萍來自於一個普通工薪家庭,實際上並無能力償還餐廳之損失,於是將蕭萍職務上之保證人,也是她在深圳的一個同鄉長輩夏某起訴至法院,要求夏某依其簽署之保證書承擔蕭萍對餐廳損失之賠償責任。 \n 但被告夏某卻聘請了律師,針對餐廳的訴訟請求,抗辯他當初之所以擔任蕭萍之職務上的保證人,只是為了讓蕭萍可以進入餐廳工作的必要程式。事實上他對蕭萍並不十分瞭解,而這人事保證依大陸《擔保法》及《勞動合同法》之相關規定,此擔保書系違反法律規定,應屬無效之約定。 \n 對於原被告雙方之爭議,法院經審理後認為,頂好餐廳與夏某簽訂的保證合同屬於人事保證範疇,是對尚未發生的侵權之債設定擔保,並不符合《擔保法》中規定的擔保情形;而用人單位因此保證,可能會怠於行使管理職責,將管理風險轉嫁給擔保人,亦有違公平原則,故保證合同無效;再依《勞動合同法》第9條規定,現行法規明顯並不承認人事保證之效力,故判決駁回原告的訴訟請求。 \n 解析 \n 本案涉及了在大陸勞動關係中出現的「人事保證」是否有效的問題。人事保證制度在台灣職場上行之多年,2000年民法中更確立了人事保證的制度。但在大陸,卻始終存在爭議,不僅學者看法不一,各地法院判決也多有差異,間或有認為其約定有效的,但大多數判決將之認為無效,尤以2008年《勞動合同法》施行後,人事保證基本上被認為系無效之約定。 \n 現就本案涉及的重要法律規定,說明如下: \n 台灣法律承認人事保證有效 \n 人事保證在台灣社會上行之已久,不僅私法上之雇傭關係,甚至公法上之職務關係,例如公務人員之人事保證契約,均可為人事保證之對象。如上述,2000年台灣民法明確規定了人事保證制度,並於民法債編第24節用9個條文,詳細規定了人事保證制度,包括人事保證的定義、保證人的最高賠償限額、保證期限、人事保證合同的終止、雇用人的通知義務、保證人的賠償責任減輕、免除事由、人事保證關係的消滅、雇用人對保證人之請求權期限等。 \n 尤其是其中第756-2條規定:「人事保證之保證人,以雇用人不能依他項方法受賠償者為限,負其責任。保證人依前項規定負賠償責任時,除法律另有規定或契約另有訂定外,其賠償金額以賠償事故發生時,受雇人當年可得報酬之總額為限。」 \n 這條最高賠償限額的規定,使得理論上擔心人事保證合同中保證人責任過重,保證風險不可預見、無法確定等問題,在很大程度上得以解決,也使得人事保證更為合理,更為人所接受。 \n 大陸原則認為人事保證無效 \n 相對地,大陸有關人事保證是否有效的問題,學者理論與法院之實務判決大多數均偏向人事保證之約定無效。 \n 至於主張此種約定無效的理由,則多半以大陸《擔保法》第2條規定「在借貸、買賣、貨物運輸、加工承攬等經濟活動中,債權人需要以擔保方式保障其債權實現的,可以依照本法規定設定擔保」,其中並不涵蓋人事保證為主要理由。 \n 更由於在2008年《勞動合同法》實施後,其第9條明確規定「用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。」而解釋為該法已經清楚地表明瞭立法機關對人事保證制度的否定態度。 \n 內控不能仰賴保證人 \n 條文中雖然沒有明確規定「不得要求勞動者提供人事擔保」,但從立法目的及舉輕明重等法理來看,人事擔保在現行法律體系中是不予承認的。 \n 本案中,法院即以上述之理由支持人事保證之約定無效,而判令夏某無須負責。 \n 兩岸對於職場上工作關係,由於歷史與社會制度之差異,規定頗為不同。基本上,台灣是歸之為民法之雇傭關係,大陸則是定位為特殊之勞動關係,前者政府干涉較少,而後者公權力卻介入頗多,表現在用人關係中之人事保證制度也是一樣。 \n 台灣將之視為私法自治,雙方之約定有效,其權利義務依民法合同關係解決,但制定了最高賠償額的限制。而在大陸,考慮到勞動者在訂立勞動合同之角色扮演中原則上屬於劣勢,故對於人事保證,將之視為對勞動者工作之外的不公平要求,原則上認為無效。 \n 因此台商在大陸特別要注意此種差異,對於職司財務管理的重要職工,更應重視制度化的管理,而不應仰賴其提供的職務保證人,如此對企業的良性發展將更有助益。(本案為真實案例改編,名稱如有雷同,純屬巧合。本文不代表北京大成律師事務所意見。)

  • 企業應重視 商業祕密保護

    企業應重視 商業祕密保護

     隨著大陸市場經濟的發展,市場競爭日趨激烈,企業間的競爭策略也日益複雜。企業要保持其優勢方能在競爭中立於不敗之地,努力維持其特有的商業祕密乃是一項十分有效的措施,它往往亦成為企業經營成敗的關鍵。 \n 案例 \n 盛興玻璃有限公司(以下簡稱盛興公司)係由大陸振興玻璃廠和臺灣宜欣美國銷售公司(以下簡稱宜欣公司)於1993年5月合資成立。同時雙方還簽訂技術轉讓和服務合同。 \n 在盛興公司籌建過程中,唐偉東擔任盛興公司代總經理,兼籌建處主任,並與公司簽訂協助建廠切結書,唐偉東在切結書中保證,將在本公司及出國研習中所習及所知之技術傳授公司指定員工外,不得洩漏予其他第三人或對他人提供服務,如有違反時,願意賠償公司因此所受之損失等等。 \n 1996年,唐偉東退休後,轉赴第三人上海中元玻璃有限公司(以下簡稱中元公司)任職,並將從盛興公司處所獲知的技術資料及設計圖紙提供給中元公司。盛興公司認為中元公司、唐偉東的行為構成了對該公司商業祕密的侵權,於是將二者起訴至人民法院,請求判令中元公司、唐偉東立即停止侵權等。 \n 而中元公司則主張所爭議的「商業祕密」實際是公知技術,並不存在侵犯盛興公司商業祕密的行為,並且,公司早在60年代已經生產這一產品,而盛興公司在90年代才製造玻璃,中元公司不可能仿照盛興公司的技術。唐偉東則主張其只負責盛興公司的行政管理工作,不涉及技術,故不存在侵權之說。 \n 2001年5月判決出臺,法院認為盛興公司提供證據證明了其池窯及退火窯結構特點具有技術祕密,唐偉東有機會接觸到上述技術祕密,且本案鑒定結論已認定中元公司的池窯及退火窯結構與盛興公司的同類技術相似,在中元公司未對該技術具有合法來源進行舉證的前提下,法院推定唐偉東和中元公司共同侵犯了盛興公司的上述技術祕密,依法應承擔相應的侵權責任。 \n 中元公司不服一審判決,隨及向上一級法院上訴,主張其技術另源自他廠,並未侵犯盛興公司的商業祕密。惟同年10月法院仍依照一審的判決理由駁回上訴,維持原判。 \n 解析 \n 商業祕密(Business Secret),按照大陸《反不正當競爭法》的規定,是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益,具有實用性並經權利人採取保密措施的技術資訊和經營資訊。因此商業祕密包括兩部分:1、非專利技術,如生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等;2、經營資訊,如管理方法,產銷策略,客戶名單、貨源情報等。 \n 商業秘密的構成要件 \n 一般來說,商業祕密的構成要件有三:1、該資訊不為公眾所知悉。即該資訊是不能從公開管道直接獲取的。2、該資訊能為權利人帶來經濟利益,具有實用性。3、權利人對該資訊採取了保密措施。簡而言之,商業祕密是企業的財產權利,它關乎企業的競爭力,對企業的發展至關重要,有的甚至直接影響到企業的生存。 \n 誰應保守商業祕密 \n 一般來說,應該保守商業祕密的人員有以下幾類人員: \n 一、與企業簽訂保密合同的職工, \n 包括: \n 1、高級研究開發人員、技術人員; \n 2、市場計畫、銷售人員、財會人員、祕書人員、保安人員等。 \n 二、公司的高級管理人員。包括公司的董事、監事、高級管理人員。 \n 三、訂立合同中,獲知商業祕密的人員。 \n 大陸通過《反不正當競爭法》、《民法》、《刑法》等法律建立了一個商業祕密法律保護網。 \n 本案爭議焦點 \n 從本案而言,盛興公司通過技術轉讓的形式從宜欣公司獲得了許可使用池窯及退火窯的技術資訊,其中一部分技術資料具有多數相關技術人員並不知悉的內容;並且,該技術資訊能為盛興公司取得同行業中的競爭優勢,具有一定的新穎性;該公司將上述技術資訊用於生產並投入市場,能夠取得一定的經濟利益,也具備了實用性和價值性。 \n 與此同時,盛興公司為上述技術資訊與其員工都簽訂了相應的保密條款,採取了合理的保密措施。綜合上述因素,盛興公司池窯及退火窯在其結構特點與尺寸指標等方面的技術資訊符合大陸反不正當競爭法所規定的商業祕密條件,應認定為盛興公司的技術祕密。而唐偉東違反保密協議,提供上述技術祕密予中元公司製造與盛興公司相同之設備,兩者行為應該承擔侵權責任。 \n 商業祕密的保護是一項非常重要而又複雜的工作,一方面,企業需要提高自身保護意識,並且加強保護措施,防止商業祕密洩露。 另一方面,企業應當利用現有的法律、法規的規定,根據企業自身的情況制定相應的企業保密制度和措施,任何涉及企業商業祕密的交易合同或協定,均應當設置「保密條款」,並且在對外的合同和與員工簽訂的勞動合同中制定並完善保密條款,以盡最大程度保護自身的商業祕密。 \n (註:本案為真實案例改編,名稱如有雷同,純屬巧合。本文不代表北京大成律師事務所意見。)

