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以下是含有薪酬機制的搜尋結果,共19

  • 深圳擬立法 國企選聘企業家可突破年齡國籍限制

    深圳擬立法 國企選聘企業家可突破年齡國籍限制

    近日,《深圳經濟特區企業國有資產監督管理條例(草案)》公開徵求意見,出現諸多創新突破,例如探索建立市場化的薪酬分配和長效激勵約束機制,現職黨政幹部可以按規定在國有企業兼職;選聘優秀企業家可突破年齡國籍等條件,還提出國企負責人容錯免責機制,為國資國企立法提供先行示範。

  • 元太獲利攀高峰 宣布加薪

    元太獲利攀高峰 宣布加薪

     電子紙供應商元太(8069)董事會通過前三季合併財報,今年度前三季合併營收為111.05億元,歸屬於母公司淨利為25.88億元,每股稅後盈餘為2.28元,不僅超過去年全年、同時寫下近九年來高點。今年獲利攀高,公司大方宣布加薪,調薪方案追溯自10月1日起生效。  元太董事長李政昊表示,今年初以來,新冠肺炎疫情肆虐,衝擊全球市場經濟,但元太在今年前三季的全球營運仍創下佳績,除了營收連續三年成長、毛利率達歷史新高。同時前三季的營業利益較去年同期成長331%,並已顯著高於去年全年獲利水準,創下九年來新高。  元太公告今年前三季合併營收約111.05億元,年成長9.2%,毛利率達45.7%,營業利益約12.45億元、年成長330%,稅前淨利約29.73億元,歸屬於母公司之淨利約25.88億元,每股盈餘約2.28元。第三季合併營收約44.52億元,季增19.32%,營業利益約8.22億元,季增132%,稅前淨利約9.74億元、季減12.25%,稅後淨利約8.25億元、季減15.47%,每股盈餘約為0.73元。  為感謝全球員工在疫情期間仍然堅守工作崗位,攜手為公司營運成長持續打拚。元太指出,在追求營運成長同時,也期望提供全體同仁更佳的薪酬福利,肯定同仁們對公司長期的付出。元太董事會同時通過109年度員工調薪案,調薪方案追溯自10月1日起生效。隨著營運及本業獲利的穩健成長,公司期望能給予全球每位員工良好的工作環境與薪酬福利,並依員工對公司目標達成的貢獻度提供相對應獎勵機制。  過去五年來,元太每年均調薪,持續提升公司在科技產業市場中的平均薪資競爭力。根據證交所公開資訊觀測站資訊,元太科技在2019年上櫃公司光電業年度平均員工薪資排名中名列第四位,達118.6萬元,高於同產業的平均薪資77.5萬元,亦高於上市公司光電業平均薪資81.3萬元。隨著營運動能提升,元太新竹廠正進行布建新產的擴廠計畫,同時也啟動徵才作業,預計至2021年中,將新增140名以上人員。

  • 公務員凍薪1年 港府:經濟嚴重打擊

    公務員凍薪1年 港府:經濟嚴重打擊

    香港公務員事務局今日宣布,特首會同行政會議決定將在2020年至2021年度,針對高層、中層及低層薪金級別以及首長級公務員的薪資進行凍結,決議從2020年4月1日起開始生效。 公務員事務局發言人對外表示,香港經濟和政府財政狀況遭受嚴重打擊;雖然全部3個薪酬趨勢淨指標和整體綜合消費物價指數仍然為正數,但薪酬趨勢淨指標僅是決定年度公務員薪酬調整的6個考慮指標之一,因此凍薪的決定一定是按照既定薪酬調整機制進行的。 發言人稱,特首會同行政會議共同表示,肯定公務員在過去一年,就應對社會事件和新型冠狀病毒疫情所付出的努力和貢獻。

