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以下是含有限制員工的搜尋結果,共288

  • 開發金通過限制型員工新股案

    開發金通過限制型員工新股案

     開發金控20日股東會通過發放現金股利0.55元與限制型員工新股案,同時子公司中國人壽與中華開發資本制定「責任投資政策」,未來在投資分析與決策中納入ESG議題,承諾將在2045年全資產組合達到淨零碳排,成為第一家達成2045年全資產組合淨零碳排的金控。

  • 疫情趨緩 蘋果要員工回公司上班引發反彈

    疫情趨緩 蘋果要員工回公司上班引發反彈

    媒體報導,因疫情趨緩,蘋果公司計畫9月起讓員工部分時間重返辦公室工作,但這項混合工作模式計畫面臨員工抗拒。 根據科技新聞網站The Verge報導,蘋果要求員工從9月起每週回辦公室上班3天,但在疫情限制鬆綁後想要恢復正常時,面臨和其他公司類似的困境。 至少有80名蘋果員工簽署一封公開信,呼籲讓遠距工作一年以上的員工擁有更大的彈性。 和其他科技業者及許多其他公司一樣,蘋果從去年開始因2019冠狀病毒疾病(COVID-19)疫情實施封城以來,就允許員工在家或遠距工作。 谷歌(Google)、臉書(Facebook)和微軟(Microsoft)公司也為員工推出類似的混合計劃,而推特(Twitter)等公司已告訴員工,他們可以無限期遠距工作。 The Verge引述員工信件內容報導:「我們當中的許多人不僅感覺與全世界同事有良好的聯繫,而且現在的聯繫比以往任何時候都還好。」 「我們期待像現在這樣工作,不用每天回辦公室。感覺高層對遠距工作或地點彈性工作的看法和許多蘋果員工的生活經歷脫節。」(譯者:林沂鋒/核稿:林治平)1100608

  • 自營業線上申請補貼 大塞車

    自營業線上申請補貼 大塞車

     「紓困4.0」中的商業服務業及勞動部自營作業者或無一定雇主勞工紓困皆在7日上路,由於此次擴大適用,新增85萬自營作業者,導致線上申請塞爆。有企業抱怨,諮詢電話打不通或提供錯誤資訊。另勞工更抱怨,勞動部紓困4.0設排富門檻用108年所得總額,急嘆不公平,紓困恐看得到、吃不到。  經濟部去年針對商業服務業紓困,主要限制為補貼期間不可實施減班休息、裁員、員工減薪、解散或歇業;今年因防疫措施嚴格,不僅娛樂場所停業、就連餐飲業也被限制禁止內用,因此各部會紓困補貼都排除「不得實施無薪假」限制。  但有企業反應,7日上午打紓困電話詢問,卻被告知說「無薪假不可以申請」,讓業者覺得困惑,為什麼政府機關公布資訊與電話詢問內定不一?  經濟部商業司副司長劉雅娟表示,這次很多企業因防疫措施停業,經濟部的「商業服務業」紓困確已排除「無薪假」限制,只要不是歇業、解僱,都可來申請,但提醒業者要確認自己是「商業服務業」,才能適用這些規定。  不少餐飲業攤商為一人店家,沒有「全職員工」可以申請,經濟部表示,只要有營業登記及稅籍登記,就算只老闆一個人,也可以申請補貼,也就是以負責人一人計,核給補貼4萬元,且負責人限補貼一次,而全職員工人數,是以4月30日,勞保、就保、勞退提繳名冊之本國全職員工為準,離職員工人數只要未超過一定比例,即可申請。  另勞動部自營作業者或無一定雇主勞工生活補貼申請7日上網登錄,網站一早就顯示排隊時間是一小時,造成搶領塞車現象。勞動部表示,首日流量將最高,系統已經設定排隊功能啟動,讓大家知道可以上網登錄時間,「晚幾天登錄,網路不塞車,權益不受損」,只要7月5日前登錄,都領得到。  這次紓困標準用108年度個人各類所得總額未達40.8萬元的排富標準,不少自由工作者或超標勞工反應,因2020年就受疫情影響苦了一整年,現在已經2021年,「居然用沒有疫情標準來排富,一點也不合理」,恐讓真正需要紓困的人被排除在外。

  • 無薪假服務業 擬開放申請補貼

     新冠疫情嚴峻,何時可解除三級警戒仍是未知數,經濟部4日將啟動商業服務業紓困4.0措施,對照去年,今年紓困方案在條件有兩大不同,包括以薪資補貼為主,不提供營運補貼,還有員工薪資補貼條件擬排除無薪假限制,也就是在三級警戒期間申請無薪假的企業,仍可申請紓困補貼。  三級警戒延長至6月14日,除娛樂場所停業外,餐廳也都禁止內用,讓商業服務業受創嚴重,包括批發、零售、餐飲、倉儲、視聽歌唱、洗衣、婚紗、攝影、美容及美髮等業別,幾乎無一倖免。  經濟部去年針對商業服務業的紓困,主要包括營運資金和員工薪資補貼,申請資格包括營收衰退逾50%,且補貼期間不可以實施減班休息、裁員、員工減薪、解散或歇業。去年商業服務業受理7萬1,486件申請,已撥付177.03億元,受惠員工人數有37萬5,468人。  經濟部官員透露,這次防疫措施嚴格,預估補貼人數會較去年翻倍,因不僅娛樂場所停業、就連餐飲業也被限制禁止內用,但這兩項措施會導致企業人力閒置。據悉,經濟部爭取匡列補助員工規模至少要達去年二倍。  近期經濟部並與勞動部協商,紓困條件僅保留裁員減薪、解散或歇業限制,擬排除無薪假,即便企業補貼期間實施無薪假,可申請紓困補貼。  官員指出,勞動部現行針對無薪假有兩項補貼方案,如何排除重複補貼等情況,還在磋商細節,詳細金額與發放方式還要行政院核定。  針對商業服務業,經濟部匡列預算提高至約480億元,補助資格將是單月或5、6兩月為比較基礎,業績較疫情前2019年衰退達50%以上業者將從寬認定,原則上按員工人數補貼薪資每人每月2萬給企業。