  • 依法建立 勞動管理制度

     台商吳先生在台灣開有數家電子零件生產企業,並透過其全資控股的台灣公司於大陸投資設立一家全資子公司(簡稱大陸工廠),同樣從事電子零件的生產。經過數年的發展,大陸工廠的業務日趨成長,其銷量在吳先生名下的企業佔有舉足輕重的地位,人員規模也日漸擴大。 \n 恰逢吳先生擬通過回台上市的方式實進行融資,大陸工廠也被納入回台上市的架構之中。然而,在對大陸工廠進行法律盡職調查的過程中,律師發現大陸工廠在勞動管理制度上存在一系列不合規的情況需要立即予以糾正。 \n 一 超時加班 \n 為擴大產能以及最大程度地利用工廠的設備資源,大陸工廠除聘用全日制員工完成周一至周五的生產任務外,另行雇傭臨時工在周六及周日開展生產活動(平均每天工作9小時),並和臨時工簽署臨時雇傭協定。但律師發現在大陸工廠雇用的臨時工裏,有半數以上是大陸工廠的全日制員工,而這些員工幾乎每周的周六、周日均全天上班。 \n 根據大陸《勞動法》關於勞動者加班時限的原則性規定,用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。依據前述法律規定,律師認為,大陸工廠雇傭全日制員工在每周六、周日擔任臨時工並全天上班的安排,實際上違背《勞動法》上述關於加班時限的規定。 \n 關於超時加班的罰則,大陸律師告訴吳先生,勞動行政部門可以對此予以警告,責令改正,並可處以罰款。罰款可以按照受侵害員工每人100元(人民幣,下同)以上,500元以下標準計算。此外,員工可以公司加班制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益為由,主張解除勞動合同,並要求公司支付經濟補償金。 \n 二試用期超過法定期限 \n 在審閱大陸工廠和員工簽訂的勞動合同時,律師發現大陸工廠與員工簽訂第一份勞動合同的期間一般是一年,但勞動合同中卻約定,為充分考察員工的表現,試用期為3個月。然而,律師告訴吳先生,此試用期期限的約定與大陸《勞動合同法》的規定不符。 \n 根據勞動合同的不同期限,大陸《勞動合同法》就試用期的期限作不同規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。由於大陸工廠與員工簽訂的勞動合同期限都為一年,試用期依法應不得超過兩個月。 \n 律師同時也告訴吳先生,關於前述試用期不符法律規定一事,勞動行政部門有權責令改正;並且,如果違法約定的試用期已經履行的,用人單位應以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。就此,律師建議大陸工廠儘快和員工簽訂補充協定將試用期的期限依法予以修改,並就此完善公司內部的勞動管理制度。 \n 三勞動合同解除事由不符法規 \n 關於用人單位有權解除勞動合同的情形,大陸《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》予以規定,例如勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度等;並規定在特定情形下用人單位不得單方解除勞動合同,例如在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力、女職工在孕期或產期或哺乳期等。 \n 在審閱大陸工廠和員工簽署的勞動合同以及大陸工廠公佈的勞動管理制度後,律師發現除了法定解除勞動合同的事由外,大陸工廠還另行設定了一些自己可單方解除勞動的情形,例如「用人單位根據經營狀況決定需縮減業務時,可提前通知予以解除勞動合同」。此外,律師注意到勞動合同還有條款將法律規定不得解除勞動合同的情形予以排除適用。 \n 四未依法繳納住房公積金 \n 除依法明確規定的用人單位可單方解除勞動合同的情形外,用人單位不得任意單方解除勞動合同或排除法律規定不得解除勞動合同的情形。否則,用人單位違法解除勞動合同的,勞動者有權要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。 \n 關於五險(基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險)一金(住房公積金)的繳納,儘管大陸工廠依法為所有員工繳納五險,但是卻以一般員工流動性高為由只為一批長期工作的骨幹員工繳納了住房公積金。然而,律師告訴吳先生,根據《住房公積金管理條例》,用人單位應當為其全部在職員工按時、足額繳存住房公積金,不得逾期繳存或者少繳。否則,住房公積金管理中心有權責令限期繳存,逾期仍不繳存的,可以申請人民法院強制執行。就此,律師建議吳先生應該儘快向住房公積金管理部門辦理相關補繳手續。 \n 總結 \n 勞動管理制度是企業運營中的重要環節,也是回台上市法律盡職調查中的重點之一。在法律盡職調查中,律師常常發現用人單位在建立勞動管理制度時往往僅注意如何強化管理措施,例如在勞動合同中約定長時間的試用期;在法定情形外規定多種用人單位解除勞動合同;減少勞動成本,例如沒有為全體員工繳納住房公積金。然而相關勞動管理制度卻未能符合大陸勞動法律法規的規定從而導致違法情形的產生。就此,用人單位應在建立勞動管理制度時予以特別注意並在必要時徵詢律師意見,以確保勞動管理制度符合法律規定。(單少芳是上海律賢律師事務所所長、劉瑞霖是理律法律事務所資深顧問。本文不代表理律法律事務所及律賢律師事務所意見)

  • 名家-以生產自動化應對大陸工資上漲

     7月下旬,富士康科技集團董事長郭台銘在深圳龍華總部晚會上透露,富士康正在不斷增加生產線上的機器人數量,以完成簡單重覆的工作,取代非技術人員。目前,富士康有1萬台機器人,2012年將達到30萬台,3年後機器人的規模將達到100萬台。 \n 這是富士康應對大陸工資持續上漲的重要舉措,特別是由於大陸人力資源和社會保障部已於6月初提出「人力資源和社會保障事業發展十二五規畫綱要」,確立到2015年的最低工資標準、集體協商和集體合同目標,顯示大陸人力資源政策轉變對台商營運之影響將極為深遠,值得台商注意及因應。 \n 雖然,電子產品生產過程中,工業機器人能夠替人完成的只有一小部分,僅限於前製程中的焊接程序、組裝和搬運等,許多精密產品的生產不可能全靠機器人,大部分都需要人工。 \n 但是,由於這些「自動化製程」工人薪資水準較一般還低,且依據「人力資源十二五規畫綱要」要求,必須做到「職工工資水準合理較快增長,遏制並逐步縮小不合理的工資差距」,一方面要求「最低工資標準年均增長13%以上」。 \n 另一方面要求「絕大多數地區最低工資標準達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上」,均顯示即使富士康和其他台資企業逐步將生產基地移轉至中西部等工資標準較低之地區,卻仍將難以逃避工資持續上漲的壓力。 \n 特別是「人力資源十二五規畫綱要」要求「完善集體協商機制」,除了「以企業集體協商為主體,以行業性、區域性集體協商為補充,努力擴大集體合同制度覆蓋面,提高集體協商的實效性。」之外,也將「加強集體協商代表培訓,提高協商能力。」將使大陸勞方對工作時間、休假安排、保險福利等之集體協商,將成為台、外資無法迴避的問題。 \n 此外,由於「人力資源十二五規畫綱要」提出「企業勞動合同簽訂率由2010年的65%,到2015年增加為90%」和「企業集體合同簽訂率由2010年的50%,到2015年增加為80%」等具體目標,將使大陸人力資源和社會保障部加強對企業勞動合同和企業集體合同簽訂之檢查,由於嚴格執法,使得許多以往遊走於法律邊緣,未嚴格執行加班費、資遣費、經濟補償費、派遣勞工的轉嫁保證金與相關費用提撥的企業首當其衝。 \n 綜合言之,面對大陸工資逐年攀升,富士康的「自動化策略」應成為其他產業參考之策略,特別是「轉型」與「升級」,增加產品附加價值,尤其是應對未來3、5年大陸人力資源政策轉變之必要作為。 \n (作者為師大全球經營與策略研究所兼任副教授)