  • 銀行業去年平均年薪 平安薪情最好

    銀行業去年平均年薪 平安薪情最好

     大陸多家上市銀行近日陸續公布2019年財報,財報顯示,儘管國有大行吸金能力依舊排名居前,但員工平均年薪或高階主管收入,卻遠不及規模較小的股份制銀行。2019年員工平均年薪排名前三甲的銀行,分別是平安銀行、浙商銀行和招商銀行。  廣州日報報導,目前36家A股上市銀行已有21家公布2019年財報。根據統計,員工平均年薪超過人民幣(下同)50萬元的共有5家銀行,全都是股份制銀行,其中平安銀行員工以58.6萬的平均年薪笑傲其他銀行同業。  2019年,上市城商行人均年薪約在40~50萬元左右,農商行約在30~40萬元。國有大行最低,人均年薪普遍在30萬元以內。  此外,數據顯示,2019年上市銀行員工的整體薪資出現上漲,但員工總數卻出現下降趨勢。統計顯示,2019年,21家銀行共計縮編3,432人。  之所以會出現這樣變化,業內人士表示,各家銀行近年均加大了科技的投入,包括高薪聘用金融科技人才等,都讓員工薪酬開支出現增長。以郵儲銀行2019年財報中就表示,2019年員工費用增加主要是效益的提升,包括加大資訊科技和中高端人才引進力度等,帶來員工費用的增長。  至於銀行總體員工數下降,主要是在金融科技加速發展下,銀行積極將線下轉為線上金融管道、或是讓銀行櫃員轉為行銷等原因。其中又以國有大行裁員比例偏高,過去的金飯碗光環逐漸褪色。  交行金融研究中心高級研究員武雯指出,股份行機制靈活,競爭也更加激烈,薪酬高主要是為了吸引更多人才。武雯並強調,雖然股份制銀行淨利潤遠不如國有大行,但平均年薪較高的銀行,其員工創造的人均收益也相對較高,顯示這樣的投資仍有回報。  不過業內人士解釋,股份制銀行的平均薪資較高,主要是將五險一金、公積金乃至培訓等各種福利都列入計算,而非員工實際拿到手的錢。若進一步細化,銀行內部薪酬差距也相對較大。

  • 金控董事長長期列席薪酬委員會 金管會舉黃牌警告

    董事長不是什麼會議想參加就可以參加。金管會金檢時發現,有金控董事長「長期」列席薪酬委員會,且不是用備詢或諮詢的身份出席,反而是參與會議去審議經理人的薪酬,遭金管會舉「黃牌」警告。 金管會檢查局近日公告2018年下半年金檢常見缺失,金控部分主要在公司治理、法令遵循、利害關係人交易及風險控管。  壽險部分較引人注意的,是已有公司被開罰的「假投保真理財」,即有壽險公司接受企業替員工投保,但保單滿期金、生存還本金等受益人都是企業,不是員工或其眷屬,金管會要求壽險業注意投保目的及受益人變更情況,以免企業假借替員工存退休金或增加員工福利的藉口,實際上是進行企業資金運用。  金管會主委顧立雄上任後極重視金融機構的公司治理、法律遵循,因此檢查局在去年下半年的一般金檢中,檢視金控公司治理情況時發現,具有獨立性的薪酬委員會一般是由獨立董事組成,若有利益衝突者就必須迴避,但檢查局發現,有部分金控的董事長長期列席薪酬委員會,且以委員身份參與審議薪酬的合理性。  金控董事長可能兼具大股東身份或就是拍板薪酬的人,金管會認為若董事長長期列席薪酬委員會,即可能會干擾此委員會把關的公正性,要求各金控都應嚴格把關出席人員的「必要性」,建立薪酬委員會邀請列席人員的管理機制,列席人員要依其身份提供必要的資訊,供薪酬委員會審議。  第二是檢查局也發現,部分金控的薪酬委員會只審副總經理級以上的薪酬,但依當初設立的精神,薪酬委員會是連同協理級以上、公司財務主管、會計主管、及其他為公司處事務及簽名權利的人,也就是說有些金控的薪酬委員會審議範圍太狹隘。

  • 大陸國企改革 高管降薪達3成

    大陸國企高階管理人員薪酬改革,正如火如荼舉行,有業界人士指出,改革方案或於明年底全部完成,屆時高管薪酬將普降20%至30%,價格將由市場說得算,而經營不善(虧損)的國企負責人,則會面臨減薪危機。 《經濟參考報》報導,大陸央企、地方國企推動高管薪酬改革,據了解,目前有超過10省推出相關方案,高管降薪幅度達2成至3成,為確保人才不流失,擴大市場化選聘機制會是下一步的改革重點。 綜觀本次薪酬改革有一重要內容,就是對地方國企負責人,其經營責任追究和福利待遇等劃出「紅線」,嚴控隱性收入,例如企業負責人在任期中,出現失誤造成公司重大損失,可追討部分或全部已發的績效年薪、激勵收入,就算離職或退休也不能免責。

