海纳百川》马斯克的「绩效革命」能撼动公部门吗？（冯仁程）

马斯克（Elon Musk）近日要求美国联邦公务员定期回报工作绩效，强调透明度与问责制，引发热议。这种企业式管理思维是否适用于政府？本文将从管理学大师彼得．杜拉克（Peter Drucker）的「权力正当性」与「公部门管理」观点，分析此举的可行性与风险。

一、马斯克的意图：企业式绩效管理进军公部门？

马斯克的管理哲学向来以绩效导向、数据决策、打破官僚体制为核心。在特斯拉（Tesla）、SpaceX，以及 X（原 Twitter），他均採取严格的绩效考核制度。这次要求公务员回报绩效，可能有以下目的：

1.提升政府透明度，推动问责制—透过绩效回报机制，促使公务员对纳税人负责。

2.挑战官僚文化，导入企业管理思维—迫使政府提高行政效率。

3.巩固政治与社群影响力—透过社群平台发声，影响舆论并强化个人品牌。

然而，公务部门能完全照搬企业绩效管理模式吗？这正是本文探讨的核心问题。

二、政府绩效不只是数字游戏

彼得．杜拉克认为：「政府的权力来自社会授权，而非市场竞争，因此其管理模式不能完全照搬企业手法。」他的理论提供三个核心观点，解释为何政府绩效衡量不能仅依数据决策。

1.权力来自社会契约，而非市场竞争

企业透过市场竞争获得生存空间，而政府的权力来自社会契约，其存在目的是维护公共利益，而非追求营收。因此，以商业绩效标准衡量政府，可能忽略政策执行的社会价值与程序正义。若公务员仅为绩效数据回报，可能导致短视决策，忽略长期社会影响。

2.公部门绩效应以公共利益为核心

彼得．杜拉克强调，政府的衡量标准应是「公共利益最大化」，而非单一数据导向。例如：司法机构若仅以「结案数」衡量绩效，可能牺牲审判品质；环保机关若仅考量「短期财政支出」，可能影响长远环境政策。因此公务绩效难以单纯量化，若仅以数据考核，可能适得其反。

3.组织管理需兼顾效率与正当性

彼得．杜拉克认为，政府管理不仅要「做事有效率」，更要「做正确的事」。若公务员因绩效压力趋避风险，反而可能导致行政僵化，降低政策品质。马斯克的绩效回报机制若无弹性，可能影响公务员的专业判断，甚至降低整体行政效能。

三、马斯克式改革的风险与挑战

儘管绩效问责机制有助提升效率，但若未考虑政府工作的特殊性，可能带来以下风险：

1.公务员行政弹性下降—绩效回报若过度僵化，可能导致短期数据导向决策，而非真正解决问题。

2.士气低落，人才流失—政府工作涉及长期政策，若绩效压力过大，可能让优秀人才流向私部门。

3.忽视政策执行的复杂性—政府绩效无法单纯以数据衡量，强调即时回报可能导致决策短视化。

四、绩效与公共价值需取得平衡

马斯克的「绩效回报」要求，反映出社会对政府效率的不满，这确实值得公务部门深思。然而，若单纯以企业绩效标准衡量公部门，可能忽视其社会价值与长远影响，反而适得其反。政府的核心目标是「公共利益」，而非单纯追求数字绩效。因此，公部门改革应该兼顾绩效与正当性，提升透明度的同时，也要确保政策决策的合理性与社会价值，方能真正提升公共治理品质。

（作者为台北基督学院老师）

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