  • 收購企業 別忘了勞動合同

     案例 \n 大陸籍的汪小姐於1996年加入吳先生的公司從事財務工作,由於工作表現良好,深受吳先生和同仁的認可。2004年,吳先生與其同行好友許先生建立戰略合作關係,並投資入股許先生的專案公司以共同開拓市場。而依照吳先生公司與專案公司的協議,汪小姐也在同年被派往該專案公司擔任財務主任一職,並與項目公司簽訂一份為期5年的勞動協定,該勞動協定中還約定汪小姐原來在吳先生公司的工作年限也計算在專案公司的工作年限內。 \n 台商李先生看好項目公司發展的前景,經多次與吳先生、許先生協商,於2007年購買吳先生和許先生持有的項目公司股權,成為項目公司的獨資股東。2009年,汪小姐的勞動合同即將到期,專案公司以汪小姐的年度工作績效考核不達標為由,在汪小姐勞動合同到期前數天,向處於哺乳期而正在家中的汪小姐發出不再續約的通知。汪小姐在收到通知的次日,立即向專案公司遞交書面申請,要求與專案公司續約,並簽訂無固定期限勞動合同,但專案公司對此不予答覆。汪小姐被迫無奈,只能提起勞動仲裁,要求仲裁庭確認專案公司不再續簽勞動合同的通知無效,並支持其簽訂無固定期限勞動合同的主張。 \n 員工產假時不能立即終止勞動合同 \n 對於汪小姐的主張,李先生感到不解,認為在勞動合同到期的情況下,專案公司終止和汪小姐的勞動關係合情合理,更無需和汪小姐續簽無固定期限勞動合同。而對於即將開始的勞動仲裁,在李先生看來,專案公司自然是勝券在握。在仲裁過程中,仲裁庭數次組織專案公司和汪小姐進行調解,均被項目公司予以拒絕。然而,出乎李先生意料的是,仲裁庭最終作出的勞動裁決竟然支持汪小姐的主張,不但裁決專案公司不再與汪小姐續簽勞動合同的通知無效,並且裁決專案公司應當與汪小姐簽訂無固定期限的勞動合同。 \n 經研讀裁決書和相關規定,李先生瞭解到大陸勞動法律法規中有一系列保護勞動者合法權益的規定,例如勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第34條規定:「除勞動法第25條規定的情形外,勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。」因此,雖然汪小姐的勞動合同屆滿,但由於仍在哺乳期,項目公司尚不得立即終止其勞動合同。 \n 此外,依照大陸《勞動合同法》第14條的規定,勞動者在用人單位連續工作滿10年的,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。汪小姐自2004年加入專案公司至2009年,已經連續工作5年。更重要的是,依照在項目公司被李先生收購之前,汪小姐與專案公司簽訂的勞動協定中約定,汪小姐原來在吳先生公司的工作年限也計算在專案公司的工作年限內。因此,自1996年汪小姐加入吳先生的公司至2009年,汪小姐已經連續工作超過10年,項目公司應當與汪小姐簽訂無固定期限勞動合同。儘管李先生認為,關於汪小姐在吳先生公司的工作年限計算在專案公司工作年限內的約定,是專案公司收購之前作出的,對收購後的項目公司不應具有約束力,但依照法律規定,李先生的觀點不能得到支援。 \n 解析 \n 依照大陸勞動合同法第33條的規定,用人單位的投資人變更的,不影響勞動合同的繼續履行。因此,台商對大陸公司作股權收購,目標公司與在被收購前即與勞動者簽訂的勞動合同中的各項約定仍需繼續履行。在實務中,如果股權收購之前未對目標公司的用工情況作全面瞭解,往往會面對如下勞動法律風險: \n 一、社會保險費和住房公積金 的補繳 \n 依照大陸勞動法律法規,用人單位應以勞動者工資為基數,按照一定比例繳納社會保險(養老、醫療、失業、工傷、生育)及住房公積金,即大陸俗稱的「五險一金」。而一些企業基於種種原因,存在不繳、少繳五險一金的違規情形。即便違規企業被收購,其在被收購前不繳、少繳五險一金的行為仍可能受到主管部門要求補繳社保費、公積金及繳納滯納金的處罰。如需補繳員工數量較多,補繳款項和滯納金往往是一筆不小的費用。 \n 二、經濟補償金的支付 \n 勞動合同在有效存續的期間嚴格受到勞動法律法規的保護,非屬法定情形,用人單位不得隨意解除和員工的勞動合同。由於法定的解除勞動合同情形(例如勞動者嚴重違反用人單位規章制度、勞動者被依法追究刑事責任等)往往難以構成,台商在收購完成後如需對用工作調整,則通常與勞動者協商一致以解除勞動合同,在此情況下需依照相關法律法規向勞動者支付經濟補償金。 \n 三、勞動管理制度不規範 \n 一些目標公司在被收購前存在其他勞動管理制度不規範的情形,例如長期未與員工簽訂勞動合同,從而導致勞動者依法主張雙倍工資;或者缺少考勤記錄等資訊,導致公司無法證明員工違反勞動制度的情形從而導致潛在的勞動爭議的風險;員工提高工資報酬、勞動條件等要求以及工資計算、休假休息等導致的潛在勞動爭議風險;工傷補助及工齡買斷的經濟補償金等導致的潛在勞動爭議風險;保密協定、競業限制協定等特殊約定履行方面的潛在勞動爭議風險等等。 \n 綜上所述,為防範各種可能發生的勞動風險,台商應當在進行並購前對目標公司的用工狀況(如目標公司的五險一金的繳納情況、用工人員結構、目標公司勞動制度等)以及當地的勞動政策(如當地關於五險一金的繳費政策等)做全面瞭解,估算並購過程中可能發生的勞動成本。此外,還應要求股權轉讓方就目標企業的勞動合規情況作保證,在股權轉讓協議中作相應約定,由股權轉讓方承擔勞動違規帶來的風險,以避免因股權轉讓方的勞動違規行為而承擔額外的責任。(本文不代表理律法律事務所及律賢律師事務所意見)

  • 首要任務 改善民生

     中國國務院總理溫家寶昨(5)日公布「十二五」規劃綱要草案,首要任務便是改善民生,除穩定物價、嚴控通膨,也將合理調整收入分配,最低工資標準年均增長13%以上,從根本上構築社會維穩。 \n 溫家寶昨天在中國11屆全國人大4次會議開幕式上指出,「十二五」期間的平均經濟增長(GDP)目標為7%,雖比「十一五」的7.5%稍低,但在保障民生、促進經濟結構轉型前提下,又能維持一定的經濟動力。 \n 溫家寶指出,推動服務業大力發展,為產業結構優化升級的戰略重點。「十二五」將推進服務業規模化、品牌化、網路化經營,提高服務業在GDP中的占比。像金融服務業、現代物流、商貿服務、旅遊業、高技術服務內等都含括其中。 \n 為加快城鄉居民收入增長,扭轉城鄉、區域居民間收入差距擴大趨勢,溫家寶表示,未來將深化工資制度改革,按照市場機制調節的原則,最低工資標準年均標準增長在13%以上,絕大多數地區的最低工資,將達到當地城鎮從業人員平均工資的40%。 \n 同時,擴大城鄉就業規模也是重點。溫家寶指出,「十二五」期間,城鎮平均新增就業900萬人,年均轉移農業勞動力800萬人。企業勞動合同簽訂率要達到9成,集體合同簽訂率也要達到80%,以保障勞工權益。 \n 在保險方面,也逐步提高醫療保障水準,未來5年內,讓城鄉基本醫療保險的參保人數新增6,000萬人以上;參加基本養老保險人數增加1億人。政策範圍內的醫基金保支付水準提高到70%以上。 \n 溫家寶表示,此外還計畫完善社會保障服務體系,推動社會保障一卡通,全國統一的社會保障卡發放量達到8億張,覆蓋6成人口。為控制房價,「十二五」期間將從供需平衡著手。溫家寶指出,將建設保障性住房3,600萬套,全國保障性住房覆蓋面將達20%。

  • 國資委:央企用工須簽約不可欠薪

     大陸國資委副主任黃淑和表示,凡是直接使用農民工的央企,要依法與農民工簽訂勞動合同,堅決杜絕拖欠農民工工資事件的發生。 \n 黃淑和指出,農民工已是推進央企改革發展不可或缺的重要力量,在央企生產經營中發揮了重要作用。央企近來通過建立工資保證金制度、辦理農民工工資卡、設立舉報電話等措施,按時足額發放農民工工資,改善農民工工作生活條件。 \n 同時,積極為農民工辦理工傷、醫療、養老等保險,認真落實社會保障措施,解決農民工後顧之憂。 \n 為呼應國資委要求,屬於央企的中國冶金科工集團表示,公司已設立農民工工資保證金,由專人保管,集團要求分包商定期提供農民工考勤表和工資表,保障農民工工資按時足額發放。 \n 中國海運也表示,目前有162名農民工進入管理層,占管理層總數的3.8%;中鐵工程總公司表示,已與農民工簽訂勞動合同,並設定以崗定薪機制,實現與企業自有員工同工同酬。