  • 中國視野-央企砍薪的蝴蝶效應

     近期關於中國移動降薪的新聞,引起很大的反響。據報導,中國移動二級正職以上官員年薪降50%,各省公司成員降40%,處長一級管理人員降20%。與此同時,國有銀行等金融機構、石油系統以及中國鐵路總公司、神華集團也都下調了工資,國企高管薪酬的階段性天花板正在逐步形成。  作為規範薪酬制度和完善監督管理機制的薪酬改革,降薪無疑是其中的重要一環。促進勞動報酬的公平合理,是薪酬改革題中應有之義,所以既要將國企職工現有薪酬水準與整個社會居民收入水準進行比較,又要考慮管理者與普通員工現有的薪酬倍差是否合理;既要實現薪酬的內部公平,也要兼顧薪酬的外部公平。這些都是無可厚非的。  眾所周知,在市場化體制中,薪酬是留住人才的重要因素。中國國資委前主任李榮融曾表示,應該向民營企業學習的「就是誰給我賺錢多,我就給誰錢多。」  對於一些帶領企業和部門創造了百億甚至千億利潤的央企高管而言,單純「一刀切」降薪,在兼顧社會公平的同時也可能帶來一定的負效應。今年以來,不少國有銀行的中高層離職「投奔」待遇更好的股份制銀行或新興的民營銀行,中國移動據傳今年上半年也已有多位核心員工離職。有人擔心,限薪可能觸發新一輪的國企人才流失。  其實薪酬改革並非只有降薪限薪一途,終極目標,應該是從制度上建立更為公平透明合理的機制,通過建立真正的職業經理人制度,將央企薪酬的決定權交還給市場,讓對企業有貢獻的負責人可以光明正大地取得市場化薪酬,用薪酬激勵留住人才,為企業發展增添活力。  薪酬改革背後更核心的改革是央企的去行政化。一直以來,央企高管「看不見的收入」成為社會質疑的焦點。有輿論認為,高管有很多不需要在公告中披露的隱性收入;很多央企高管薪酬與業績沒有掛鉤?即使公司出現大幅虧損和業績持續下滑,高管也並不需要承擔任何責任,照樣拿著高額的薪酬;有些高管在公告披露時看上去薪酬不高,但他同時又在其他子公司、合資企業掛名,還有很大一筆收入。  另外,中國央企負責人不僅是企業的高級經營管理者,更是相當級別的幹部,央企負責人轉任地方行政長官的事例時有報導。人們擔心,這些高管為了政績可能做出錯誤決策,影響企業的發展和長遠利益。  至於部分央企負責人用手中掌握的權力謀取私利,則與薪酬看似有關實則無涉。產權流動機制不健全、不透明和監管存在漏洞,才是問題的實質所在,根本的辦法,還是通過大刀闊斧的改革,建立健全體制機制。  揚湯止沸不如釜底抽薪。追根溯源,中國央企的去行政化改革,才是決定薪酬改革成敗的關鍵。國有企業負責人應該逐步嘗試從市場選聘,薪酬也應該根據市場來確定,用合理的薪酬留住人才,讓企業進入「高薪酬-高端人才-高利潤」的良性循環,建立健全現代化的法人治理結構和高度透明化的選人用人體制,才能真正緩解社會輿論對於國企薪酬的爭論。  (本文摘自經濟參考報)

  • 央企薪酬改革方案下月公佈 高管將限薪

    《每日經濟新聞》報導,大陸人社部目前已經完成央企高管薪酬改革方案,有望在今年12月對外公佈。多位人事勞動專家向《每日經濟新聞》記者證實,由人社部負責的央企薪酬改革落實方案有望在整個國企改革和收入分配改革的大框架中率先破冰。 「人社部已完成相關方案的制定工作,預計會在今年年底對外發佈。」上述人事勞動專家表示,該方案將重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的央企負責人薪酬水平實行限制。 北京大學國家發展研究院院長姚洋對《每日經濟新聞》記者表示,央企薪酬改革既要抑制央企高管獲得畸高薪酬,又不能打擊市場化職業經理人積極性,因此應該採取差異化薪酬管控辦法,對行政任命和壟斷性行業的高管進行重點「限薪」。 對於備受關注的「央企負責人薪酬會不會一刀切」,李忠表示,此次改革將按照企業負責人分類管理的要求推行。這也就意味著,央企負責人薪酬水平的最終確定,將與企業的功能定位、所處行業、經營規模,企業具體負責人的經營難度、經營責任、經營風險以及經營業績等不同而形成差異。 李忠表示,改革後,多數中央管理企業負責人的薪酬水平將下降,有的企業負責人下降幅度可能還比較大。但是,具體企業具體負責人的薪酬水平,是薪酬確定機制產生的結果,與考核評價結果緊密掛鈎。

  • 限薪鎖定國企肥貓細則即將公布

    限薪鎖定國企肥貓細則即將公布

     大陸反腐又吹向國企,這次矛頭對準藏匿其間的「肥貓」。根據陸媒報導,8月底中共中央政治局審議通過有關國企高管薪酬改革方案,歷經2個月時間,現階段各部委已進入細部微調的尾聲,相關細則預計11月公布。  對於國企高管薪酬改革方案細則內容,陸媒引述知情人士的說法稱,主要方向是把國企高管薪酬決定機制改革與高管選拔任用機制改革結合。市場選拔的體制外無官員身分的職業經理人,就要按市場機制定薪酬,而體制內人員就要根據相關規定進行薪酬管理。  該名人士還稱,未來並非所有央企高管都要降薪,而是要根據負責人與基層員工收入的一定比例,進行調整,按照該方式,少數央企高管還會加薪。  據了解,兩類高管將受到薪酬管理的限制,一類是央企和地方國企的二級、三級公司;另一類是金融、文化等領域國有企業的高管。