  • 《電機股》大同設子公司 專營儲能版圖

    大同(2371)獲投審會通過投資設立子公司專營儲能業務,大同近幾年除了在國內積極參與能源轉型與智慧電網技術與業務拓展外,在海外市場也獲得菲律賓國營電力公司標案,協助建置離島型微電網系統,以及日本、印尼與邦交國吐瓦魯等國的訂單,積極朝國際市場發展。 為吸引及留任所需專業人才、激勵員工及提升員工向心力,創造公司及股東之利益,在今年的5月中董事會通過發行限制員工權利新股,預計發行普通股11100千股(1.11萬張),估占公司已發行股份總數0.474%,每股面額新台幣10元,總金額為1.11億元。該案將提請股東常會討論。 大同於2017年底提案科技部的沙崙綠能旗艦領航補助計畫,成功完成自主研發國產百萬瓦(MW)等級儲能系統。復於2018年的政府前瞻基礎建設計畫中,協助工研院於台電高雄永安太陽能電廠場域,建置全台首座大型儲能系統案場,也是迄今唯一完成驗收且正常商轉的系統。近2年來,大同在彰濱併網驗證系統1、2期的場域,建置台灣第一套跨廠牌且異質性電池整合的能源管理系統。2020年更取得台電儲能自動頻率控制(AFC)調頻備轉輔助服務的供應商資格,展現大同智慧能源團隊的實力。今年再獲投審會通過投資設立子公司專營儲能業務。

  • 因疫停業資遣全部員工不受大解法60天限制?勞動部:要視個案事實認定

    因疫停業資遣全部員工不受大解法60天限制?勞動部:要視個案事實認定

    中央流行疫情指揮中心近期宣布全國升為三級警戒,並要求包括八大行業、健身中心等行業停業,導致許多業者直呼稱不下去,近日就要停業資遣全數員工,但依「大量解僱勞工保護法」規定,當解僱人數達到一定門檻時,應在60天前報解僱計畫書,而此次是否屬天災、事變或突發事件,而不受60天限制?勞動部表示,要視個案事實認定。 大量解僱勞工保護法指出,事業單位大量解僱勞工時,應在60天前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。但因天災、事變或突發事件,不受六十日之限制。 勞動部勞動關係司司長王厚偉呼籲,是否可以適用此條款要視個案事實認定,部分企業可能仍能經營,或是可以用如減班休息等模式,他舉例,去年傳出因疫情要大量解僱員工的文華東方也已恢復營運,希望企業能與員工一起共渡難關,不要輕言資遣員工,也相信員工可以共體時艱。 王厚偉提及,去年也曾函覆地方政府詢問疫情是否屬天災、事變或突發事件,當時指出,大量解僱勞工保護法的天災、事變指的是如工廠發生火災、地震、颱風等要重建,但仍要視個案事實認定。 依大量解僱勞工保護法指出,如事業單位違事業單位違反規定,未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示者,處10萬元以上50萬元以下罰鍰,並限期令其通知或公告揭示;屆期未通知或公告揭示者,按日連續處罰至通知或公告揭示為止。

  • 有員工染疫… 仁寶、光寶:營運無影響

     科技中下游大廠員工頻傳染疫,同樣位於內湖科學園區的光寶、仁寶,上週末都出現員工確診,光寶、仁寶均表示廠區大樓已經全面消毒,光寶即日起內湖總部全部員工居家辦公三天,仁寶則延續AB班分流上班,光寶、仁寶都強調對營運、台灣廠區生產沒有影響。  為了降低群聚,電源大廠光寶上週起已經實施AB班分流上班,在台所有廠辦如內湖、新北、高雄、新竹等都同步實施,不過疫情嚴重,光寶仍在23日接獲內湖總部一名員工確診的通知,光寶24日對外確認之外,23日晚間並對內部員工發信公告,確診員工以及與其有所接觸的所屬事業單位員工,早自5月15日起已經居家上班,內湖總部員工即日起至26日止全面居家辦公,並且對總部大樓進行全面消毒,預計27日起回到原本的分流上班規劃。  光寶表示,高雄廠區現在也維持AB班運作,去年高雄廠區已經演練過分流,不會對生產線造成影響。  而代工大廠仁寶也證實有一名正在輪休長假的員工確診,幸運的是,該名員工早在5月1日起就不曾進辦公室上班,僅有曾在5月11日與兩名同事在公司以外的地方碰面,已通知與其接觸過的員工自5月24日起居家上班兩週,並且實施每週末仁寶內湖科技園區多棟大樓與辦公室全面消毒。  隨著疫情升溫,仁寶已經實施以兩週為單位的AB班分流上班,並且先前就已經限制員工跨棟交流,該名確診總部員工因與廠區無接觸,對仁寶台灣兩個廠區的生產沒有影響。