  • 大 陸 人 才 崛 起 陸企薪資已比台商高

     另外,在台灣的人不容易感受到的另一個面向是,大陸人才的崛起,以及大陸企業規模發展的速度。 \n 周昌湘曾經針對企業進行薪資調查,發現台資企業的薪資經常比陸企低很多,但是台商老闆無法理解大陸人才為何那麼貴,因為過去使用低工資、低成本的成功經驗,讓這些台商老闆忘了,過去由於大陸政府提供台商許多優惠,希望藉重台商的力量提供就業機會,但幾十年過去,大陸已經成為世界經濟發展強國,工人素質提升,尤其自2008年《勞動合同法》實施之後,對勞動權益有所覺醒,當然不能再用過去的眼光看待未來的市場。 \n 周昌湘語重心長地指出,「十幾年過去了,大陸已經改變,但台灣老闆卻沒有變。奉勸各位老闆要抬頭看一下兩岸政經環境的變化,不要一直悶著頭做,或是人在台灣,蜻蜓點水式地到大陸「視察」,這樣只會看到表面的東西,因為你接觸的地方只有工廠、旅館和機場,沒有深入民間,腦袋裡裝著的還是原來的決策與想法;台幹也不要每天關在宿舍裡看台灣的電視節目,如果只跟台灣人往來,過著封閉的生活,大陸市場哪一天完全變天都不知道,早晚一定要出事。」 \n 管理制度 堅守法理情順序 \n 夏青雲說,目前大陸員工在「專理」級(副理以下、課長以上)以上的幹部,大多是過去台商軍事化管理之下的產物,而課級以下的員工,則介於軍事化管理和人性化管理之間,也就是他們不再只是服從與接受,而體認到有選擇與民主的權利。但即使如此,夏青雲在輔導台資企業時,仍然希望台資企業及員工們建立一個管理上的重要觀念,那就是先依法、其次據理,最後才是講情。 \n 「最主要的關鍵是台灣人與大陸人的職場文化不同,所以人力資源管理者在執行模式上,也要採取不同的思維。台灣人比較自愛、自發,大陸人對管理規章有自己解釋的一套方式,這也不能怪他們,是生活文化背景使然。」夏青雲說,《勞動合同法》最主要的條文是第4、38及80條,而有關管理規章制度的問題也很多,例如,公司規章制度可以作為勞動合同解除的證據嗎? \n 管理規章 要讓員工簽字 \n 假設王某為某公司職員,簽訂的勞動合同裡有一條,約定「公司的規章制度為合同不可區分的一部分,如果王某違反規章內容則公司可以解除合同。」後來王某連續兩天沒有到公司上班,公司於是口頭解除合同。王某不服,到仲裁機構及法院申訴,提供了自己向經理請假所發出的簡訊,以及經理發出的簡訊回覆做為證據,證明自己並不是未經公司批准未上班,而公司方面,則提供了勞動合同、公司規章(公司規章上有王某的簽名)作為證據。 \n 法院最後駁回了王某的訴訟請求。 \n 夏青雲分析,此案例是發生在《勞動合同法》生效前,是典型的合同約定了解除條件的案例。 \n 首先必須強調的是,為了保障勞動者的權益,避免公司隨意要價和解雇員工,《勞動合同法》並未規定「用人單位和勞動者之間可約定勞動合同的終止條件」,在《勞動合同法》生效之後新簽訂的勞動合同中也不得約定合同的解除條件,要解除合同只能依據第4章「勞動合同的解除與終止」的規定進行,因此,本案主要針對《勞動合同法》生效前簽訂並在《勞動合同法》施行之日繼續履行的勞動合同關係。 \n 本案證明的關鍵在於,合同解除的條件是否成就。因為王某已經簽訂了合同,把規章作為合同的一部份內容。王某認可規章是規章成為合同內容必須的條件,這裡王某的簽字可以判定王某已經了解規章的內容。另一方面,王某是否實際違反了公司規章。王某提供簡訊來證明自己的主張,由於簡訊作為一種電子形式的證據,是可能被隨意更改的,因此,簡訊的證明力是很微弱的。 \n 訴訟是當事人雙方以證據為武器的「戰爭」,法官是中立的裁判方。只有當事人舉出強有力的證據才能讓法院支持自己的主張,由於本案中,王某沒有提出有力的證據支持自己的觀點,法院判決王某敗訴。

  • 為妻披法袍抗議 法官遭免職

     大陸湖北省孝感市人民法院法官馮繽,為了幫妻子維護權益,多次身披法袍,手持「冤」字牌上訪,26日竟遭法院免除助理審判員職務,引起社會廣泛關注。 \n 《中國青年報》報導,今年6月21日至23日,因妻子的勞動糾紛案件重審申請遲遲不得回覆,馮繽連續3天身穿法袍,胸佩國徽,站在湖北省高級人民法院大門口外,手持「冤」字牌抗議,要求法院重審。他的舉動導致他被法院免除職務,本月26日正式接獲通知。 \n 據了解,馮繽與妻子胡敏同在孝感市中級人民法院工作,其妻子擔任後勤員工。2008年,法院以清退臨時員工為名,要求胡敏和一家勞務派遣公司簽約。胡敏認為她在法院服務已有10年,按新施行的《勞動合同法》,法院應當和她簽訂無固定期限勞動合約,讓她成為法院的正職員工,而不是要她只簽2年合約、隨時會面臨失業的勞務派遣工。 \n 認法院違法 訴訟艱難 \n 法院方面並沒有理會胡敏的要求,直接終止她的工作。馮繽認為,法院的行為已經違反了《勞動合同法》,遂親自代理妻子案件,將自己的工作單位孝感中院告上法院。訴訟之路並不容易,案子遲遲不能立案。無奈之下,馮繽身穿法官服,胸前別上法院徽章,來到湖北省高院大門上訪。 \n 接連多日,法院並沒有任何人正式接待他。馮繽深感絕望,開始堵門、用頭撞車,最後才等到案件開庭的傳票。「開庭簡直是我拿命拚來的」他感歎。兩年來,馮繽走了一條坎坷崎嶇的依法維權路。 \n 維權路坎坷 繼續上訴 \n 案件一審雖然認可胡敏與孝感中院10年的勞動合同關係,但並沒判決雙方簽訂無固定期限勞動合同,僅要求孝感中院補齊10年的社會保險金給胡敏。案件二審維持原判,另行判決孝感中院補償胡敏6000元人民幣。 \n 馮繽不服判決,去年10月向湖北省高級人民法院提出申訴,要求重審。申請重審的文件提交已過大半年,超過了3個月的期限,但馮繽至今仍未收到任何回覆。 \n 對於法院免除馮繽職務作法,有人視其遭遇為法律的悲哀,也有人認為他的執著彰顯出對法律的信仰,值得肯定。

  • 大陸高工資時代 已經來臨

    大陸高工資時代 已經來臨

     鴻海董事長郭台銘日前宣布將為旗下的富士康員工加薪兩成,作為大陸最大的台商,此言一出,勢必對其他台外商的工資結構造成影響,加上大陸各地今年以來接連調升最低工資。可預見,大陸高工資時代已經來臨。以下是人力資源專家蕭新永對於大陸工資結構的分析。 \n 我的台商客戶諮詢有關大陸最低工資調整以後,他該配合嗎?如何配合?他說去年年底為了應付缺工,已經調整過一次,而且每一位員工的工資都高於公司所在地的上海市今年4月調高的最低工資標準,他問是不是要再調高一次? \n 2009年下半年,大陸開始出現「民工荒」現象,對從事製造業的台商造成很大困擾。大陸政府的短期、合法、合理的簡單對策就是順水推舟地調高最低工資標準,迫使企業也調高了自己的工資水平,如此才能在勞動市場,以競爭性的工資優勢獲得民工青睞,但也排擠了其他企業的招工機會。 \n 已有11省市 調漲工資 \n 政府雖因調高工資獲得民意的支持,卻也苦了企業。 \n 從2010年2月開始,大陸有11省(市)紛紛吹起調漲風,調高了最低工資標準。(見表1) \n 何謂最低工資標準?按照2004年3月1日起實施的《最低工資規定》第3條解釋,是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內,提供了正常勞動的前提下,企業依法應支付的最低勞動報酬。 \n 所謂的法定工作時間就是指法律規定的正常工作時間,按《勞動法》第36條規定,國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每週工作時間不超過44小時的工時制度。1995年修正的《國務院關於職工工作時間的規定》第3條規定,職工每日工作8小時,每週工作時間不超過44小時改為每週工作40小時。 \n 另外,最低工資有其限制條件,即在員工提供正常勞動的情況下,企業應支付給員工的工資是不包含下列各項項目以後,不得低於當地最低工資標準: \n (一)延長工作時間工資; \n (二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼; \n (三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等 \n 對於上述限制條件,各地方政府的規定略有差異,台商需就各地的文件規定進行調整。(表2)即為部份省市最低工資標準所剔除的項目,是不能包含在最低工資標準之內。 \n 上海最低工資範圍 最不利台商 \n 其中上海市的限制條件似乎對企業比較嚴格,不但規定最低工資不包含伙食補貼(飯貼)、上下班交通費補貼、住房補貼,也不包含員工個人依法繳納的社會保險費和住房公積金規定。 \n 換句話說,上海市的限制條件大大增加了企業的勞動成本,其他省份規定則有寬有緊,建議台商在規劃工資架構時,應當參閱各地方規定。 \n 上述是2010年前半年大陸工資市場趨勢,按照官方的說法,仍有相當多的省市會在適當的時機宣佈調高最低工資標準,當省市最低工資標準一經調高,企業的勞動成本肯定跟著提高,個別企業為因應形勢需要,為了消化訂單、提高產能,也跟進調高工資水平,以增加在勞動招聘市場的競爭優勢。 \n 可以預測大陸高工資時代已經來臨。這個形勢是不可改變的現實,台商企業應當及早做準備。 \n 由於這次大陸是全面性的調高最低工資,台商目前的員工工資如果有低於調整以後的最低工資標準,則要跟著調高,如果每一位員工工資水平已經高於當地調高以後的最低工資標準,如案例中的台商,就無須再調了。 \n 大陸工資的調漲趨勢,在不久將來《工資條例》發佈後,企業將被迫依照「消費者物價指數」(CPI)以及工資集體協商制度調漲工資,企業的人事成本與員工管理也將進入不可預測的風險管理領域,台商企業宜及早準備,重新思考調整現有的經營管理模式,以應付未來更大的挑戰。