  • 國企高管限薪細則 最快年底前出台

    大陸反腐又吹向國企,這次矛頭對準藏匿其間的「肥貓」。根據陸媒報導,8月底中共中央政治局審議通過有關國企高管薪酬改革方案,歷經2個月時間,現階段各部委已進入細部微調的尾聲,相關細則預計11月公布。 對於國企高管薪酬改革方案細則內容,陸媒引述知情人士的說法稱,主要方向是把國企高管薪酬決定機制改革與高管選拔任用機制改革結合。市場選拔的體制外無官員身分的職業經理人,就要按市場機制定薪酬,而體制內人員就要根據相關規定進行薪酬管理。 該名人士還稱,未來並非所有央企高管都要降薪,而是要根據負責人與基層員工收入的一定比例,進行調整,按照該方式,少數央企高管還會加薪。 據了解,兩類高管將受到薪酬管理的限制,一類是央企和地方國企的二級、三級公司;另一類是金融、文化等領域國有企業的高管。

  • 美批准 中海油併尼克森底定

    美批准 中海油併尼克森底定

     中海油收購加拿大尼克森(Nexen)公司一案再獲重大進展。據中海油公告稱,美國境外投資委員會已批准此一收購案,至此該案最後一個障礙已經清除。中海油高層則透露,若無意外的話,今年第1季雙方可完成交割,屆時會是大陸企業史上最大的一筆海外收購案。  這是中海油在2005年宣布以185億美元收購美國優尼科公司失敗後,大陸企業至今最大一宗收購案,交易金額達151億美元。  擁墨西哥灣油氣資源  事實上,2012年12月加拿大政府即已核准中海油收購尼克森能源。不過,由於尼克森在美國墨西哥灣有油氣資產,依美國法規,該案仍須獲得主管在美外國企業投資的境外投資委員會批准。在該委會點頭同意後,整個交易案也拍板定案。  由於尼克森在北海、奈及利亞、墨西哥灣都有油氣資源,無論是在開採技術或資源上都能給中海油帶來巨大利益。因此,對於收購尼克森,中海油可說是志在必得。在收購過程中,不僅對尼克森開出每股高達27.5美元收購價格,溢價率高達61%;外傳中海油更同意加拿大政府要求,在收購尼克森後,其50%員額將由加拿大人擔任。  針對此案,中海油首席財務官鍾華則表示,中海油與尼克森可望在第1季完成交割。  尼克森公司發布的消息則指出,該收購案已進入交易完成最終階段,估2月25日前完成交易。  文化差異 挑戰才開始  不過,中海油在成功收購尼克森之後,其挑戰才正開始。學者指出中海油和尼克森在企業等級制度、激勵機制、國家文化和公司文化等各方面的差異都極大。  其次,尼克森核心管理團隊薪酬遠高於中海油,在前者被收購後,中海油將採取什麼樣的薪酬標準,將是一個很棘手的問題。理論上來說,子公司管理團隊薪酬不應高於總公司,但如薪酬過低,恐怕很難保留住尼克森現有團隊。  因此,如何融合上述差異,將考驗中海油管理層的智慧與能力,預估雙方將會出現較長的磨合期。

  • 投書-激活國企員工敬業

     日前,南京多所單位聯合發布的一項調查顯示,國有及國有控股企業員工敬業度最低。  員工敬業度最低,經營收入和利潤卻習慣性攀高,低效率居然產生高收益,與市場經濟基本邏輯嚴重相悖。這絕非國企獨闢蹊徑的真正成功,而在於行政力量的極力袒護。國企的喜人收益並不能掩蓋企業內部效率低下的頑疾。  雖然改革呼聲年復一年,但國企並未能真正擺脫「鐵飯碗」模式,這同時也表明,雖然大多數國企掌握著優質資源,但並不是真正的獨立的市場競爭性實體,與行政力量的過從甚密,從外部環境角度看,國企根本不可能真正甩開膀子強化內部改造。  無論在哪個崗位,員工敬業度主要取決於薪酬與進步成長機制。現階段,國企薪酬具備較強競爭力,但員工內部激勵競爭機制烏煙瘴氣的現象早已司空見慣。一個企業不能缺乏自身的文化,真正面對市場競爭的企業,是不可能容忍企業文化有嚴重裙帶關係。提升國企員工敬業態度,根本出路在於,按照市場規律,盤活內部人力資源。