  • 科技大廠 繃緊神經戰疫

     抗疫繃緊神經,科技大廠謝絕訪客、員工餐廳停業之外,群光集團、仁寶讓來自疫情熱點的員工居家上班,宏達電更有高達9成員工居家上班,宏碁、華碩、台達電、聯詠與友達台北辦公室、和碩都採取AB班,廣達雖然正常上班,但是嚴格限制員工公司內活動範圍,至於總部在雙北之外的公司如聯發科、群創等,則多要求雙北員工或辦公室啟動居家上班。  台積電表示,台積電廠區沒有在雙北,尚未決議防疫措施升級,不過會配合會密切注意疫情,滾動式更新。台積電已管制與非特定人士因營運需求所產生的面對面接觸,並暫停來賓、訪客進入台積電,避免與供應商面對面開會,暫停開放員工親友使用台積電運動館等。台積電並減少非必要性之聚會與活動,會議優先採遠端連線,減少跨廠區人員流動,並暫停舉辦慈善基金會、文教基金會、福委會及創新館等含有非特定人士參與的活動。  疫情炸鍋後目前僅有雙北進入三級,不過北北基桃甚至新竹,科技大廠洽公人員往來密切,為了嚴控辦公室群聚感染,員工全時戴口罩、謝絕訪客、禁止出差、員工餐廳停止供餐、內部會議改以視訊或電話進行、禁止員工跨廠區甚至跨樓層移動,是目前台灣科技大廠最為全面施行的手段,而面對來自萬華、蘆洲、板橋、新莊等疫情熱點的員工,仁寶、群光與群電、鴻海則都要求他們暫時居家上班。  總部位於雙北的科技大廠中,宏達電新店總部本周起9成員工居家上班、桃園廠分流上班,宏碁、華碩、台達電都已宣布實施AB制上班,台達電由於有桃園廠區,因而開放居住地與上班地跨二、三級警戒區的員工在家上班,和碩將在本周二、三試行ABC分流上班,仁寶、國巨則先以異地辦公為主,而總部與台灣廠區皆位於桃園龜山的廣達沒有分流上班,而是重新實施去年上半年疫情緊繃時的超嚴格防疫措施,會議室全部關閉,員工在上班時間只能在自己座位與所屬單位的洗手間、茶水間之間移動,叫外送一率禁止。至於總部位於雙北之外的科技大廠中,聯發科讓來自雙北的員工都在家上班,新竹總部採分層分流,群創也讓台北辦公室員工全部居家上班,並即刻對台北辦公室員工每人寄發一盒口罩。

  • 金馬澎湖祭限台令 高雄喊禁足雙北

    金馬澎湖祭限台令 高雄喊禁足雙北

     中央流行疫情指揮中心15日宣布雙北升級為三級警戒,連江縣昨率先發布「限台令」,金門縣隨即跟進,澎湖縣也宣布,縣府員工除非必要,暫緩赴台洽公。高雄市政府則下「禁足令」,要求員工暫時不要去雙北。  連江、金門縣府昨通令各公務機關5月28日前,未經專案核准暫停公務赴台,並聯繫中央近期欲至金、馬洽公均延期辦理,自台返回人員自主健康管理14天,以堅守金、馬地區零確診。  連江縣長劉增應強調,一旦爆發社區感染,不分台灣本島、離島,防疫責任已經落在每個人身上,呼籲鄉親近期減少赴台,尤其雙北地區;往來的民眾,也一律做好自主健康管理。  「台馬之星」自15日起,由基隆至馬祖載客限載380人,馬祖回基隆則不受限制,至6月8日視疫情影響再行評估決定。  金門縣府昨召開緊急防疫會議,敲定14項因應措施,包括暫停公務赴台。縣長楊鎮浯指出,鑑於離島醫療能量有限,籲請中央限制全台各縣市旅遊人流管制,限制來金門旅遊人流,並補貼所有配合全額退費的旅宿業者及航空公司。  5名被匡列曾接觸確診者的對象14日爆出曾到澎湖旅遊,雖然檢疫呈陰性,但依規定這5人要被送往當地興仁里新設集中檢疫所隔離14天,詎料,衛生局徵用廢棄民航局宿舍充當檢疫隔離收容所,里民事前卻不知情,里長王太平率眾抗議,縣府昨急開說明會澄清,但雙方協調破局。擔心遊客成破口,有網友直指遊客入境無疑是不定時炸彈,呼籲別再來澎湖趴趴走,也有人建言,乾脆「封島」算了。澎湖縣府則宣布,縣府員工除非必要,6月8日前暫緩赴台洽公。  高雄市長陳其邁昨下令市府員工非必要公務旅行停止,盡量以遠距會議進行,也不鼓勵公務員私下到雙北,若得知員工有私下行程需到雙北,會柔性勸說。