  • 合同履行與任職地不一 薪資可調

     勞動者與公司簽約時,若簽約地與工作地不同時,員工相關權益該依何處規定?若工作地發生變動時,這些變動是否將影響個人權益?本周職場比一比將剖析相關法規。 \n 當勞動者其勞動合同履行地點與任職公司註冊地不一時,產生的勞動標準確認問題、用人單位因調整勞動者工作職務或是變更勞動者工資水平衍生的公平問題,都與勞動者的權益極為密切。 \n 這些變動究竟會對勞動者與用人單位產生什麼樣的影響?勞動合同的履行會因為這些變動發生不利的影響嗎?勞動者的勞動關係應該如何處理?這都將是本周我們要進一步來說明的主題。 \n 工作地調整 薪資不變有爭議 \n 2006年3月20日,李平合與西安市王匠建設工程有限公司簽訂了「員工聘任合同書」,該聘任合同的簽訂期限為三年,合同期間自2006年3月21日起至2009年3月20日止,在「員工聘任合同」當中李平合與王匠建設工程有限公司雙方約定,王匠公司聘任李平合為該公司的項目協調經理,工作地點為該公司的西安總部,每月工資為稅前人民幣5000元。另外,王匠公司在聘任合同當中亦提出「公司有權因為工作上的需要,調動李平合的工作職務」。 \n 就這樣李平合擔任該公司的項目協調經理一直到2006年12月5日,王匠公司將李平合調到上海分公司擔任行銷開發部經理的工作,至於其工資仍然維持調任前的水準。 \n 李平合在調往上海分公司工作了一段時間之後,赫然發現原來領取的工資明顯無法滿足他在上海工作所需的生活開支,於是李平合向上海分公司的總經理反應,希望公司能夠提高他的工資水準。 \n 公司總經理回覆李平合,他認為李平合的勞動合同是與西安總部簽訂的,且公司是在西安註冊的,不能以上海的工資水準作為標準。但李平合卻認為他是在上海工作,他的工資當然要依照上海當地的標準來計算,雙方為此爭執不下。 \n 2008年2月3日,公司總經理突然發出通知,決定免除李平合行銷開發部經理的職務,並要求他自即日起向他人交接工作。2月6日該公司又對李平合發出工作調動通知,決定由李平合接任總務行政專員的工作,這項命令自2月7日起生效,李平合的工資則被調整為稅前2000元。王匠公司除了對於此項調動並未提出任何說明之外,李平合在工作職務調整之後,原本他所擔任的行銷開發部經理職缺則一直處於空缺狀態。 \n 王匠公司這一次無理由的調動,讓李平合的工資調降到只有原來工資的40%。於是李平合在2008年3月向上海市勞動仲裁部門申請仲裁未被受理之後,隨即向法院提出訴訟。要求王匠公司恢復他行銷開發部經理的職務,並補發之前的工資差額。 \n 勞動權益 依合約履行地法規 \n 在上面所顯示的案例當中,李平合被王匠公司由西安總部調往上海分公司工作,發生公司的註冊地與勞動合同實際履行地不一致的情況。 \n 根據中國《勞動合同法實施條例》第14條中規定:「勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項,按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的,從其約定。」 \n 其中勞動合同履行地指的是用人單位和勞動者履行勞動合同約定義務的地點,也就是勞動者提供勞務,用人單位支付工資和提供勞動條件等的地點。用人單位註冊地則是指用人單位在工商行政管理機關登記的地點。 \n 工作地不同 依法可調薪資 \n 因此,本案例當中李平合由於公司的安排,由西安總部的項目協調經理調任為上海分公司的行銷開發部經理,公司註冊地在西安,但勞動合同的履行地是上海,依據上述法令的規定,李平合要求他的工資應該依照上海當地的標準來計算,應屬合理,王匠公司應立即為李平合進行相關的調整。 \n 另外,本案例當中李平合與王匠公司簽訂的「員工聘任合同書」合法有效,雙方應遵守履行。王匠公司可以依聘任合同之約定變更李平合的工作職務,但不能據此對李平合的職務毫無理由的任意調動。 \n 相關的規定在《勞動合同法》35條與第40條當中有所規定,《勞動合同法》第35條中規定:「用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位元和勞動者各執一份。」 \n 根據第40條規定:「勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。」 \n 因此,王匠公司對李平合作出變動工作職務的決定,由於缺乏合理性(因公司對於將李平合由行銷開發部經理調為總務行政專員的職務未能提出合理證據,且該職務在李平合調離之後仍屬空缺),王匠公司應恢復李平合行銷開發部經理的職務,且王匠公司應按李平合擔任行銷開發部經理職務時的工資水準補發其調任總務行政專員時調降工資所產生的工資差額。 \n (感謝中國人民大學勞動人事學院程延圓教授提供案例指導)

  • 人事規章實施 得先告知員工

     《勞動合同法》實施迄今,用人單位對「用人」的環節仍存在相當多的問題,主要體現在勞動合同履行不夠全面、企業所訂的規章制度違反法令的規定,工作調動與薪資變動的困難與隨意變更勞動合同等問題上。因此對企業而言,如何在勞動合同法與其實施條例的框架內,依法用人與規避企業再用人過程當中的各項法律風險,將是企業人力資源管理的一大挑戰。 \n 2008年6月1日,王靜被南京市新點新科技公司聘任為該公司的銷售部主管,新點科技公司隨即與王靜簽訂勞動合同,在勞動合同當中約定服務期間自2008年6月24日至2010年6月23日止,工資為稅前人民幣3000元,並約定在女工孕期、產期與餵乳期間,公司不得終止與解除合同。 \n 就在2009年1月4日的下午,王靜突然因為嘔吐到醫院就診檢查,剛開始醫院認為王靜還需要進一步檢查,於是先行開具一天的病假證明給王靜,直到2009年1月7日,王靜被醫院診斷為「先兆流產」,於是醫生要求王靜必須在家休養至3月27日。 \n 此前,王靜把所有醫院開出的病假證明均寄至公司,就在同年的3月25日,公司領導認為王靜自2009年1月4日以來,無視公司管理規章制度擅自離開工作崗位達兩個月之久,隨即通知王靜在接到公司通知後的3日內回公司說明理由,公司則保留進一步處理的權利。 \n 但在3月27日,王靜卻向公司提出請假申請,請假期間自2009年3月28日至6月24日,公司在收到這份請假申請單之後,當即表示不同意,並以專函回覆公司的決定。同年4月9日,公司認為王靜請假未獲批准,卻無故不到公司上班,根據新點科技公司的「人事管理規章制度」規定,給予王靜退職處理,並開出退工單。王靜不服,隨即向南京市勞動仲裁委員會申請仲裁,要求恢復與新點科技公司的勞動關係,獲得仲裁委員的裁決認同。 \n 未見人事規章 公司解雇非法 \n 6月10日新點科技公司委託律師向南京市人民法院提出訴訟,新點科技公司認為王靜嚴重違反公司管理規章制度,公司解除與其勞動關係有據可查。且公司的「人事管理規章制度」發行後,已在公司內部進行公示,因此公司認為勞動仲裁委員會的裁決與事實不符。新點科技公司聲稱其有權依照公司的管理規章制度,解除與王靜的勞動關係。 \n 在法庭上,王靜則堅稱自己從未見過公司所謂的「人事管理規章制度」,因此該制度對她並不發生效力,請求法院維持勞動仲裁委員會的裁決。法院認為,新點科技公司依據公司制定的「人事管理規章制度」做出對王靜的辭退決定,並稱該項制度公司已於2009年1月份補充告知王靜。 \n 在庭審中,新點科技公司申請證人李行到庭作證,證明該公司的確有「人事管理規章制度」,並已告知王靜,但遭到王靜拒絕簽字。王靜聲稱證人李行係屬公司的員工,與公司存在利害關係,對證人的證詞提出異議。法院認為證人李行所陳述的該規章制度制定的時間節點與他實際簽字的時間,甚至與王靜所陳述的時間節點相互矛盾。且證人李行又是該公司員工,其證詞不足採信。 \n 新點科技公司並沒有證據證明該公司已向王靜告知該項制度,因此新點科技公司對王靜所採取的違紀辭退處理,在認定事實與法律依據上均有不當,況且王靜正處孕期,根據法令與雙方勞動合同的約定,該公司不得在王靜孕期終止或解除勞動合同,最終法院判決新點科技公司敗訴。 \n 重大規章實施 員工可提異議 \n 這是一個有關勞動規章制度的案例,在本案例當中存在了兩個關鍵問題,第一個問題是新點科技公司缺少告知的程序,並未將「人事管理規章制度」告知王靜;第二個問題是內容的不合法,公司不能在孕期解除與王靜所簽訂的勞動合同。 \n 根據《勞動合同法》第4條規定:「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。 \n 在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者」。 \n 三項重點 實施管理規章 \n 據此,企業在制定相關管理規章制度時,應該注意以下三個重點: \n 1 民主程序 \n 惟有遵照公平合理的制定程序,才能制定出合法有效的規章制度。至於要如何制定合法有效的規章制度則需要經歷以下的四個階段:立項階段、起草階段、討論階段與公示階段。 \n 2 合法性 \n 這裡所謂的合法性,包括內容的合法與程序的合法兩個範疇。「內容合法」是指管理制度的內容不能與現行法律法規、社會公德等相違背;「程序合法」則是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序,例如必須是經由權責部門的製作或批准,應當經職工代表大會或者職工大會及法律規定的其他民主形式的討論確定。 \n 3 公示 \n 「公示」是規章制度生效的必要條件,企業可以利用書面的形式或者是電子文件的形式來公布規章制度。但如果是用口頭的形式公布規章制度的話,則應提供員工書面資料的可能性。 \n (感謝中國人民大學勞動人事學院程延圓教授提供案例指導)