  • 挺馬 金融業再推公公併

    挺馬 金融業再推公公併

     將於本周四(24) 日成立的馬吳財金後援會,預計提出「金融產業建言」書,其中銀行業的部分,後援會再度提出由公股銀行優先帶動金融整併的構想,相關銀行主管指出,不論「公公併」或「公民併」對金融市場都有示範作用,但考量成功率,公公併的可行度似乎較高。  馬吳財金後援會是由前行政院副院長、永豐銀行董事長邱正雄擔任總召。在後援會提出約2萬字的「金融產業建議」中,建議馬吳團隊應正視金融整併是提升金融產業整體競爭力的重要過程。  後援會指出,政府可從具指標意義的公股銀行擔任觸媒的角色,以具體方式改善金融機構間的併購機制,並允許各種形式的金融機構合併,例如業務放寬以及租稅優惠,提供誘因鼓勵業者根據市場及金融機構營運策略發起自發性整併計畫。  至於金融機構合併法所認同的商譽,依後援書提出的「金融產業建議」書,也認為應無條件予以承認。  此外,為爭取大中華商機,後援會認為,應掌握人民幣國際化商機,尤其台灣隨著兩岸貿易、投資金額擴大,兩岸人民幣可形成自然回流機制,台灣已具有發展人民幣境外中心的實質條件,可積極發展成為人民幣境外中心。  金控業者正醞釀向財政部爭取的連結稅課稅機制,本次後援會也一併在建言書提出,建議馬吳團隊正視金融控股公司法49條的精神,把金控體制為同一經濟實體,並同意在合併申報營利事業所得稅架構下,准許將與金控集團有直接營業相關費用,可以作為應稅項下申報減除項目。  至於金融人才培育問題,則破例被財金後援會列為第二要項,建議政府研擬高階專業人才培育及預防外流的因應措施,避免國內金融產業競爭力流失。據悉,該項目主要是由後援會執行長、台大經濟系教授林建甫提出。  後援會認為,主管機關應輔導金融機構的薪酬委員會,放寬高階經理人薪資彈性,建立符合市場規範的薪酬給付機制,公股金融機構的薪酬及績效要求,也宜與民營金融機構同步,提供合理且具競爭力的薪酬,避免金融專業人才的流失。