  • 開發金 擬推限制型員工權利新股

    開發金 擬推限制型員工權利新股

     發放員工權利新股留才,金融業第一家。開發金控祭出連結三項高標準指標的限制型員工權利新股,激勵員工三年內交出績效成績單,即可享有配股權益,開發金擬發行市值上限13.5億元的限制型員工權利新股,若三年內股東總回報率、股東權益報酬率與每股盈餘,都衝刺到全體金控第四名以上,才會全數發放,若排名在第九名以下則不會發放任何股票。  目前結合股東權益等經營指標,推出限制型員工權利新股者,多為科技與生技業,開發金26日董事會通過結合高門檻指標的限制型員工權利新股案,則為金融業首例。  開發金表示,這次限制型員工權利新股發行辦法,主要目的除了留才之外,也希望激勵員工共同提升公司整體績效,讓員工與公司和股東的利益更緊密結合。其中最重要的是納入為期三年的三項績效指標,將依績效指標達成狀況所對應之比例,分三年發放。  這次開發金限制員工權利新股,共計發行普通股上限為112,500張,發行總市值上限約為13.5億元,對現有股東的稀釋比例上限為0.75%;因衡量指標的門檻設定非常嚴格,除非三項指標都達全體金控排名前四名,股票發放才會達上限,並以第八名為為門檻,其中一項指標達到第八名,則股票發放市值約為2.25億元。若排名為第九名以下,則不會發任何股票。  目前開發金控的排名在全體金控公司的12名至14之間,三項指標在三年後排名都必須大幅提升,才有可能按排名的分配比例,在三年績效期間屆滿後,再分三年遞延既得。發放對象為符合未來發展策略及績效達成的員工,並經過一定的篩選條件,最終名單將由薪酬委員會及董事會核准。  開發金控這次員工權利新股發放的三項高標,主要是參考國外金融領先業者案例,包括近三年內的股東總回報率的分配權重34%、普通股股東權益報酬率的分配權重33%、每股盈餘分配權重33%。另外,開發金26日董事會同時通過將發放現金股利每股新台幣0.55元,以26日收盤價13.5元計算,現金殖利率4.07%。

  • 《金融股》留任人才 開發金祭限制員工權利新股發行辦法

    開發金(2883)董事會通過限制員工權利新股發行辦法,目的為兼顧吸引及留任專業人才,激勵員工共同努力達成未來公司整體績效,使員工與公司及股東之利益更趨緊密聯結。本次限制員工權利新股最重要的是納入為期三年的三項績效指標條件,將依績效指標達成狀況所對應之比例,分三年既得。本案將於股東常會後通過後,向主管機關證期局申報生效後實施。 董事會同時通過將發放現金股利每股新臺幣0.55元,以4月26日收盤價13.5元計算,現金殖利率4.07%。僅管去年獲利受疫情小幅影響,開發金控仍致力於維持穩定的股利發放政策及提高股東權益報酬率。 本次董事會通過發行限制員工權利新股,顯示開發金控團隊對未來的承諾及期許,希望達成長期平均穩定的績效,創造股東獲利,同時達到留任頂尖人才的效果。開發金控表示,本次限制員工權利新股共計發行普通股上限為112,500張,發行總市值上限約為13.5億元,對現有股東的稀釋比例上限為0.75%;因衡量指標的門檻設定非常嚴格,除非三項指標都達全體金控排名前四名,股票發放才會達上述上限,並以第八名為為門檻,其中一項指標達到第八名,則股票發放市值約為2.25億元。若排名為第九名以下,則不會取得任何股票。依目前開發金控的排名在全體金控公司的12-14之間,三項指標在三年後排名都必須大幅提升,才有可能按排名的分配比例,三年績效期間屆滿後依三年遞延既得,於既得條件達成前將交付信託。 績效衡量期間為期三年,自2021年1月1日至2023年12月31日。審慎參考並評估國外金融領先業者的案例後,挑選三項績效指標如下: (一) 股東總回報率(Total Shareholder Return, TSR),分配權重34%:(2023年平均收盤價-2020年底當日收盤價+該段期間之股利發放)/ 2020年底當日收盤價。 (二)普通股股東權益報酬率(Return On Common Equity, ROCE),分配權重33%:2021年~2023年三年平均普通股股東權益報酬率 (三)每股盈餘(Earnings Per Share, EPS),分配權重33%:2021年~2023年三年平均每股盈餘。

