杂志精选》企业如何抢才、留才？光给高薪还不够 组织文化更加分

铺天盖地的人才荒，为什么有些企业人才不缺？他们如何留住爱将？如何吸引好手？薪资福利很重要，组织文化更重要。

「这两年的人才『荒』，我们是真的很『慌』！」这句话是台湾所有企业的心声，并不新鲜，但从「科技人的梦幻企业」Google台湾团队口中说出，却有些意想不到。

「急速短少的新鲜人数量，以及人力市场的竞争，『荒』的感觉很真实，也很强烈，」Google台湾人资长吕亚樵坦言，不管是徵才、还是留才，单纯的薪资诱因不见得管用，团队需要重新盘整优势，并提供更有弹性的工作方式、福利条件，才能齐备未来成长所需的人才。

美商公司Google〉鼓励合作，重视工作与生活平衡

软体起家的美商Google，近年深入硬体产品，台湾团队也从软体领域，拓展至硬体开发、供应链管理，目前台湾是Google全球研发基地之一，也是美国之外最大的硬体研发基地，外界估计团队多达5000人。

今年5月，Google执行长在硅谷一口气宣告推出七款硬体产品，包括手机、手表、耳机、扩增实境AR眼镜等，当中都有台湾团队的贡献。

面对人才荒压力，Google硬体副总裁彭昱钧表示，除了凸显跨国专案、全球产品的任务特色之外，组织文化也是吸引人才的一环。

他举例，跨国合作开发的时候，产品经理有想要完成的任务，软体部门、硬体人员有各自想要达成的目标，大家需要共同基于让产品更好的角度，不断进行跨功能团队的讨论，然后一起得到结论。

「这种合作型的工作模式，与供应链企业里简单直接的互动方式不同，这反倒是我们可以持续吸引人才加入的原因，」彭昱钧分析。

知识型工作者追求「成就导向」，需要被尊重、被看见，追求能负责、自主，得到展现影响力的成就。除了工作内容与模式之外，重视「创意」的Google，也在意工作与生活平衡的「全人」概念。

曾担任许多大型企业人资主管的吕亚樵，加入Google台湾两年。她笑着说，第一次看到员工进修津贴方案，有两种可选，一是常见的工作职能进修补助，二是没见过的「人生体验进修补助」，举凡慢跑、净滩、写作都可申请。

她表示，人只有一个脑袋，没办法切割成生活和工作。晚上看了场电影，赏了一幅名画，喝了一瓶红酒，这些经验难道不会在隔天的工作里，触发新的灵感吗？「我们深信，生活体验、生命经验带到工作里的价值。拥有不同生命经验的人，能看到用户不同的需求，大家一起让产品更好。」

Google认为，人不是机器，像是一个有弹性的容器，懂得调整、变化，会成长，所以给予员工的不只是工作与生活上的平衡，也需要务实地帮助他们丰富生命。

未来几年，Google将持续扩充台湾团队，其具有竞争力的薪资福利与全球专案的「核心硬筹码」，本让他们得以从容应对。但他们仍费尽心思，实时调整文化内涵，打造尊重、弹性、平衡、丰富生活的「隐性软筹码」。

「哎！台湾人才已经不多了，你们还来抢？」人力市场蔓延许多企业对Google的抱怨，但良禽择木而栖，倘若企业的「硬筹码」，一时半刻追不上外商，或许调整工作文化，发展企业人力资源特色，是吸引现代人才的方式。

本土社群网站Dcard〉塑造共学气氛，变身成长型组织

以本土社群网站Dcard为例，同为软体公司，徵才、留才的威力，并不逊于外商。

开站于2011年的Dcard（2015年成立公司），发迹于大学生之间，「匿名」讨论的形式受到欢迎，快速拓展为台湾最大的年轻人社群网站，会员数超过600万名，平均每月不重复到访人数高达1800万，团队规模同步快速扩张，Dcard目前公司规模约350人，即便人才有荒，但仍能保持一年收受一万封求职履歷的热门程度！