  • 保代年薪超越董事長 擠破頭

     保薦代表人的身價一直是券商行業最大的秘密。保代薪酬體系設計是每個投行最核心的機密,這也是他們留住保代的最核心武器。根據估計,有41人年薪超過500萬元(人民幣,下同),趕超董事長。  券商對保代的激勵機制各不相同,但薪酬結構大致相同。目前,行業內保代的基本薪酬結構為:基本工資(含保代津貼)+簽字費+專案提成。  陸媒《理財周刊》報導,綜合考慮業內平均水準,設置以下參數:每個保代基本工資為150萬/年,簽字費以平均每個項目40萬計。專案提成以每單項目的承銷保薦收入扣除25%的項目費用,剩餘75%的承銷保薦費由投行和項目組(包括資本市場部等後臺人員)五五分成。  而每個保代約能從項目組分成中獲取約15%的項目提成。綜合計算,一個保代一年估算收入=150萬基本工資+簽字專案個數×40萬+當年參與專案的總承銷保薦收入總和×(1-25%)×50%×15%。  由於各家項目投行分成體系和比例各不相同,如投行和項目組的分成比例差異很大,從20%到60%不等,均以行業均值計算。  年薪最低258萬元  在1864位保代中,選出了最具代表性的100位IPO最活躍保代,在某種意義上,他們代表保代的最高水準,可謂保代中的保代。按以上邏輯,對上述100位元保代2010年的薪酬做出估算。通過這100位元保代的樣本,便可感知保代這一神秘職業的大體薪酬狀況。  據測算(僅算IPO項目),這100位精英保代,去年平均年薪為608萬元,其中共有41位保代年薪超過500萬元,最低也有258萬元。年薪最高的是中金公司的孫雷,估算年薪為2342萬元。  孫雷憑藉保薦巨無霸中國西電和創業板公司東方財富,創下當年保代創造的保薦承銷收入之最。大陸證監會資料顯示,孫雷是2004年首批註冊保代,其目前職位為中金公司投行部副總經理。此前,孫雷曾為國信和大通證券等6家券商投行部效力過。  此外,據前述測算,去年年薪超過1000萬的保代有8人,其中,4人即一半來自平安證券。其中,3人當年的簽字專案均為3個。  「這個測算還算靠譜,去年各大券商,尤其是華南的券商做了不少創業板公司賺了一筆。」北京一位不願透露姓名的資深金融業薪酬諮詢人士表示,「做得好的保代收入超過公司總裁是沒問題的。」  「我們的薪酬沒有你們測算來得高,雖然我們做的項目都很辛苦,但提成比例在業內來說並不高,所以性價比不算高。」平安證券一位上榜保代回應記者。  「千萬」保代的異軍崛起,讓其他眾多金融精英黯然失色。據wind資訊統計,去年銀行業薪酬最高的高管是中國銀行信貸風險總監,年收入也只有1102萬元。作為去年銀行業身價最高的董事長深發展肖遂寧,其年薪也只有825萬元。  保代們身價的水漲船高,大步甩開他們的管理層,也讓券商高管們感到尷尬。據wind統計,2010年,上市券商前三名高管平均薪酬只有241萬元,只有上述100名保代608萬元平均年薪的40%。去年,上市券商最貴董事長為廣發證券前董事長王志偉,年薪也就870萬元。  南方保代拿錢兇猛  「作為投行裡的核心人員,保薦代表人的地位在證券公司是處於高位的。」知名獵頭公司科銳國際金融行業業務總監花少群稱。  「你們的測算和我們從券商內部瞭解的情況大體一致。年薪500萬元以上的保代主要集中在南方券商,尤其是廣東券商。」北京資深金融業薪酬諮詢人士表示。  據測算,上述41位年薪超過500萬的保代中,主要來自粵系券商,上榜人數達21人,占比51.2%。其中,11名來自平安證券,4名來自國信證券,3名來自招商證券。北方券商以中信中金為代表,保代身價亦不菲。其中,中信證券3人上榜,中金公司孫雷成最高身價保代。  對身價頗高的保代們而言,如何避稅是一個敏感的話題。「別光看稅前工資,抽45%的個人所得稅很重,關鍵還是要看到手多少。」深圳一位保代人士表示,「很多投行都有一套避稅方法,最普遍的就是,儘量多扣除一些項目費用,因為費用可以抵稅。」  但相比南方券商的痛快兌現,北方保代顯然沒有這麼幸運。「即使中金的孫雷按機制真的能拿到2000多萬元,但公司也會為了內部平衡去和諧他。北方的大券商用的就是模糊考核。模糊考核的意思就是年初說的激勵機制可以不算數,年底推翻重來。」北京一位知名獵頭人士表示。  「這是北方券商的文化和機制決定的,大家吃大鍋飯。」深圳一位中型投行總經理也表示。  「保代是一個極其市場化的行業,尤其在深圳,你不給這麼多錢,留不住人,沒辦法。」安信證券一位高層人士表示。  在特定制度和環境催化下,越來越多的人想進入保代這個金領行業。「目前本土保代大概有1800多人,同時仍然有2至3千人的準保代在等待註冊機會。」花少群表示,「現在越來越多的人都想進入這一高薪行業,加劇了保代人數逐年增多。長遠來看,保代的薪酬以及轉會費等未來會回歸一個相對合理的價值區間。」  保薦代表人小辭典  是大陸股票發行市場的負有保薦責任的個人。在大陸首次公開發行股票、上市公司發行新股、可轉換公司債券及證監會認定的其他情形,均需要2個保薦代表人在項目文件上簽字,才有資格向證監會報送發行申報文件。

  • 股市短波-達邁設薪酬委員會 健全制度

     △達邁科技昨(15)日公告指出,董事會通過完成薪酬委員會的設置,以落實公司治理、健全監督功能及強化管理機制。  達邁第一屆薪酬委員會委員由全體獨立董事巫木誠、汪建民及董事國超投資興業(股)公司代表人蔡禮全擔任,召集人則由獨立董事巫木誠擔任。

  • 滬推集體協商 資方繃緊神經

     上海4月1日要將最低薪資自1120元(人民幣,下同)上調,且調整幅度傳達15%左右,令許多資方擔心成本增加;同時,上海未來也將積極推動薪資集體協商機制,薪酬調漲將朝勞資集體協商解決,保障勞工權益。市場認為,這項措施將促使上海放緩製造業投資步伐,利於上海朝服務業轉型。  日前上海市市長韓正透露上海今年最低工資將上調超過10%,目前市場已傳出幅度可能達15%左右,即從1120元調整至1288元,這還不包括雇主應負擔的社保、保險金等。  工資共決將成趨勢  此外,上海市近日更宣布,未來3年要在上海各類已建工會的企業基本建立、實行集體協商和集體合同制度,大力開展行業性、區域性集體協商,促進勞動者工資正常增長,構建勞資雙方交流平台,未來「工資共決」恐成為趨勢。  前項新措施,將使上海資方面臨成本增加;而一向處於薪資被動方的勞方,在該制度的運作下,可藉由工會和政府力量掌握更多協商權。  以普陀區紡織行業工會來說,透過政府、企業、工會派出三方代表,政府方由區勞動保障部門、工商局和經委相關部門人員組成,企業方代表來自上海市服裝行業協會、私企協會和外商投資企業家協會,工會代表則由區紡織行業工會聯合會推選產生,根據訂單、紡織品種,來確定生產加工品種的勞動定額和工時工價標準。  政府會進行必要干預  日前上海市市長韓正於兩會期間指出,企業和行業的具體收入協商制度一定要健全起來,企業是資方和勞方共同組成,因此企業職工的工資增長機制應當有一個決定機制,就是集體協商制度。  韓正表示,集體協商一定要將薪資決定機制,以及合理增長的增長機制建立起來,政府也會進行必要的干預,比如說,政府會干預不應該是勞務派遣的崗位,就應該成為企業職工崗位,維護職工的利益。  上海市總工會黨組副書記、副主席肖堃濤則認為,全面推進集體協商機制建設過程中,各級工會要主動向沒有或是拒絕建立集體協商機制的企業發出協商要約,及時啟動集體協商程式;無正當理由拒絕要約、不按期回應要約等違法行為,上級工會須及時介入。