  • 高管、技術人員列其中

    企業應如何防範與規避「經營高管」或是「核心員工」的離職所帶來的後遺症,保障企業的應有的權益,這些問題在中國大陸《勞動合同法》當中做了一些詳實規範。 \n員工離職、跳槽對於企業來說是極為普遍的情況,然而「經營高管」或是「核心員工」的離職著實替企業帶來不少的困擾,因為它意味企業的營業機密與核心技術也將隨著這些人轉移出去,將使企業遭到無可彌補的損失。 \n員工跳槽 公司發通緝令 \n就在2008年5月的某一天,某電腦報及其網站上刊登北京艾克發網路科技有限公司對5位已經離職員工的「通緝令」,這份通緝令大致上的意思是這5名離職員工與公司之間存在著「競業禁止」協議,希望同行業的企業不要雇用這5個人,以免引起糾紛,艾克發公司並公布這5名離職員工的姓名、照片與身分證字號。繼這個事件之後,艾克發公司又針對2008年離職的該公司研發團隊的主要員工,向不同區級、中級法院提出索賠訴訟,索賠訴訟件數50起,索賠金額高達600萬(人民幣,下同) \n就在2009年3月31日下午,這一系列的案件在北京朝陽區法院開庭審理,這個案件的被告王新發等5人,過去都是艾克發公司的核心研發人員,在他們離職之前,他們正在為公司研發與完善一項新產品,2008年7月初,該研發團隊的主管林強,突然被公司開除,引發了不小的爭議,王新發等5人隨即提出離職,在未經公司許可的情況之下,就拒絕到公司上班,也不願跟公司指定的人員辦理交接手續,導致公司這項新產品研發的工作被迫中斷,公司前期所投入的研發費用也因此付諸東流。所以,公司向每個被告索賠提前離職所造成的經濟損失200萬元,並請法院判令王新發等5人履行交接手續。 \n2009年3月份,艾克發公司再次向法院提出訴訟,要求該五名被告共同賠償因未依法辦理離職交接手續給原告造成的損失574.4萬元,該勞動爭議案被受理。在開庭審理的過程中,艾克發公司又改變訴求,只依據該公司的「員工服務期協議」向5名被告索取16萬元到30萬元不等的違約金共計112萬元,離職賠償金併入3月份起訴的案件當中,原告艾克發公司表示,這5名被告作為公司的核心研發人員,並且都與公司簽訂「員工服務期協議」,他們提前離職20個月,依照規定要付給公司月薪乘以20個月的違約金,這樣算下來5人的違約金為16萬元到30萬元不等。 \n而王新發等5被告表示,2008年7月他們提出離職之後,並未離開公司,而是等待辦理相關手續,但後來由於人身安全受到威脅,他們從2008年8月5日起,不再到公司。另外被告的律師表示,原告並未依照「員工服務期協議」給幾位被告特殊待遇,所以這些條款只是單方面約束員工,顯失公平,是無效的。 \n技術合心員工 受競業限制 \n這是一個極為特殊的案例,一般的公司對於員工的離職與跳槽大都習以為常,像艾克發公司如此大張旗鼓地向同業發出「通緝令」並動用法律的手段追究責任的並不多見。不過這個案例讓我們開始注意到有關「競業限制」一些規範,競業限制條款的約定的合理界線究竟如何?企業應該與哪些人員簽訂競業限制條款?其所涉及的範圍如何?競業限制的地域與期限應如何約定? \n根據《勞動合同法》第23條規定:「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款」。 \n由此可知,艾可發公司是可以就有關保守公司商業秘密和與知識產權等相關事項與該公司的核心員工約定競業限制條款的。再者,公司究竟可與哪些人員簽訂競業限制條款?其所涉及的範圍如何?在《勞動合同法》第24條中亦有相關規定:「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍則由用人單位與勞動者自行約定,但競業限制的約定不得違反法律、法規的規定」。 \n競業限制 可約定經濟賠償 \n在本案例當中,艾克發公司是否有權向王新發等5名被告要求支付違約金,根據《勞動合同法》第23條規定:「對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。」 \n依此規定,在競業限制條款當中是可以約定經濟補償金與違約金的。端看提出解除勞動合同的是用人單位還是勞動者,如果是用人單位先提出解除勞動合同的話,勞動者就可以依據雙方所訂的條款,向用人單位要求經濟補償。但若是由勞動者主動提出的話,用人單位是可以向勞動者要求支付違約金的。 \n至於競業限制條款的地域與期限的約定,根據《勞動合同法》第24條第1款規定:「競業限制的地域、期限則由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。當用人單位與勞動者在解除或者終止勞動合同之後,競業限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過2年。」 \n本案例當中,被告的律師提出,艾克發公司與王新發等5人所簽訂的「員工服務期協議」條款只是公司的單方面意思表示,並未考量到勞動者的實際利益,顯失公平。企業在制定訂這些限制條款時,並非毫無忌憚的限制員工離職後的行為,在競業限制的期限內,勞動者僅受到下述行為的限制:即自己生產、經營或協助他人生產、經營與原用人單位有競爭關係的業務,其它則不受約束,上述行為約束時間最常不可以超過2年。 \n(感謝中國人民大學勞動人事學院程延圓教授提供案例指導)

  • 如何解決 勞動合同所產生的經濟補償

    如何解決 勞動合同所產生的經濟補償

    案例有台商企業諮詢某員工於2002年7月1日入職甲公司,勞動合同每年一簽,2008年7月1日,甲公司與該員工又簽訂了二年期限的勞動合同,2010年6月30日,勞動合同期滿,公司決定不再與員工續訂勞動合同。 \n問 2010年6月30日合同終止,公司應當如何支付解除終止勞動合同的經濟補償? \n律師解答 固定期限勞動合同終止需支付經濟補償是《勞動合同法》的最新規定,根據法不溯及既往原則,2008年1月1日之前的工作年限不適用該規定,按照之前《勞動法》及相關法律規章的規定,勞動合同終止時用人單位是不需要支付終止勞動合同的經濟補償金,因此,某員工2002年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限公司不予支付終止勞動合同的經濟補償金。某員工的勞動合同於2010年6月30日期滿終止,年限正好6個月不滿一年,因此根據《勞動合同法》的規定,公司需支付1個月工資標準的經濟補償金。補償金的計算基數按照某員工終止勞動合同前十二個月的月平均工資計算。 \n問 如果2010年3月30日公司無故解除某員工的勞動合同,該如何支付解除勞動合同的經濟補償? \n律師解答 公司無故解除某員工的勞動合同的,涉及違法解除勞動合同工同酬,按照《勞動法》和勞動合同法》都應當支付解除勞動合同的經濟補償金,但對於違法解除合同的,《勞動合同法》規定如果勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金。所以,本案中如果某員工不要求繼續履行勞動合同的,公司需要支付如下的解除勞動合同經濟補償金。1.公司應當按照某員工2002年7月1日至2007年12月31日的工作年限(正好5年半)支付解除勞動合同的經濟補償金為6個月×月工資(2007年度月平均工資),2.還應當支付賠償金為月工資×2.5個月×2倍。因此違法解除勞動合同經濟補償金有懲罰性,用人單位應慎重,用人單位應通過加強企業內部管理,完善企業獎懲規定等措施避免法律風險。 \n龍林簡介 \n深圳台商協會法律顧問 \n廣東龍高律師事務所 律師 合夥人