  • 啟動五年策略 高層新設三軍師

     開發金控國際化經營團隊陸續到位。開發金2021年啟動五年策略,並新增數位長、行銷長及數據長,26日公告將聘用前平安銀行零售業務執行長林德雲擔任營運長。在整體高層人事布局底定後,決定推出結合股東權益與回報率指標的配發員工新股辦法,足見新團隊績效導向的決心,希望金控全員動起來拚績效。  開發金控總經理龐德明在今年主持法說會時揭示,將自2021年起啟動開發金的五年策略,此ABCDE策略包含五大部分:數位躍升(Accelerate Digital)、首選雇主(Become Employer of Choice)、顧客導向(Customer Focus)、驅動成長(Drive Growth)與高效執行(Execution Excellence),以求為股東與關係人追求最大利益。為了落實這些策略,開發金今年延攬多位外籍主管,總經理龐德明(Steve Bertamini)去年到任後,開發金控新增加多個重要職務,包括數位長石凱騰(Ketan Samani)、資訊長楊偉強(Terence Yeung),顯然是為了強化集團數位發展,以因應科技、數位時代對金融業帶來的挑戰。  而行銷長Gabriel Heredia及策略長王睿明(Raymund Reyes)則預期將為開發金控的發展策略帶來新氣象,重新定位開發金控在台灣金融業的地位。  另外,在ABCDE的策略中,開發金控特別強調希望成為員工心中的首選雇主為重要目標,因此請來人資長劉愛璇(Winifred Dente),借重其在外商公司多年的人資經驗,目的在將開發控打造成為最具發展潛力的職場。  加上26日剛公布的營運長林德雲,都可看見開發金控希望重用國際經驗的專業人才,達成績效目標的企圖心十分明顯。  由於這些具外商或國外市場經驗的人才十分難求,所以開發金控同時參考國外金融業的留才制度,首次將限制型員工權利新股案與經營指標高度結合,希望透過高門檻的績效目標鞭策員工,也留住人才。

  • 上市計畫觸礁 螞蟻 擬供無息貸款提振士氣

     外媒26日引述知情人士透露,由於阿里巴巴關聯公司螞蟻集團2020年底陸港兩地上市計畫觸礁,螞蟻決定為此向擁有無法兌現股票選擇權的員工提供無息貸款,盼藉此提振士氣。預期螞蟻將於數日後公布貸款計畫詳情。  螞蟻集團2020年11月初估值高達3,150億美元的「A+H」股在上市前夕,不僅突遭大陸監管部門喊停,螞蟻隨後更多次遭到約談,業務面臨整改。而原先螞蟻上市後其早期投資者和員工都將因此財富暴增,預計螞蟻將有19位員工成為億萬富豪,以及實際控制人馬雲躋身全球十大富豪的願望均落空。螞蟻為了穩定軍心,將推出無息貸款計畫。  知情人士表示,貸款將以符合資格員工的受限制股票選擇權作為抵押,以換取流動性,無須為其股份設立一個最新估值。若按照2018年螞蟻的內部回購價格計算,這種稱為股份經濟收益權(SER)的選擇權,每單位約有5.53股,定價為人民幣(下同)195元,每股約35.26元。當時螞蟻集團估值約1,500億美元。  報導指出,螞蟻集團很多員工都被授予上述SER,這些收益權在部分員工薪資體系中占有相當大的比重,且附有滿四年才可行權的約束。  知情人士表示,在螞蟻2020年為了準備IPO而暫停員工股回購計畫前,離職員工會按照螞蟻最新一輪融資的估值水準向公司回售股份,而現有員工則可參與公司的定期股份回購。  根據現有最新數據顯示,截至2020年6月底,螞蟻集團未行權SER共有1.14億份。按照2020年11月原先計畫的IPO價格計算,這些SER價值達430億元。  另一方面,路透報導指出,大陸監管部門於2021年1月至3月分別約談螞蟻集團和馬雲,討論讓馬雲退股的可能性,並暗示此舉將使官方針對螞蟻的業務審查告一段落。為此,傳出螞蟻正在研究讓馬雲出售股權並交出控制權的方案。

  • 開發金控推限制型員工權利新股 設定高門檻衡量標準 配發現金股息0.55元

    中華開發金控26日董事會通過限制員工權利新股發行辦法,目的為兼顧吸引及留任專業人才,激勵員工共同努力達成未來公司整體績效,使員工與公司及股東之利益更趨緊密聯結。本次限制員工權利新股最重要的是納入為期三年的三項績效指標條件,將依績效指標達成狀況所對應之比例,分三年既得。本案將於股東常會後通過後,向主管機關證期局申報生效後實施。 董事會同時通過將發放現金股利每股新臺幣0.55元,以26日收盤價13.5元計算,現金殖利率4.07%。僅管去年獲利受疫情小幅影響,開發金控仍致力於維持穩定的股利發放政策及提高股東權益報酬率。 本次董事會通過發行限制員工權利新股,顯示開發金控團隊對未來的承諾及期許,希望達成長期平均穩定的績效,創造股東獲利,同時達到留任頂尖人才的效果。 開發金控表示,本次限制員工權利新股共計發行普通股上限為112,500張,發行總市值上限約為13.5億元,對現有股東的稀釋比例上限為0.75%;因衡量指標的門檻設定非常嚴格,除非三項指標都達全體金控排名前四名,股票發放才會達上述上限,並以第八名為為門檻,其中一項指標達到第八名,則股票發放市值約為2.25億元。若排名為第九名以下,則不會發放任何股票。依目前開發金控的排名在全體金控公司的12-14之間,三項指標在三年後排名都必須大幅提升,才有可能按排名的分配比例,三年績效期間屆滿後依三年遞延既得,於既得條件達成前將交付信託。