  • 加薪不成 本田大陸廠大罷工

    加薪不成 本田大陸廠大罷工

     本田(Honda)在大陸合資的汽車工廠,近日因勞資雙方工資糾紛陷入僵局而全面停產。整個事件起於本田在廣東佛山的零部件工廠工人,要求加薪未果而群起罷工,連帶影響下游三家合資汽車的組裝作業。據信,這是卅年來外資企業規模最大的罷工事件,後續引發各方矚目。  《美聯社》昨從東京發出消息指出,本田公司證實,罷工始於上周,在佛山汽車變速箱製造工廠,這裡員工一千九百名,因工資問題而引起。本田公司不願就工資和談判細節發表看法。  下游三家組裝廠 也陷入停擺  由於上游零部件工廠罷工,導致下游三家合資汽車組裝廠也陷入停擺。《每日經濟新聞》稱,包括廣汽本田在廣州的增城工廠和本田汽車在廣州的黃埔工廠,均在周一晚間停產;位於湖北的東風本田武漢工廠稍晚於周三晚停產。  據《每日經濟新聞》報導,本田汽車零部件公司員工的月薪不足一千五百元,因鑑於公司產量大增,勞方遂向資方要求加薪,月薪提高為二千元至二千五百元之間。此後,公司提出兩種加薪方案,以平均加薪三百多元為主,工人不滿而採罷工行動。報導指出,廣汽本田公司昨早要求員工簽署停止罷工承諾書,但遭員工拒簽。  工人利益機制 要求長期維護  報導引述一位罷工發起人之一郎鵬(化名)的話說,「我們不只是想要一次提高多少工資,重要的是要建立長期維護工人利益機制。」在他眼中,合法是基本前提,但本田汽車零部件公司的薪酬體系不合理。  這位發起人指出,本田汽車零部件公司薪酬體系分為五大級別,一級是最低,五級是最高,每個大級別下面還有十五個小級別,總共七十五個級別,每年評審一次,合格後晉升一級。如此算來,他每晉升一個大的級別「需要十五年」,且要保證每年考核過關,事實上只有極少部門的人可以跳級,郎鵬愈說愈氣。  經媒體追問,本田中國新聞發言人不願過多介紹公司的薪酬情況,他只表示「每個公司都有自己的薪酬管理體系,本田零部件公司薪酬體系是合法的。」至於何時復工?據信要等到佛山廠勞資糾紛解決才有答案。