  • 企業提供培訓 可與勞工約定服務期限

    人才培育是企業提昇工作效率與整體競爭力的不二法門,然而「核心員工」在接受了用人單位一系列培訓之後的流動問題,著實讓一些企業老闆傷透了腦筋。企業應如何防範與規避核心員工的流動及避免自己成為一個職業訓練所,這些問題在中國大陸的《勞動合同法》及其實施條例當中,有詳實的規範。 \n這是一個發生在中國大陸的真實案例。高同仁原是中國大陸空軍的戰鬥機飛行員,退伍後隨即被某航空公司河南分公司聘任擔任飛行員,並與該航空公司簽訂了無固定期限勞動合同。在勞動合同當中雙方約定,如果高同仁未依服務年限規定,而提早離職的話,必須支付公司相關的培訓費用、違約金及其他損失。 \n就在2008年3月31日,高同仁因其他航空公司的挖角,突然向該航空公司提交離職申請,該航空公司隨即在2008年4月初回覆高同仁,不同意他的離職申請。 \n然而,高同仁卻在提出離職申請的30天後,不再為該航空公司提供正常的勞務。該航空公司一狀告到法院,要求高同仁賠償該航空公司人民幣800萬元。經一審法院審理之後認為,被告高同仁要求解除勞動合同,在沒有與原告航空公司協商一致的情況下離職已經構成違約。因此,一審法院判被告高同仁應賠償原告航空公司違約金與培訓費人民幣250萬元。 \n原告航空公司當即表示不服,於是上訴到鄭州市中級人民法院,就在2009年5月份,鄭州市中級人民法院開庭審理了這個案件,經二審法院審理之後認為,一審法院的判決事實非常清楚且證據確鑿,適用法律正確,故維持原判決。 \n航空公司不服,向鄭州市中級人民法院提出再審,同年6月份,鄭州市中級人民法院對此案件作出再審判決,認為終審法院作出的判決證據確鑿、認定事實清楚,對上訴人提出的其他賠償要求不予支持,維持終審判決。 \n這個關於航空公司飛行員跳槽所引發的巨額索賠案,高同仁係該航空公司出資培養的飛行員,航空公司在其身上花費了巨大的成本,因此當高同仁被其他航空公司挖角提出離職申請時,對該航空公司而言,無疑是項重大的損失,於是與飛行員約定服務期限就成了現今各大航空公司的共通作法。 \n而為了減少飛行員的流失,很多航空公司都採取了訂立培訓協議、約定服務期限與在培訓協議當中規定高額的違約金等相關規範。這種訂定巨額違約金的作法的確在遏止了飛行員跳槽的情況下,產生了一些效果。但這種約定是否合法?其法律依據為何?如何約定違約金?我們將逐步的位各位解析。 \n專項培訓 vs.常規培訓 \n根據《勞動合同法》第22條第1款規定:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協定,約定服務期」。這項規定明確了簽訂培訓協議的條件有以下兩點:(一)用人單位為勞動者提供專項培訓費用。(二)用人單位對勞動者進行專業技術培訓。 \n上述所提到「專項培訓」有別於用人單位對勞動者提供的「常規培訓」。常規培訓對用人單位而言是一項義務,通常是由用人單位支付培訓費用,包括入職培訓、上崗培訓以及國家規定的用人單位依照職工工資總額的一定比例提取職工教育培訓經費、對職工特別是一線職工的教育和培訓,通常不涉及簽訂培訓協議的問題。 \n「專項培訓」則是指用人單位為了勞動者的技術與業務能力提升所進行的一種特別的人力資本投入,通常需要簽訂培訓協議,從而明確雙分的權利義務關係(具體包括培訓的費用、違約金、違約金的支付方式與培訓之後的服務期限等內容)。 \n至於「專項的培訓費用」則是指用人單位因對勞動者進行專業技術培訓而支出的專門費用,具體涵蓋哪些內容在勞動合同法實施條例當中作了明確的說明。根據《勞動合同法實施條例》第16條規定:「《勞動合同法》第22條第2款規定的培訓費用,包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用」。 \n企業應保留 培訓支付憑證 \n由此可知,用人單位只有向勞動者支付了有支付憑證的培訓費用,才能視為向勞動者提供了專項培訓費用。因此,用人單位應注意保留培訓時的相關支付憑證,在會計帳中明列為員工進行專業技術培訓所支付的費用,以便在發生爭議時能提出足夠證據。 \n在培訓協議當中還經常發生因為協議中所約定的服務期間與勞動合同約定的合同期間不一致的爭議,根據《勞動合同法實施條例》第17條規定:「勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第22條的規定約定的服務期尚未到期的,勞動合同應續延至服務期滿;雙方另有約定的,從其約定」。 \n因此,用人單位在處理培訓服務期間與勞動合同期限時,應當注意以下兩點:(一)儘可能讓培訓服務期與勞動合同期一致。(二)在培訓服務期內用人單位不得有違法的情事,否則勞動者可以隨意解除勞動合同無須支付違約金。 \n違約金 不得超過培訓費用 \n至於勞動者違反培訓協議的服務期約定,而引發關於違約金支付的爭議事件究應如何處置,根據《勞動合同法》第22條第2款規定:「勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金,不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。 \n由此可知,勞動者違反培訓協議的服務期約定應支付違約金,但違約金的總額有上限規定,即不得超過用人單位提供的培訓費用,最後違約金的支付亦有上限規定,即不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此本案例當中,高同仁僅需就航空公司為其提供的專業技術培訓部分的費用提出賠償作為違約金。 \n(感謝中國人民大學勞動人事學院程延圓教授提供案例指導)

  • 公司仍應付相應報酬

    本周我們將繼續上周所談論有關於用人單位與勞動者簽訂勞動合同的有效性問題做進一步的探討,共同來思考看看用人單位與勞動者兩造,應如何規避無效勞動合同所導致的法律風險。 \n在2008年元月份,黃正興從北京某著名高校畢業,他拿著學校開出的「2008屆畢業生雙向選擇就業推薦表」回到老家南京市某大型高新科技公司應徵市場業務員的工作,隨然此時黃正興尚未畢業,但這家公司在對黃正興一連串審核與面試之後決定錄用他,並通知他即刻到公司上班,還跟他簽了勞動合同,勞動合同的期限是3年,其中試用期間是6個月。 \n沒想到在2008年3月初,黃正興在公司工作的時候被天花板上掉下的日光燈砸傷頭部,住院治療3個月的時間。在住院期間經由學校的同意,黃正興順利的完成畢業論文與答辯,並在2008年6月底正式畢業取得學士學位。 \n7月初,受傷痊癒後的黃正興多次向公司人事主管提出要求,希望公司能將這次發生的事件認定為工傷,並為他報銷部份的醫療費用,但是屢次遭到公司人事主管的拖延與拒絕,黃正興認為他既然已經與公司簽訂勞動合同,他的身分就是公司的員工,根據《勞動合同法》的規定,他應該享受工傷待遇,而公司的人事主管卻認為黃正興在與公司簽訂勞動合同時還是個在校學生,屬於學校管理,不應由公司負責。 \n因此,該主管認為黃正興與公司所簽訂的勞動合同是一份無效的勞動合同,故公司並未替黃正興繳納社會保險,更不需要為其報銷醫療費用,黃正興感到十分無奈,認為既然與公司簽訂勞動合同,就算是公司的員工,不應該享受公司的工傷待遇嗎? \n三條件 勞動合同無效 \n這是一個關於無效勞動合同的案例,在本案例中的黃正興與公司所簽的勞動合同是否屬於無效的勞動合同?究竟哪些勞動合同是無效的?根據《勞動合同法》第26條規定,下列勞動合同無效或者部份無效: \n(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。至於構成勞動合同訂立中所謂的欺詐、脅迫或乘人之危行為,應該具備以下兩個要件:第一個要件是一方的當事人在主觀上有欺詐、脅迫或乘人之危的故意,而在客觀上發生詐欺等行為;第二個要件是對方當事人簽訂勞動合同的行為,是受到欺詐、脅迫或乘人之危行為的結果。 \n(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同。雙方當事人的權利義務關係應該對等,不能出現權利享有與義務的承擔有失衡的現象。 \n(三)違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同。凡是勞動合同的本體、內容、形式和訂立程序違反法律、法規強制性或禁止性規定時均屬無效的勞動合同。 \n再者,在本案例當中,該公司人事主管單方面認定黃正興與公司簽訂的勞動合同是無效的勞動合同。根據《勞動合同法》第26條第2款規定,對於勞動合同的無效或者部分無效所產生的爭議,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院來確認。 \n這充分說明,勞動合同是否有效並不是任何人都有權利決定的,尤其是當事人雙方對勞動合同是否有效產生爭議時,應交由勞動爭議仲裁機構或者人民法院來認定。如果用人單位執意為之,將會有非法解雇的可能,用人單位應當審慎處理。 \n勞動合同無效 可由法院判定 \n對於無效的勞動合同應如何處理,基本上可以採取下列的五種方式: \n(一)勞動合同的部分條款無效,如該無效條款具有相對獨立性,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。 \n(二)勞動合同雖屬無效,但只要是勞動者已經付出勞務,企業仍應支付勞動者相對應的報酬。 \n(三)無效的勞動合同若給對方造成損害時,有過錯的一方當事人應承擔賠償責任。 \n(四)對於企業採取欺詐、脅迫或乘人之危的手段簽訂無效勞動合同,勞動者不僅可以要求解除勞動合同,還可以要求用人單位支付經濟補償。 \n(五)根據《勞動合同法》規定,勞動報酬的給付是基於本單位相同或者相近崗位員工的勞動報酬而定,而非勞動合同上所約定的標準。 \n履行知的權利 避免權益受損 \n因此,在本案例當中,就黃正興與該公司而言,應如何規避因簽訂無效勞動合同所導致的權益損失與法律風險,必需注意以下的幾個重點: \n(一)用人單位與勞動者知情權的行使與證據的保存用人單位與勞動者之間應該在誠實信用的基礎上建立勞動關係,任一方的疏忽向對方提供虛偽的信息,將侵害對方「知」的權利(包括保證企業的知情權與履行企業的告知義務),由此可能會產生一系列的法律後果。 \n再者,用人單位與勞動者均應建立證據保存的意識,用書面的方式保留告知行為的證據,將可避 免未來雙方當事人因認知不同產生的歧異。 \n(二)簽訂勞動合同應注意的問題 \n(1)用人單位與勞動者應及時以書面的方式簽訂勞動合同。 \n(2)用人單位與勞動者應在勞動合同當中合理確定勞動合同的期限。 \n(3)用人單位與勞動者應在勞動合同當中正確的約定試用期。 \n(4)用人單位與勞動者應在勞動合同當中明確的約定勞動報酬等相關的勞動條件。 \n(感謝中國人民大學勞動人事學院程延圓教授提供案例指導)