30岁的Dcard执行长林裕钦表示，网路科技业变动非常快，快速应变才能活下来，「我们重视两个特质，一是很强的学习动力与意愿，二是很强的团队合作能力，」阶层模糊、直接沟通，专注讨论每一个决策能带来的影响（impact），是Dcard团队协作的核心信念。

面对平均年龄约30岁的百人团队，Dcard如何凝聚向心力？

「我们有一个很重要的文化：读书会，这是我们一起学习的方式，读书会都在上班时间进行，是工作的一部分，」林裕钦举例，有时是实战技术的讨论，例如剪辑、数据分析；有时是管理的方法论，例如创新模式、敏捷开发。

他表示，「我们是真的一起看某本书，但不花时间讨论事情，而是讨论事情怎么做得更好、书里的哪些概念可以应用。」

「年轻人喜欢：工作就像在玩，有一种『游戏』的感觉，」林裕钦一派轻松地说，好玩的游戏，目标与规则不会常常改变，并且会即时回馈成果，回应参与者的付出，并且清楚地给予奖励，也不会羞辱人，「快乐来自于好的回馈，还有彼此尊重，那么工作就很像在游戏了。」

本次《远见杂志》与Dcard合作「2022青年职场三观大调查」，20％年轻族群表态，最喜欢的组织文化是「团队合作」；其次是工作就像玩、表现自己、规范清楚。不喜欢的主管同事类型，前五项分别为：沟通情绪化、推卸责任、拒绝沟通、前辈至上、爱用命令句。

拥有年轻员工的年轻企业Dcard，非常大胆地形塑独特的组织文化，读书会模式让任务里所有的参与者，都能客观表达意见，并在讨论之中共同学习，一起制订找出解决方法，得到《HR Asia》2021亚洲最佳企业雇主奖。

没有人在制高点俯视，所有的事也都有大家参与。平级的尊重、不贬低任何人，参与、协作、共创，是所有工作者的期待，更是吸引年轻族群的关键诱因。

如何留住人才〉持续沟通、陪伴，共同面对难关

此外，企业经营总有高低起落，面临环境严峻时，又该留住人才？「陪伴」是不二法门。

「其实，低谷的时候，就是要更密集地沟通，」记忆体制造大厂旺宏电子董事长吴敏求，谈及遭遇景气循环，2016～2017年股票打入全额交割的艰难时刻，稳住士气的方法。

吴敏求慨然表示，「那个时候我常跟不同团队开会，更仔细地讨论工作计画，一起制订发展的方向。当大家看到老板也一起做的时候，比较能够保持信心。」

讲究人际互动的观光服务业，更是如此。

旗下拥有MADISON慕轩、COZZI和逸、国泰万怡等事业的国泰饭店集团，在疫情起伏的2021年，没有减薪、没有裁员，保持高留任率，同样得到《HR Asia》2021亚洲最佳企业雇主奖。

「首先，是让员工有事情做，让他们保持忙碌，第二就是交叉培训，」国泰饭店人才事业协理官星雨表示，服务业特性是「流程」很重要，服务的标准动作SOP，如果不用就会生疏，但在疫情之下，没有那么多服务需求的时候，就推行「交叉培训」的计画。

例如，房务人员轮值大厅指引，柜台接待轮值客户服务，互相学习，深化协作，「就好像我也轮值过餐车、卖过便当呢！」官星雨笑说。

台湾产业过去50年着重制造业，追求标准化且大量生产，一致性、高效率、执行力，是最被推崇的职场三大特质。但在产业变迁，以及少子化的时代主旋律之下，维持「产值」的方法，转而需要更多的知识型工作者，寻找新途径，带来新价值。

Google的经验，鼓励员工平衡工作与生活，深信「全人」的创造力；Dcard的实作，印证年轻人表现自我，乐于参与共创；旺宏与国泰饭店跨越低谷的方法，则是从上到下一起面对难关。这都是在人才荒的现在，吸引好手加入的文化诱因。

本文作者：罗之盈

（《远见杂志07月号433期》）