  • 企業重人力效能

    企業重人力效能

    受2008年年末全球金融風暴影響,普遍上班族薪資遭到凍結,但是近來企業薪資結構卻也出現不同的趨勢,一是薪酬制度細密化,二是擔任專業核心職務的上班族薪資逐漸增長。企業面對薪酬、成本高漲的年代,掌握人力效能最為關鍵。 持續上漲的薪酬水準轉化為企業飆升的經營成本,這種趨勢即使在2008年末的金融危機中趨緩,但遠看,如何優化人力成本的投入產出比,是企業必需要系統化思考的課題。如圖所示,人才溢價時段的長短由員工對企業的價值及貢獻度與企業花費在員工身上的薪酬及培訓成本共同決定。想要將人才溢價時段延長至最大,不外乎從兩個角度著手:其一是制定精細化的薪酬政策,優化原有的粗放式分配體制,並透過改善人員結構以降低人均薪資成本;其二是加強對員工的績效要求,並採取多樣化的非物質激勵手段,以提升員工在企業工作期間的價值和貢獻。 除此以外,建立員工貢獻度與薪酬及培訓成本之間的浮動關聯機制,可以證明企業根據自身業績對人力成本進行靈活調整,使人力資源的投入產出比維持在一個合理的水準上,達到企業經營和人力資本的共贏。 2009年以前,大陸地區年均薪資增長連續多年維持在8%左右,可是在2008年金融危機之後,超過半數的企業開始採取各種方式加強對人力成本的控制,特別是那些受危機影響較大的以出口為導向的企業,紛紛採取削減薪酬增長預算、緊縮招聘計畫等一系列開源節流的措施。但在控制整體人力成本的同時,企業並沒有忽視對核心人才的激勵,以金融行業為例,儘管08年平均獎金發放月數較07年減少,但針對高業績人員的獎金發放卻比07年有所增長。 核心人員 薪資調漲 另外,雖然市場上大部分公司在2009年都縮減了調薪預算,但在內部針對核心人員和其它人員進行區分,調薪政策從「全員普惠」轉為「向關鍵人員傾斜」。除此之外,還有部分企業開始在人才結構上精打細算,根據業務優先度和需求匹配恰當的人力資源,透過雇用更多的畢業生和年輕員工,加大初級專業人員在全體員工中的占比,以此途徑降低企業的人均薪資成本。 在控制和優化直接人力成本的同時,企業也可以藉此經濟危機所帶來的契機,將績效壓力有效傳導至員工層面,驅使他們增強對個人績效的關注程度,達到快速提升員工績效貢獻的目的。例如,為員工設立更富有挑戰性的績效目標、調整銷售激勵政策等。 另外,在預算有限的情況下,提高對非物質激勵手段的使用,也是企業提升員工敬業度的有效方式。例如韜睿惠悅在09年初展開的全球策略性獎酬調查結果就顯示,「在薪酬問題上加強對員工的溝通」成為企業面對危機的應急方案,18%的企業已經實施,還有37%的企業準備在未來一年內實施。 兩岸青年 成功定義不同 對於大部分台商來說,該如何以較低的成本激勵員工呢?正確認識兩岸工作文化的差異,有助於企業恰當地使用非物質激勵方式。最近一份關於兩岸年輕人職場視角的調查發現,台灣人和大陸人對於成功有不同的定義,台灣人非常重視「個人興趣的實現」,大陸人則關注 「有挑戰性的工作」及「擁有專業技能」。企業可以透過職位輪調、提供專案參與機會等方式,賦予員工更廣的職責和更有挑戰性的工作,或者在特殊時期採取少額調薪的晉升,這些激勵方法都可以達到「錢」半功倍的效果。 儘管經濟危機的首輪效應似乎已經逐漸遠去,但未來的宏觀經濟走向變得更加撲朔迷離。像我們接觸到的一些金融業企業,由於對市場情況和自身業績的成長抱有不確定預期,他們力圖尋找一種能夠將公司業績和人力成本投入進行浮動關聯的績效考核機制,其目的在於合理衡量和回報不確定市場環境下的公司業績。 多元指標 不同管理邏輯 以往公司在績效考核中,通常使用絕對目標作為績效目標值,這在市場變化趨勢明朗的前提下,是一種十分有效的做法,因為企業有足夠的資訊證明有效預算。 當市場環境不確定性變強時,純粹的絕對指標設定將對預算的準確性提出巨大挑戰,從而可能使年初預算和年末實際達成情況造成很大出入,這時該如何進行員工變動獎金的發放成為人力資源部門頗為頭痛的問題。在企業實際操作中,我們建議可以增加一部分相對考核指標,例如「市場份額排名」、「利潤排名」以及「業績排名」等等,以有效體現企業在同行業中的相對業績水準。 或者,也可以在考核掛鉤機制中,引入一些可以有效反映市場整體變化的調整係數,能夠在外部市場整體情況發生變化時發揮作用,自動進行考核難度的調整。運用以上方式,企業可以擁有更為靈活的人力成本控制機制,在不確定環境下實現人力成本與企業經營狀況的浮動關聯。 不管如何,在後經濟危機時代,企業都不能再從單一的成本角度看待薪酬,而應該從投資的角度,有系統地看待人力成本的管理和人力資本的增值。

  • 納內稽內控規範

    金融業薪酬納入內稽內控規範。為強化金融機構落實反海豚理論,金管會要求,原先只在公司治理內容規範,改為強制要求金融機構須將薪酬制度,納入內稽內控的範圍。 金管會官員指出,原先作法監理程度較低,未來明定在內稽內控辦法,金管會將可據此進行查核,且有法源可以處分。 為強化金融機構的監管,加上國際性組織如FSB及G20等,也有共識,認為薪酬制度與金融機構的風險管理和經營健全性,密不可分,因此陸續發布相關規範,英國FSA已經在法規中,要求金融機構必須建立薪酬政策,且薪酬規範須和風險管理機制一致,主管機關也應該定期進行評估。 金管會參考國際,決定在金融機構內部控制和稽核制度實施辦法當中,要求金融機構建立薪酬制度,並檢視擔負風險的結構合理性。 原先僅是鼓勵性質,做為公司治理的原則之一,未要求落實,金管會此次則是強制金融機構訂定,日後金融機構若是未將風險作為評估薪酬項目,金管會就可對金融機構祭出行政處分。

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