  • 職工名冊詳載 企業免擔心

    《勞動合同法》規定龐雜,僱用公司必須掌握細節才能避免誤觸法規;勞動者必須理解內容才能維護權益。本周「職場照過來」將討論兩件不同的案例,分析職工名冊與勞動合同生效的必要條件。 \n本周我們將針對《勞動合同法》中的兩項規範進行剖析,一是「職工名冊」;一是勞動合同生效應具備的要件。 \n案例一 職工名冊不全 \n南京市某大型高新科技公司,有職工4000多人。這家公司為了規範用工與方便管理之故,在公司內部建立一份職工名冊,根據該名冊對於員工進行績效考核與發放績效工資、繳納社會保險等相關的事務。 \n在去年底,由於市場景氣回溫,公司訂單量爆增,導致人手不足。為了滿足生產需要,於是該公司雇用一批員工,並與這些員工簽訂短期的勞動合同,由於當時趕工的需求,公司的人力資源部門也因此疏忽未將這些短期雇用的員工登記在冊。 \n在這家公司雇用這些員工一個月之後,南京市的勞動監察部門到該公司檢查,就有關勞動合同的簽訂情況與社會保險的繳納情形進行核查,勞動監察部門首先對該公司的職工名冊進行查閱,這份職工名冊作的還是比較規範,各項資料也都與上報的資料相符。 \n之後勞動監察部門又進入該公司的生產車間做進一步的訪談,他們發現在工廠中有部分員工並未在該公司提供的職工名冊上,而且數量並不在少數,監察部門對此情況進行了解,發現該公司也沒有為這些人繳納社會保險費,於是當場要求該公司補齊名冊與應繳的保險費,並且給予該公司警告處分。 \n名冊不全 逾期未改 開罰! \n這是一個職工名冊不完整案例,根據《勞動合同法》第七條規定:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。不過法條當中對於職工名冊應該包括哪些內容?企業若不依照規定建立職工名冊應當承擔的責任為何?並沒有具體規定。 \n《勞動合同法實施條例》第八條對此做了進一步規定:勞動合同法第七條規定的職工名冊,應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯繫方式、用工形式(包括全日制用工、非全日制用工與勞務派遣用工等三種形式)、用工起始時間(一般是以勞動者到企業報到之日起算,而不是從簽訂書面勞動契約之日起算)、勞動合同期限(包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同與以完成一定任務為期限的勞動合同)等內容。 \n此外《勞動合同法實施條例》第33條亦規定用人單位違反此規定時應當負擔的相關法律責任:用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的,由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的,由勞動行政部門處2000元以上2萬元(人民幣)以下的罰款。 \n本案例中,該高新科技公司未及時將雇用的短期工登入該公司的職工名冊當中,顯然違反了「勞動合同法」中規定建立職工名冊的對象包括企業以各種不同雇用的勞動者,包括全日制用工、非全日制用工與勞務派遣用工等三種形式,因而受到了勞動監察部門的警告與處分。 \n案例二 勞動合同生效條件 \n張石松是日高科技公司的員工,最近由於管理的問題與他的主管起了爭執,主管對張石松的態度有些不滿意,想要開除他。於是主管便向人力資源部門查詢張石松勞動合同的到期時間。 \n人力資源部門查詢之後向該主管說明,張石松的勞動合同還有三個月才到期,按理說公司現在是不可以馬上中止與張石松的勞動合同。但是在這份公司與張石松簽訂的勞動合同上,居然沒有加蓋公司的公章,而且只有人事部經理的個人簽名,人力資源部門向該主管表示,這份勞動合同應該屬於無效的勞動合同。所以公司應當可以隨時跟張石松終止動關係。 \n主管聽了暗自竊喜,請人力資源部門今天就通知張石松辦理離職手續。張石松知道此事之後相當氣憤,找到了他的主管進行一番理論,張石松說道:我與公司簽訂的勞動合同雖然沒有公司蓋的公章,但是有人力資源部經理的簽名,就表示公司認同這份勞動合同。再者,這份勞動合同當中並沒有存在違反法令的內容,公司怎能說他是一份無效的勞動合同,更無權在這份勞動合同到期之前將其終止。 \n雙方簽字 合同生效 \n上述這個案例導引出一個用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中只簽名沒蓋公章,勞動合同是否有效的問題?根據《勞動合同法》第十六條第一款的規定:勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。這一規定確立勞動合同生效要件。 \n在本案例中,因為日高科技公司的人力資源部經理已經在張石松與公司簽訂的勞動合同上簽名,所以,即使該勞動合同未加蓋公司的公章,該份勞動合同仍屬有效。因此日高公司主張「該公司與張石松簽訂的勞動合同未蓋公章屬於無效動合同」的說法是錯誤的。 \n用人單位與勞動者之間不論是簽訂勞動合同或是續訂勞動合同時,只要是勞資雙方在勞動合同上簽字就代表雙方對於勞動合同所規範的權利義務表示贊同,這項約定是具有法律效力的。是故用人單位應嚴肅看待這個問題,在簽訂勞動合同的過程中謹慎為之,切忌發生隨意漏簽、代簽的情事,這都將導致用人單位與勞動者間的爭議不斷,既勞民又傷財。 \n(感謝中國人民大學勞動人事學院程延圓教授提供案例指導)

  • 投書-最低工資成民工荒救命稻草?

    繼江蘇省今年率先提高最低工資標準後,近日,北京、上海、廣東、浙江等地紛紛提高最低工資標準,其中廣東最低工資標準平均調高兩成。專家表示,沿海省市爆發的「民工荒」對工資調整形成一種「倒逼」。 \n最低工資標準原本是一項保底機制,其制度效用的發揮,市場勞動力過剩時期理應遠甚於緊缺時期。以上調最低工資標準機制的反邏輯方式去緩解「民工荒」,或已表明反邏輯的就業現實。充斥於視野的是,許多企業紛紛上調薪資以應對「民工荒」,更不乏月薪數千元的報導。真相果真如此? \n農民工對廉價勞動不滿 \n2月24日,廣東惠州博羅縣立峰開關廠300名女工因不滿工資待遇而停工抗議。一位打工妹介紹,她來該廠打工已經5年了,現在的基本工資是每月550元,加班費每小時2元。而按照惠州市2008年3月25日發布的最低工資標準通知:「凡設立在惠東縣、博羅縣、龍門縣的企業,職工最低工資標準為每月580元,折算的小時標準工資為3.33元」。另一方面,按照國家有關規定,即便不是法定節假日和雙休日,平時加班用工單位也應支付1.5倍的報酬,而實際上立峰開關廠加班費每小時僅2元。一家知名大型國際代工企業負責人也曾坦言:「國際客戶在下訂單之前,已經把所有的成本都算得清清楚楚,他會參照當地最低工資標準做出成本」。上述例子表明,徘徊於最低工資標準邊緣的用工現象絕非孤例。 \n確實,躍入眼簾的農民工薪資有的還算誘人,實際上他們中的很大一部分人靠的是夜以繼日的加班。儘管十分疲勞,加班收入仍舊成為許多打工者選擇工作的重要考量因素。而面對「民工荒」,本著「適者生存」原則的企業,理當更急於提高薪資待遇招徠勞動力才對,又何以徘徊於最低工資標準邊緣呢?到底是市場上勞動力真的緊缺,還是農民工對廉價勞動愈發不滿呢? \n政府施政以企業為中心 \n極具諷刺意味的是,雖然勞動合同簽訂率在穩步提高,但以群體性事件方式上演的勞資糾紛現象並未大幅減少,而一些地方的應對之舉,不是著力於落實制度框架中原本應有的博弈機制,仍舊習慣於頭痛醫頭式的簡單安撫。而一旦就業形勢轉入金融危機那樣的嚴峻時期,又動輒祭出以暫緩執行新《勞動法》令勞動者寒心的舉措,以企業為中心的思維昭然若揭。 \n一旦地方確立以企業為中心的工作思路後,除了招商引資時恨不能翻箱倒櫃地找出更多優惠舉措,在生產展開後又往往以漠視勞動者合法權益被侵佔等方式,方便企業發展。如果農民工權益得不到應有的尊重,即便現在提高最低工資標準有助於他們,也只不過是助企業度危難的權宜之計,這根「稻草」也難以承載理順勞資關係的重任。在勞動力買方市場面前,企業理應比政府更著急才對。 \n如果那些提高薪資的報導果真屬實的話,農民工包括那些急於找到工作的大學生,他們真就高傲至如此不屑一顧?

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