  • 開發金現金殖利率逾4% 三年績效達標 員工可配股票獎勵

    開發金現金殖利率逾4% 三年績效達標 員工可配股票獎勵

    中華開發金控董事會昨日通過限制員工權利新股發行辦法,為兼顧吸引及留任專業人才,激勵員工共同努力達成未來公司整體績效,使員工與公司及股東之利益更趨緊密聯結。本次限制員工權利新股最重要的是納入為期三年的三項績效指標條件,將依績效指標達成狀況所對應之比例,分三年既得。本案將於股東常會後通過後,向主管機關證期局申報生效後實施。 董事會同時通過將發放現金股利每股0.55元,以26日收盤價13.5元計算,現金殖利率4.07%。僅管去年獲利受疫情小幅影響,開發金控仍致力於維持穩定的股利發放政策及提高股東權益報酬率。 開發金控表示,本次限制員工權利新股共計發行普通股上限為11萬2500張,發行總市值上限約為13.5億元,對現有股東的稀釋比例上限為0.75%;衡量指標的門檻設為下述三項指標都達全體金控排名前四名,股票發放才會達上述上限,並以第八名為為門檻,其中一項指標達到第八名,則股票發放市值約為2.25億元。若排名為第九名以下,則不會發放任何股票。依目前開發金控的排名在全體金控公司的12-14之間,三項指標在三年後排名都必須大幅提升,才有可能按排名的分配比例,三年績效期間屆滿後依三年遞延既得,於既得條件達成前將交付信託。 績效衡量期間為期三年,自2021年1月1日至2023年12月31日。挑選三項績效指標如下:(一) 股東總回報率(Total Shareholder Return, TSR),分配權重34%:(2023年平均收盤價-2020年底當日收盤價+該段期間之股利發放)/2020年底當日收盤價。(二)普通股股東權益報酬率(Return On Common Equity, ROCE),分配權重33%:2021年~2023年三年平均普通股股東權益報酬率。(三)每股盈餘(Earnings Per Share, EPS),分配權重33%:2021年~2023年三年平均每股盈餘。

  • 三總員工內神通外鬼盜賣5萬片口罩 9官商交保

    三總員工內神通外鬼盜賣5萬片口罩 9官商交保

    三軍總醫院醫勤室醫務行政員黃晶瑩,涉嫌於去年疫情期間勾結承包三總照服員、護理佐理員廠商「惠明」公司負責人楊玉杰侵吞5萬多片防疫口罩,轉賣照服員獲利25萬元,另「惠明」公司負責人楊玉杰未依法將照服員、護理佐理員納勞健保, 卻偽造文件,避免罰款350多萬元,台北地檢署19日指揮廉政署搜索11處地點,約談黃、楊及惠明公司員工9人。檢方複訊後,20日凌晨諭令黃以30萬元交保、楊以100萬元交保,另陳姓員工等7人各以10萬、20萬、30萬元交保、限制住居。 檢廉獲報,指國防部因三軍總醫院的護理佐理員、照顧服務員人力需求,指派黃晶瑩負責「照顧服務員暨護理佐理員勞務外包」採購案,2017至2019年均由惠明公司得標。 依規定,惠明公司負責人楊玉杰應為在三總擔任護理佐理員、照顧服務員的員工加入勞健保並提供佐證資料,若未投保,每人次罰款500元。楊為減少經營成本,未依規定為惠明公司聘僱員工投保勞工保險或中斷未續保,卻指示惠明員工影印變造公司網路投保報表,向三總偽稱員工均有投保,總計2017年至2019年變造共計600餘筆,違約派遣護佐當班共計7000餘班次,讓惠明公司免受罰350餘萬元。 另新冠疫情爆發後,台北市衛生局發放一般醫用及外科口罩予三軍總醫院,結果黃晶瑩及楊玉杰,明知防疫口罩是無償提供該公司派至三總的護佐及照服員,卻自去年3至12月,由楊將以惠明公司名義領用醫療口罩約5萬餘片侵吞入己,並指示惠明公司派駐於三總照護員辦公室的雍姓領班等人,以1片5元價格販售自家公司照服員,獲利25萬元。

