新冠肺炎(COVID-19)疫情严重影响各行各业，许多公司祭出策略因应这波衝击，例如在家里上班、视讯会议等，上班不进公司首要面对的就是打卡问题，出缺勤该如何记录？根据劳动部调查，肺炎影响的经济情况，84%工作者未受影响、2.3%开始裁员，许多公司採取缩减人力策略，约聘人员该如何自保？或是服务业若遭调动地点，该如何保护之前累积的客源、业绩？这时了解一点劳资法律，让劳方权益不吃亏，资方也更懂得管理。
【精彩书摘】
A贸易公司的内勤人员平时都在办公室处理行政事务，上下班都要打卡，出缺勤 纪录完整；但外勤的业务同事除了每天早上会进公司打卡之外，其他时间都在 外面跑，傍晚也不一定会进来公司打下班卡，因此只有上班时间有确实的纪录，下班时间的纪录则时有时无。主管Jerry希望能将公司打造为一个员工满意度高的幸福企业，很少让劳工加班，对于外勤业务偶尔偷閒也是睁一只眼闭一只眼，从宽看待。没想到，这样的管理方式却在劳检时被主管机关以「出勤纪录未依规定，应逐日记载劳工出勤情形至分钟」为由，依法开罚2万元。
不少公司将「不用打卡」视为尊重员工自由的表现，但这也成为少数不肖公司 掩饰员工超时工作的障眼法。因此，在超时工作的认定上，法律对企业其实相 对严格，若公司想保护自己就得留下确实的打卡纪录，以证明公司有遵守工时规定。否则就会像上述案例一样，一旦劳检时被发现没有完整的打卡纪录，就 算公司实际上并没有违法让员工超时工作，也会直接被开罚9万元。
一间美妆公司的主管近年来因为业绩不如预期，决定要收掉部分门市，并将这 些员工调职至其他门市，Jennifer是其中之一。但在调动名单中的员工纷纷认为，调职的门市地点遥远，不仅通勤时间上升，也很难带走之前培养的老客人，个人业绩一定会受到影响，因此非常反对调职。
面对这种情况，《劳基法》有一条俗称「调动五原则」的法规，只要公司符合这 五条原则，就算是合法调动，员工基本上有义务要接受；如果员工坚持不调职 ，法律为了保障公司在面对市场变动时，允许公司合法资遣员工。但如果仅是老板、主管对员工个人的评价而任意调动，甚至是故意用改变职务 、调动工作地点的方式来恶意逼退员工，就违反了这条原则，员工不但可以不接受，甚至可以主动要求终止契约并要求企业给付资遣费。
L公司去年刚经歷一波人力紧缩，不过今年景气回温，业务部经理David认为有 机会衝刺业绩，因此向公司提议用一年一聘的方式增加人力，一年后若业绩不 见起色也不必担心裁员问题，只要约满不续聘就好了。后来David 招募了三位约聘员工到业务部门，一年过去他评估只需留下一位表现最好的员工转为正职，其他两位则约满不续聘。不料，这两位未被续聘的员工却联合起来控告公司非法解雇，要求公司恢復他们的工作或支付资遣费。David不解：「当初合约上已经写明一年一聘了，怎么会变成非法解雇？」
在上面的例子中，L公司就是犯了「约聘、正职分不清」的错误，以为只要公司 与员工在合意的情形下签了定期契约，约满就可以不付资遣费。但事实上，除 非是符合特定条件，否则所有的员工在被雇用、上工的那一天起，就算是「正 职员工」，不能仅凭公司的需求随意解雇、开除。
(本文摘自《懂一点法律劳资不对立，管理不犯错》/天下杂志出版 提供)
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