  • 疫後生產營運的影響與課題

    疫後生產營運的影響與課題

     COVID-19起於中國大陸武漢,接著迅速擴散至各國,導致全球製造與供應鏈一個個被迫暫停運作,物流效率亦不如以往;不僅導致一般產品的出貨不順或無法出貨,連關鍵抗疫醫療物資也無法有效率地供給、運送至各國,這對於欠缺當地生產線與相關技術的開發中國家而言,更是重大危機。  國際供應鏈的停擺或斷鏈,突顯在地供應鏈、區域型供應鏈存在的必要性。當國際供應鏈無法正常運作時,「小而美」的在地供應鏈可即時「接手」,支援最低限度的國際訂單生產規模,或因應當地市場的緊急需求。  在未來高度不確定性的企業營運環境下,「適應供應鏈新常態」成為製造業領導階層接下來的重要課題。過去在太平盛世時,製造業的各個次產業供應鏈大多各自運作,有自己的生產系統與物流系統,但疫情爆發後發現,行之有年的運作體系事實上應變能力仍有不少的進步空間。  傳統運作模式的脆弱點暴露後,可望促使供應鏈主導廠商引領關聯業者導入前瞻科技,以優化傳統供應鏈運作效率,並提升風險管理成效。此外,疫後消費者行為與市場需求產生變化,預期對於國際供應鏈的調整計畫也會有推波助瀾的效果;而為了因應疫後市場需求,預期跨供應鏈的支援將更為常見。  COVID-19雖為生產營運管理帶來的挑戰,但也因此間接「促進企業數位化」,或觸發「企業數位轉型」的動機。這波疫情讓不少企業意識到,既有供應鏈的運作與管理方式,事實上存在不小的進步空間。尤其至今為數不少的中小型製造商,甚至還是用「純人工」方式記錄和管理供應商,以致於疫情爆發後難以有效應變,而當長期合作的工廠無預警停工時,也無法在短時間內找到可替補的救火隊。  傳統供應鏈運作模式在正常狀況下可行,但一旦突發狀況發生,數位化程度低的廠商便立刻陷入窘境。尤其像COVID-19這樣的天災,結束時間無法預期,意味著廠商在沒有合適的數位工具支援下,只能乾等、乾著急。  眼見事態嚴重,不少業者在疫情期間開始評估數位化,或企業數位轉型的必要性。在心態的轉變及危機感的驅動下,可望激發產品或企業作業流程數位化之需求,並為下階段的「數位轉型」計畫暖身,最終達到生產營運自動化、透明化、效率化之目標。  為了避免群聚感染,許多企業在疫情擴散後切換成在家工作或分批到班模式。為了滿足遠距工作與互動需求,企業開始加重對數位工具的依賴,如:線上會議軟體、手機通訊軟體、線上教育訓練平台、AR會議與研發協作方案等,以維持最大程度的正常運作。  從天而降的「數位化機會」  這個從天而降的「演練機會」,促使不少企業開始研究遠距工作下的各種情境與問題,探討面向包括使用系統、使用人員、使用場所,及無紙化的可行性等,藉此篩選出適合的IT工具,來對應各種作業情境。雖然不少企業被「趕鴨子上架」,但後來卻也發現「原來高比例的員工在家工作,竟然也是可行的」;而這些IT工具、系統在通過壓力測試後,也變成了遠距工作系統導入計畫的第一步。  未來企業可望進一步訂定更完善的解決方案、研擬導入的優先順序,除了確定系統可有效協助員工提升生產力、突破遠距協作與洽談業務的不便之處,同時也要能方便主管掌握員工居家上班狀況,並兼顧員工遠端存取企業資料時的資安保護。最終,建構出一個以「員工」為中心,而非「場所」為中心的遠距工作環境。  以日本富士通為例,該公司已預計在2023年3月前將現有辦公空間面積縮減50%,刪除原有通勤交通費用津貼,改為提供每月5,000日圓補貼在家上班衍生之通訊費及電費等。此外,亦將提供工作用的手機或採用BYOD(Bring Your Own Device)方式。至於交通費用,則將採實報實銷方式。富士通原有的辦公空間將調整為「Hub Office」、「Satellite Office」型態,採行動辦公室模式,意即員工不再有固定辦公座位。此外,辦公室也打散至各地,並可跟員工居家辦公環境連結(稱為「Home Shared Office」模式),以因應後疫情時代的工作生活型態。  無預警的天災人禍向來是國際供應鏈管理上最大的挑戰,考驗著業者的應變能力與供應鏈韌性。近年製造業供應鏈事實上碰過多次天災人禍,單就資訊電子供應鏈來說,就碰到過泰國水災、日本地震/核災、工廠火災,以及中美貿易戰等,還有這次的COVID-19。  但是,疫情爆發跟其他天災人禍不同之處是,第一、復原時間無從預測;第二、看不到「敵人」在哪裡,導致應變對策難訂;加上,根據經驗供應鏈受到疫情攻擊的頻率,通常十幾年才一次;因此,到底是否有必要為此立刻大舉搬動既有供應鏈?事實上有待商榷。  在地與國際供應鏈 拚整合  綜合考量中美貿易戰下的關稅議題、供應鏈移動成本,以及天災人禍發生的頻率等要素,預期疫情平息後,製造業供應鏈仍應主要仰賴原本的國際分工模式,以保有成本競爭力;但是,在地供應鏈的重要性將較過往吃重,主要任務是要在「非常時期」時化身救火隊,迅速銜接生產任務,以確保能維持最低限度的生產功能,或至少可供應當地市場需求。透過國際供應鏈與在地供應鏈的新協作模式,來提升應變與防禦能力之目的,同時維持成本競爭優勢。而在地供應鏈如何與國際供應鏈有效地相輔相成?無疑將是企業與產業的新挑戰。  遠距上班可跨越空間限制,有助落實工作型態改革。這波疫情讓許多員工被迫遠距工作、協作,但也因此才發現這樣的工作模式之可行性與好處。例如:線上工作模式一旦成常態,將有助形成「全球各地專家齊聚,進行腦力激盪」之機制;此外,遠距上班模式下,員工的線上活動相關數據亦可持續累積,有利後續分析與運用。  當然,部分互動活動目前仍難以無痛轉至線上進行,如:議價、談判等特定目的之會議,與會者需掌握互動氣氛、節奏及微妙的語意等,當前的線上視訊會議軟體尚無法完全滿足使用者需求;此外,當在線上展示新產品時,效果也常會打折扣,這就需要仰賴更前瞻的互動科技,如:混合實境技術,以及新的管理思維,才可望有所突破。  (本文作者為資策會MIC資深產業分析師林巧珍)

  • 拚晉升競加薪 行庫留才不手軟

     不僅在畢業求職熱季擴大徵才,公股行庫亦積極留才,加快升遷速度、年度加薪等都成為對策。  第一銀行避免年資成為升遷主要考量依據,員工只要符合基本門檻最快二年即可晉升。另外,針對表現優異的員工,得不受年資考績等條件限制,讓優秀員工升遷更加順暢。臺灣企銀為提高基層行員升等機會,已修訂升遷規定,放寬升等資格,並提高升等錄取率,以縮短新進人員晉升所需時間,避免新進人員流失。  彰化銀行自2020年起,放寬任職滿二年(不含)以上的6職等員工,最近三次年度績效考核有二年考核符合規定,並具備相關證照即可直接晉升,因此目前基層員工的升遷速度相較過去均大為提升。  華南銀行的「基礎人才庫評選方案」,所有非主管的員工入行滿五年,即可參加基礎人才庫評選,透過工作表現、專業知能及工作歷練等三大構面的評核計分,通過設定門檻分數者即進入基礎人才庫,未來將視任務需要擇優晉升為總行或營業單位的基層主管,逐漸打破年資的限制。  華南銀行也有每年4月加薪的作法,近三年(2018~2020年)平均加薪幅度,分別為3%、3.2%、3%,最高加薪幅度則分別為10%、8.56%、8.11%。今年加薪數據甫出爐,平均幅度約3%,內部樂觀評估今年最高加薪有機會破8%。  此外,華銀2021年發放績效獎金平均約3.1個月,若含年終獎金及員工酬勞,年薪約達18個月以上。在理財人員方面,銷售獎金最高可達約43.93個月,平均約8.45個月,若含年終獎金及員工酬勞,年薪可達23個月以上。  華銀主管強調,現在更重要的是薪資獎酬是與優質民營同業的市場薪資水準接軌,表現愈好,調薪幅度也就愈高。再搭配員工職稱調整優化、個人職等晉升、年度儲備經副襄理人才庫培訓等計畫,將可逐步達成主管年輕化的目標。  今年因應金融業務持續發展,公股行庫針對數位科技、資訊安全、綠色金融、信託2.0等金管會六大興利方案及高資產客戶等重點業務加強培訓,遴派人員參加外部專業培訓機構課程以掌握業務發展趨勢,並調整內部訓練課程內容以提升成效。

  • 鼎泰豐口罩限色令 高雄市府稱無違法

    鼎泰豐口罩限色令 高雄市府稱無違法

     鼎泰豐高雄漢神巨蛋店遭員工投訴,公司強硬限制3月起只能戴藍、白色口罩,不過高雄市勞工局指出,雇主可要求服儀一致,作法未違反勞基法。鼎泰豐回應,口罩顏色全國各店統一,且口罩由公司配發,員工不需自行購買,仍會維持現制。  根據疑由鼎泰豐公司內部Line群組流出訊息指出,「3月份口罩已經到貨了,可以開始領取,3月起皆發藍色,傳菜每人發20片」、「顏色以公司發放顏色為主,不接受其他顏色」。  1名自稱鼎泰豐漢神巨蛋店員工向媒體投訴,公司要求員工僅能佩戴藍色,或由公司提供的白色口罩。他手邊還有上百個非藍色或白色的醫療用口罩,但因公司規定而不能戴,認為不合理。  高雄市勞工局昨表示,《勞基法》規定雇主可要求員工服儀一致,限制員工口罩顏色不違法。  鼎泰豐總公司回應,此為基於服裝儀容一致性的全國各店統一規定,非針對單店,自本月起要求只能戴藍、白兩色口罩,且口罩均由公司配發,每名員工每月配發20個,公司足量供應,仍會維持現有做法。  漢神巨蛋表示,漢神要求店內服務人員均須戴口罩,進入漢神巨蛋未規定口罩顏色,但顏色淡雅會讓顧客覺得清爽,尊重鼎泰豐對內部員工的服儀要求。此外,漢神百貨本館服務人員最近剛換上全新端莊典雅的制服,搭配13款各大精品品牌絲巾,雖然形象照中服務人員口罩是粉紅色系,但並未強制要求口罩顏色。

  • 鼎泰豐限制員工只能戴藍、白色口罩 高市勞工局回應了

    鼎泰豐限制員工只能戴藍、白色口罩 高市勞工局回應了

    鼎泰豐高雄漢神巨蛋店遭到員工投訴,公司強硬限制3月只能戴藍、白色口罩,害他有上百個其他顏色口罩都不能戴。對此,高市勞工局回應,業者並沒有違反勞基法,並無在相關規範中,基本上雇主是可以要求服儀一致。至於衛生局也表示,業者基於食安考量要求戴口罩,但衛生局並不會限制戴什麼顏色。 一名自稱鼎泰豐漢神巨蛋店員工向媒體投訴,公司要求員工僅能配戴藍色,或由公司提供的白色口罩,他認為相當無理,憤而投訴。 衛生局指出,防疫時期民眾進入醫療照護、百貨、大眾運輸等八大類場所,依規定需戴口罩,勸導不聽者,可罰3000元以上1萬5000元以下罰鍰,至於口罩顏色沒有限制。勞工局解釋,根據《勞基法》規定雇主可以要求員工服儀一致,因此限制員工口罩顏色,並無違法。

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